👷 Кадровый разрыв: почему диплом не всегда закрывает вакансию
Строительной отрасли не хватает специалистов.
По оценке НОСТРОЙ, дефицит составляет от 200 до 400 тыс. человек — от рабочих специальностей до инженерно-технических кадров.
Но есть парадокс: резюме на рынке стало больше, а найти подходящего человека компании все равно бывает сложно.
Причина уже не только в количестве кандидатов. Все чаще вопрос в другом: есть ли у специалиста именно те компетенции, которые нужны в конкретной роли и конкретной компании.
📌 Вуз дает профессию. Компания ищет набор навыков
Сегодня условной должности «инженер» часто недостаточно.
Например, от специалиста могут одновременно ждать:
⚫️ понимания строительных процессов
⚫️ работы с цифровой исполнительной документацией
⚫️ владения ТИМ-инструментами
⚫️ работы в СОД
⚫️ знания конкретной информационной системы
⚫️ умения анализировать данные
⚫️ использования ИИ в рабочих задачах
И все это может быть частью одной должности.
📌 При этом говорить, что вузы “не учат цифре”, уже неправильно
Программы меняются.
Например, в НИУ МГСУ есть отдельная магистратура «Информационное моделирование в строительстве», программы по информационным системам и цифровым технологиям в строительстве.
То есть проблема не в полном отсутствии подготовки.
Проблема в другом: рынок меняется быстрее, чем формируется готовый специалист под процессы конкретной компании.
В одном отделе ПТО нужно уверенно работать в Экзон.
В другом — перестроить процесс работы с цифровой ИД.
В проектной организации — настроить СОД и координацию моделей.
А где-то от инженера уже ждут, что он умеет использовать ИИ для анализа документов и рутины.
📌 Поэтому кадровую задачу полезно начинать не с вакансии
Прежде чем искать нового человека, разложите нужную роль на компетенции.
Например:
Роль: цифровой инженер ПТО
Уже есть:
✅ понимание стройки
✅ исполнительная документация
✅ знание внутренних процессов
Не хватает:
⚫️ работа в конкретной цифровой системе
⚫️ цифровое согласование документов
⚫️ аналитика данных
⚫️ новые инструменты автоматизации
И тогда становится понятнее, что делать дальше:
1️⃣ искать готового специалиста на рынке
2️⃣ доучить сотрудника внутри команды
3️⃣ разделить функции между несколькими людьми
💡 Главная мысль
Кадровый дефицит нельзя решить только увеличением числа вакансий.
Компаниям придется точнее понимать, какие компетенции им нужны сейчас и какие понадобятся через год, а затем системно выращивать часть этих навыков внутри команды.
Не искать идеального кандидата «со всем сразу», а управлять компетенциями так же, как сроками, бюджетом и другими ресурсами проекта.
В Академии Метабилдум можно собрать программу корпоративного обучения под задачи конкретного отдела или компании.
👉Посмотреть направления обучения
Следить за новостями:
📱Вконтакте
📲Max
📱Дзен
#кадры #образование #обучение #Метабилдум
@metabuildum
Строительной отрасли не хватает специалистов.
По оценке НОСТРОЙ, дефицит составляет от 200 до 400 тыс. человек — от рабочих специальностей до инженерно-технических кадров.
Но есть парадокс: резюме на рынке стало больше, а найти подходящего человека компании все равно бывает сложно.
Причина уже не только в количестве кандидатов. Все чаще вопрос в другом: есть ли у специалиста именно те компетенции, которые нужны в конкретной роли и конкретной компании.
📌 Вуз дает профессию. Компания ищет набор навыков
Сегодня условной должности «инженер» часто недостаточно.
Например, от специалиста могут одновременно ждать:
⚫️ понимания строительных процессов
⚫️ работы с цифровой исполнительной документацией
⚫️ владения ТИМ-инструментами
⚫️ работы в СОД
⚫️ знания конкретной информационной системы
⚫️ умения анализировать данные
⚫️ использования ИИ в рабочих задачах
И все это может быть частью одной должности.
📌 При этом говорить, что вузы “не учат цифре”, уже неправильно
Программы меняются.
Например, в НИУ МГСУ есть отдельная магистратура «Информационное моделирование в строительстве», программы по информационным системам и цифровым технологиям в строительстве.
То есть проблема не в полном отсутствии подготовки.
Проблема в другом: рынок меняется быстрее, чем формируется готовый специалист под процессы конкретной компании.
В одном отделе ПТО нужно уверенно работать в Экзон.
В другом — перестроить процесс работы с цифровой ИД.
В проектной организации — настроить СОД и координацию моделей.
А где-то от инженера уже ждут, что он умеет использовать ИИ для анализа документов и рутины.
📌 Поэтому кадровую задачу полезно начинать не с вакансии
Прежде чем искать нового человека, разложите нужную роль на компетенции.
Например:
Роль: цифровой инженер ПТО
Уже есть:
✅ понимание стройки
✅ исполнительная документация
✅ знание внутренних процессов
Не хватает:
⚫️ работа в конкретной цифровой системе
⚫️ цифровое согласование документов
⚫️ аналитика данных
⚫️ новые инструменты автоматизации
И тогда становится понятнее, что делать дальше:
1️⃣ искать готового специалиста на рынке
2️⃣ доучить сотрудника внутри команды
3️⃣ разделить функции между несколькими людьми
💡 Главная мысль
Кадровый дефицит нельзя решить только увеличением числа вакансий.
Компаниям придется точнее понимать, какие компетенции им нужны сейчас и какие понадобятся через год, а затем системно выращивать часть этих навыков внутри команды.
Не искать идеального кандидата «со всем сразу», а управлять компетенциями так же, как сроками, бюджетом и другими ресурсами проекта.
В Академии Метабилдум можно собрать программу корпоративного обучения под задачи конкретного отдела или компании.
👉Посмотреть направления обучения
Следить за новостями:
📱Вконтакте
📲Max
📱Дзен
#кадры #образование #обучение #Метабилдум
@metabuildum