Привет, коллеги!
Пишет Дарья Орлова, HRD, Текс-Мод.
После поста про молодую команду несколько человек спросили: а как конкретно устроено наставничество?
Делюсь механикой.
1️⃣Партнёрство вместо жесткой иерархии
Каждый новый сотрудник закрепляется за наставником. Но задача наставника - не контролировать и командовать, а сопровождать. Формат - партнёрство, а не «начальник - подчинённый».
2️⃣План ввода в должность - вместо неопределённости
На каждого нового сотрудника формируется План ввода в должность: 3 ключевые задачи на каждый месяц испытательного срока. С первого дня новичок понимает, что делать и в какие сроки - это снимает лишнюю тревожность и экономит время всем.
3️⃣Быстрая обратная связь
Для зумеров важно понимать «зачем» и получать реакцию оперативно. Мы отказались от практики разборов раз в квартал - обратная связь идёт регулярно и по ходу работы, а не отложенным пакетом.
4️⃣Ошибка - это точка роста, а не повод для критики
Один из ключевых принципов нашей команды: не бояться ошибаться. Ошибка - не провал, а сигнал, где есть потенциал для роста. Наставник не наказывает за неё и не решает проблему за сотрудника - он разбирает её вместе с ним: что произошло, почему, как сделать иначе. Так формируется самостоятельность, а не зависимость от одобрения.
5️⃣Двусторонний обмен
Наставник делится опытом и системностью. Молодой сотрудник - свежим взглядом и цифровыми навыками. Обе стороны выходят из этого процесса сильнее - это не односторонняя передача знаний, а взаимный обмен.
😐 Наставники видят рост своих новичков. А новички со временем сами становятся наставниками для следующих. Система воспроизводит себя - и именно поэтому она живая, а не формальность на бумаге.
〰️А как у вас устроено наставничество: есть чёткая система или всё держится на инициативе конкретных людей?
#блоги
ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK
Предложить пост @radugatesh
Пишет Дарья Орлова, HRD, Текс-Мод.
После поста про молодую команду несколько человек спросили: а как конкретно устроено наставничество?
Делюсь механикой.
1️⃣Партнёрство вместо жесткой иерархии
Каждый новый сотрудник закрепляется за наставником. Но задача наставника - не контролировать и командовать, а сопровождать. Формат - партнёрство, а не «начальник - подчинённый».
2️⃣План ввода в должность - вместо неопределённости
На каждого нового сотрудника формируется План ввода в должность: 3 ключевые задачи на каждый месяц испытательного срока. С первого дня новичок понимает, что делать и в какие сроки - это снимает лишнюю тревожность и экономит время всем.
3️⃣Быстрая обратная связь
Для зумеров важно понимать «зачем» и получать реакцию оперативно. Мы отказались от практики разборов раз в квартал - обратная связь идёт регулярно и по ходу работы, а не отложенным пакетом.
4️⃣Ошибка - это точка роста, а не повод для критики
Один из ключевых принципов нашей команды: не бояться ошибаться. Ошибка - не провал, а сигнал, где есть потенциал для роста. Наставник не наказывает за неё и не решает проблему за сотрудника - он разбирает её вместе с ним: что произошло, почему, как сделать иначе. Так формируется самостоятельность, а не зависимость от одобрения.
5️⃣Двусторонний обмен
Наставник делится опытом и системностью. Молодой сотрудник - свежим взглядом и цифровыми навыками. Обе стороны выходят из этого процесса сильнее - это не односторонняя передача знаний, а взаимный обмен.
😐 Наставники видят рост своих новичков. А новички со временем сами становятся наставниками для следующих. Система воспроизводит себя - и именно поэтому она живая, а не формальность на бумаге.
〰️А как у вас устроено наставничество: есть чёткая система или всё держится на инициативе конкретных людей?
#блоги
ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK
Предложить пост @radugatesh