Слабая команда или управление?
Иногда руководителю, и мне в том числе, очень хочется списать неудачи на слабость команды.
Если бы у меня были более сильные сотрудники. Если бы они были компетентнее. Если бы не приходилось все проверять, контролировать и постоянно напоминать, результаты были бы совсем другими.
Если бы. Если бы. Если бы.
Иногда причина и правда в людях. Сотрудник может не подходить компании, роли или конкретному руководителю. Но если одна и та же история повторяется с несколькими людьми подряд, это уже не частный случай.
Стоит посмотреть и на руководителя. Как он ставит задачи? Как дает обратную связь? Развивает ли людей? Насколько быстро принимает кадровые решения? Умеет ли вообще собирать сильную команду или у него из раза в раз появляются «не те» сотрудники?
Сейчас мы разрабатываем инструмент для оценки навыков сотрудников. И в процессе работы над ним я услышал от партнера крутую мысль: «По тому, как развиваются сотрудники, можно оценивать не только их самих. Можно оценивать и руководителя».
Потому что задача руководителя не просто получать результат, а делать команду сильнее!
Сравните несколько команд внутри компании. Где люди растут, а где остаются на одном уровне? Где выполняются планы? Где сотрудники осваивают новые навыки и становятся самостоятельнее? Где сильные остаются в компании, а где регулярно уходят?
А потом посмотрите, что в этих командах остается неизменным. Это руководитель!
Конечно, на развитие команды влияет не только он. Но если команда системно не становится лучше, стоит оценивать не только сотрудников, но и того, кто ими управляет.
Тогда оценка сотрудников будет не только способом понять, кого и что нужно развивать, но и инструментом оценки качества управления в компании.
Коротко: динамика развития команды важный показателей качества менеджмента.
Иногда руководителю, и мне в том числе, очень хочется списать неудачи на слабость команды.
Если бы у меня были более сильные сотрудники. Если бы они были компетентнее. Если бы не приходилось все проверять, контролировать и постоянно напоминать, результаты были бы совсем другими.
Если бы. Если бы. Если бы.
Иногда причина и правда в людях. Сотрудник может не подходить компании, роли или конкретному руководителю. Но если одна и та же история повторяется с несколькими людьми подряд, это уже не частный случай.
Стоит посмотреть и на руководителя. Как он ставит задачи? Как дает обратную связь? Развивает ли людей? Насколько быстро принимает кадровые решения? Умеет ли вообще собирать сильную команду или у него из раза в раз появляются «не те» сотрудники?
Сейчас мы разрабатываем инструмент для оценки навыков сотрудников. И в процессе работы над ним я услышал от партнера крутую мысль: «По тому, как развиваются сотрудники, можно оценивать не только их самих. Можно оценивать и руководителя».
Потому что задача руководителя не просто получать результат, а делать команду сильнее!
Сравните несколько команд внутри компании. Где люди растут, а где остаются на одном уровне? Где выполняются планы? Где сотрудники осваивают новые навыки и становятся самостоятельнее? Где сильные остаются в компании, а где регулярно уходят?
А потом посмотрите, что в этих командах остается неизменным. Это руководитель!
Конечно, на развитие команды влияет не только он. Но если команда системно не становится лучше, стоит оценивать не только сотрудников, но и того, кто ими управляет.
Тогда оценка сотрудников будет не только способом понять, кого и что нужно развивать, но и инструментом оценки качества управления в компании.
Коротко: динамика развития команды важный показателей качества менеджмента.