Привет, коллеги!
Пишет Анна Чибисова, Ex. T&D в Лента, HYUNDAI, Beyond Taylor.
Эксперт по внедрению стратегий адаптации и наставничества.
В одной компании, где я отвечала за адаптацию, был идеально отстроенный процесс онбординга:
⏺тренинги для новых сотрудников
⏺приветственные видеоролики и чек-листы
⏺индивидуальные планы адаптации
У руководителей было всё, чтобы стать главными помощниками для новичков, особенно для вчерашних выпускников, которым так нужна поддержка на старте карьеры. Но на практике всё оказалось иначе...
К нам на позицию специалиста пришла молодая сотрудница, которая очень стремилась попасть в нашу компанию после окончания ВУЗа.
Однажды в обеденный перерыв в кофе-руме я стала невольным свидетелем «one-to-one» руководителя с новой сотрудницей.
«У тебя не всё получается с первого раза, — вещал руководитель на всё помещение, — нужно улучшить эти и эти показатели». Девушка, заливаясь краской, делала вид, что слушает.
Остальные сотрудники деликатно отворачивались, наливая себе кофе.
Переговорки были заняты, и руководитель решил, что важнее поставить галочку «встреча проведена», чем создать комфортную обстановку для промежуточной обратной связи.
〰️Результат? Сотрудница уволилась сразу после успешного прохождения испытательного срока.
А на exit-interview так и сказала, что руководитель вёл себя слишком отстранённо и ей не хватило его поддержки.
Разговор с руководителем ни к чему не привел — он был свято уверен в своей правоте.
В опросах сотрудники называют основным фактором эффективной адаптации именно поддержку руководителя. И эта история — яркий пример того, как самый лучший онбординг бессилен, когда руководитель делает всё формально.
В нынешних условиях нехватки квалифицированных кадров умение руководителя адаптировать сотрудника становится ключевой компетенцией и конкурентным преимуществом. В обучении и развитии этому вопросу уделяется не так много времени.
#блоги
ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK
Предложить пост @radugatesh
Пишет Анна Чибисова, Ex. T&D в Лента, HYUNDAI, Beyond Taylor.
Эксперт по внедрению стратегий адаптации и наставничества.
В одной компании, где я отвечала за адаптацию, был идеально отстроенный процесс онбординга:
⏺тренинги для новых сотрудников
⏺приветственные видеоролики и чек-листы
⏺индивидуальные планы адаптации
У руководителей было всё, чтобы стать главными помощниками для новичков, особенно для вчерашних выпускников, которым так нужна поддержка на старте карьеры. Но на практике всё оказалось иначе...
К нам на позицию специалиста пришла молодая сотрудница, которая очень стремилась попасть в нашу компанию после окончания ВУЗа.
Однажды в обеденный перерыв в кофе-руме я стала невольным свидетелем «one-to-one» руководителя с новой сотрудницей.
«У тебя не всё получается с первого раза, — вещал руководитель на всё помещение, — нужно улучшить эти и эти показатели». Девушка, заливаясь краской, делала вид, что слушает.
Остальные сотрудники деликатно отворачивались, наливая себе кофе.
Переговорки были заняты, и руководитель решил, что важнее поставить галочку «встреча проведена», чем создать комфортную обстановку для промежуточной обратной связи.
〰️Результат? Сотрудница уволилась сразу после успешного прохождения испытательного срока.
А на exit-interview так и сказала, что руководитель вёл себя слишком отстранённо и ей не хватило его поддержки.
Разговор с руководителем ни к чему не привел — он был свято уверен в своей правоте.
В опросах сотрудники называют основным фактором эффективной адаптации именно поддержку руководителя. И эта история — яркий пример того, как самый лучший онбординг бессилен, когда руководитель делает всё формально.
В нынешних условиях нехватки квалифицированных кадров умение руководителя адаптировать сотрудника становится ключевой компетенцией и конкурентным преимуществом. В обучении и развитии этому вопросу уделяется не так много времени.
#блоги
ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK
Предложить пост @radugatesh