#простоосложном: когда HR говорит на HRно
Иногда читаешь переписку рекрутеров и кажется, что для работы в подборе нужен отдельный словарь.
Самое интересное, что внутри профессии эти слова уже настолько привычны, что мы часто даже не замечаем, как они звучат со стороны.
А кандидат — замечает.
🔍 Недавно увидела у коллег из Recruitment for Friends «Словарь рекрутера 3.0». В нём собрали HR-процессы, термины про рынок труда, интервью, кандидатов и профессиональный сленг.
Хороший повод поговорить не столько о самих терминах, сколько о том, почему кандидат и рекрутер иногда буквально говорят на разных языках.
И вот здесь, мне кажется, проходит важная граница.
Профессиональный язык удобен, пока мы разговариваем внутри профессии. Но кандидат не должен знать HR-терминологию, чтобы понимать, что происходит с его трудоустройством.
Ему не обязательно знать, что такое пайплайн, калибровка, talent pool или candidate experience.
Как и начинающему HR не должно быть неловко проверить значение слова, которое все вокруг почему-то используют так, будто знали его с рождения.
Поэтому сегодняшний #простоосложном не столько про определения.
Скорее про привычку иногда проверять себя:
Иногда читаешь переписку рекрутеров и кажется, что для работы в подборе нужен отдельный словарь.
🗣️ Провалидировать кандидата, откалиброваться с заказчиком, посмотреть пайплайн, проверить cultural fit, финалить кандидата…🗣️
Самое интересное, что внутри профессии эти слова уже настолько привычны, что мы часто даже не замечаем, как они звучат со стороны.
А кандидат — замечает.
🔍 Недавно увидела у коллег из Recruitment for Friends «Словарь рекрутера 3.0». В нём собрали HR-процессы, термины про рынок труда, интервью, кандидатов и профессиональный сленг.
Хороший повод поговорить не столько о самих терминах, сколько о том, почему кандидат и рекрутер иногда буквально говорят на разных языках.
Например, фраза «нам нужно откалиброваться с руководителем» для рекрутера вполне понятна: нужно сверить критерии оценки кандидатов.
А кандидат в этот момент может вообще не понимать, что происходит дальше. Это ещё один этап? Его с кем-то сравнивают? Это мягкий отказ? Когда ждать обратную связь?
Или «хотим глубже провалидировать ваш опыт».
Для рекрутера — проверить, какой реальный опыт стоит за строчками в резюме, и задать дополнительные вопросы.
Для кандидата формулировка может звучать так, будто ему почему-то не верят.
Есть ещё любимое рекрутерское «продать вакансию». Внутри профессии всё понятно: заинтересовать кандидата предложением.
Но вряд ли на интервью мы скажем человеку: «Так, а теперь я буду продавать вам нашу вакансию».
И вот здесь, мне кажется, проходит важная граница.
Профессиональный язык удобен, пока мы разговариваем внутри профессии. Но кандидат не должен знать HR-терминологию, чтобы понимать, что происходит с его трудоустройством.
Ему не обязательно знать, что такое пайплайн, калибровка, talent pool или candidate experience.
Как и начинающему HR не должно быть неловко проверить значение слова, которое все вокруг почему-то используют так, будто знали его с рождения.
Поэтому сегодняшний #простоосложном не столько про определения.
Скорее про привычку иногда проверять себя:
❓мы сейчас говорим профессионально — или просто сложно?