Чек_лист_факторов_вовлечённости_и_мотивации.pdf
Привет, коллеги!
Пишет Александр Хачатуров, Ex-HRD сети магазинов «Читай город», Архитектор и организатор системы управления персоналом для 500+ объектов сети в 200+ городах России, HR-консультант.
⚡️Зарплата не мотивирует! А что на самом деле драйвит вашу команду? (Чек-лист в аттаче).
Давайте поговорим о мотивации сотрудников. Казалось бы, тема избитая, что нового можно сказать.
А поговорить есть о чём. Например, я встречал ситуации, когда руководители мотивацией называли систему оплаты. То есть для многих «мотивация» = оклад + премии за KPI.
Но отношения компании и работника строятся отнюдь не только вокруг оплаты труда.
И как же сделать так, чтобы между компанией и сотрудниками существовала особая химия, когда работники действительно вовлечены, и это сотрудничество становилось максимально эффективным?
Спойлер: одной зарплаты для такой «химии» точно недостаточно!
🌟Я предлагаю посмотреть на мотивацию через призму двух известных моделей.
1️⃣В классической теории мотивации Герцберга есть две группы факторов:
➖Гигиенические: без чего возникает неудовлетворённость, недовольство (зарплата, условия труда, безопасность);
➖Мотиваторы: то, что даёт удовлетворение и вовлечённость (интересная работа, признание, рост, ответственность, достижения)
Переводя на человеческий язык:
⏺«мне платят нормально, не кричат, офис не разваливается» – это норма, а не повод любить работу;
⏺«я расту, мне доверяют, задачи драйвят, меня уважают» – вот из этого уже складывается что-то, что влияет на рост вовлечённости
По моему опыту, именно то, что зарплата относится не к мотивирующим, а к «гигиеническим» факторам, чаще всего бывает не очевидно руководителям
Хотя мне видится, что это вполне логично!
По аналогии с личными отношениями: если у вас в паре плохо с финансами, это обостряет противоречия и ухудшает атмосферу в семье. Но само по себе материальное благополучие любви к партнёру не вызывает. Любовь может жить там, где есть какая-то «химия», взаимный интерес, уважение и умение слышать и принимать друг друга. И где есть что-то общее, когда в отношениях много общих смыслов.
Конечно, аналогия тут не прямая, но она есть. И «хорошие отношения» с работой тоже держатся на нескольких факторах.
2️⃣Современная модель Total Rewards говорит, что вознаграждение – это не только деньги, а целая система элементов, которые вместе создают опыт сотрудника.
Для меня, если «собрать» теорию Герцберга и модель Total Rewards в одну практичную картинку, есть следующие важные составляющие той самой «химии»:
⭐️Содержание работы и интерес к задачам
⭐️Развитие и карьера
⭐️Признание и обратная связь
⭐️Взаимодействие с руководителем
⭐️Команда и коллеги
⭐️Рабочая среда, процессы, баланс работы и жизни
⭐️Оплата и льготы
А чтобы подробнее разобраться во всех этих элементах системы, я предлагаю вам воспользоваться чек-листом!
Такой чек-лист можно пройти самому, или дать команде, а потом обсудить результаты на 1:1 или на командной встрече.
#гайд
Зеркало комьюнити в VK
Предложить пост @radugatesh
Пишет Александр Хачатуров, Ex-HRD сети магазинов «Читай город», Архитектор и организатор системы управления персоналом для 500+ объектов сети в 200+ городах России, HR-консультант.
⚡️Зарплата не мотивирует! А что на самом деле драйвит вашу команду? (Чек-лист в аттаче).
Давайте поговорим о мотивации сотрудников. Казалось бы, тема избитая, что нового можно сказать.
А поговорить есть о чём. Например, я встречал ситуации, когда руководители мотивацией называли систему оплаты. То есть для многих «мотивация» = оклад + премии за KPI.
Но отношения компании и работника строятся отнюдь не только вокруг оплаты труда.
И как же сделать так, чтобы между компанией и сотрудниками существовала особая химия, когда работники действительно вовлечены, и это сотрудничество становилось максимально эффективным?
Спойлер: одной зарплаты для такой «химии» точно недостаточно!
🌟Я предлагаю посмотреть на мотивацию через призму двух известных моделей.
1️⃣В классической теории мотивации Герцберга есть две группы факторов:
➖Гигиенические: без чего возникает неудовлетворённость, недовольство (зарплата, условия труда, безопасность);
➖Мотиваторы: то, что даёт удовлетворение и вовлечённость (интересная работа, признание, рост, ответственность, достижения)
Переводя на человеческий язык:
⏺«мне платят нормально, не кричат, офис не разваливается» – это норма, а не повод любить работу;
⏺«я расту, мне доверяют, задачи драйвят, меня уважают» – вот из этого уже складывается что-то, что влияет на рост вовлечённости
По моему опыту, именно то, что зарплата относится не к мотивирующим, а к «гигиеническим» факторам, чаще всего бывает не очевидно руководителям
Хотя мне видится, что это вполне логично!
По аналогии с личными отношениями: если у вас в паре плохо с финансами, это обостряет противоречия и ухудшает атмосферу в семье. Но само по себе материальное благополучие любви к партнёру не вызывает. Любовь может жить там, где есть какая-то «химия», взаимный интерес, уважение и умение слышать и принимать друг друга. И где есть что-то общее, когда в отношениях много общих смыслов.
Конечно, аналогия тут не прямая, но она есть. И «хорошие отношения» с работой тоже держатся на нескольких факторах.
2️⃣Современная модель Total Rewards говорит, что вознаграждение – это не только деньги, а целая система элементов, которые вместе создают опыт сотрудника.
Для меня, если «собрать» теорию Герцберга и модель Total Rewards в одну практичную картинку, есть следующие важные составляющие той самой «химии»:
⭐️Содержание работы и интерес к задачам
⭐️Развитие и карьера
⭐️Признание и обратная связь
⭐️Взаимодействие с руководителем
⭐️Команда и коллеги
⭐️Рабочая среда, процессы, баланс работы и жизни
⭐️Оплата и льготы
А чтобы подробнее разобраться во всех этих элементах системы, я предлагаю вам воспользоваться чек-листом!
Такой чек-лист можно пройти самому, или дать команде, а потом обсудить результаты на 1:1 или на командной встрече.
#гайд
Зеркало комьюнити в VK
Предложить пост @radugatesh