Про наставничество
Ко мне часто приходят за консультацией по наставничеству. Обычно запрос звучит просто: HR нужно внедрить процесс, чтобы новички быстрее входили в работу, а наставники были готовы их обучать.
На словах это выглядит как задача для одного человека. На практике - нет.
Я хорошо помню свой первый опыт. В 2015 году я работала менеджером по обучению и развитию, и в числе годовых целей значилось: разработать и внедрить программу наставничества.
Тогда у меня не было такого опыта. Но было понятно, что проект объёмный и затронет руководителей, процессы и культуру. Мы тогда решили не торопиться - новичков приходило не много, и запуск отложили.
А через пару лет наставничество вернулось - уже в другой компании и в совсем другом масштабе. Я была руководителем функции обучения крупного подразделения розничной сети, и на этот раз мы внедряли систему почти год, уже кросс‑функциональной командой.
Что пришлось делать:
• определять критерии отбора наставников;
• описывать их компетенции;
• продумывать мотивацию;
• собирать тетради стажировки по должностям;
• писать положение и регламенты;
• проектировать обучение для наставников и руководителей;
• делать курсы и материалы для новичков.
И это был только старт. Потом начались автоматизация, учет результатов, развитие самих наставников - отдельный большой пласт работы.
Этот опыт хорошо приземляет. Поэтому когда кто-то говорит, что наставничество можно внедрить «быстро и легко», я понимаю, что речь идет либо о маленькой компании, либо о неоправданно больших надеждах.
Сейчас AI действительно ускоряет часть задач: регламенты, инструкции, описания компетенций можно собрать быстрее. Но это не отменяет главного - изменения должны принять люди. А значит, нужны встречи, обучение, обратная связь, доработка и слаженная командная работа.
HR больше не может тащить это в одиночку. Нужны L&D, IT, аналитика и бизнес.
Вывод простой: если вам сейчас нужно внедрять наставничество, начинайте не с документов, а с команды и общего видения процесса. В одиночку проект может так и остаться красивой конструкцией на бумаге.
А как у вас с наставничеством? Голосуйте:
👍 — наставничество пока в проекте
🔥 — у нас всё уже работает
❤️ — мы в процессе
✈️ @onboardingwell
Ко мне часто приходят за консультацией по наставничеству. Обычно запрос звучит просто: HR нужно внедрить процесс, чтобы новички быстрее входили в работу, а наставники были готовы их обучать.
На словах это выглядит как задача для одного человека. На практике - нет.
Я хорошо помню свой первый опыт. В 2015 году я работала менеджером по обучению и развитию, и в числе годовых целей значилось: разработать и внедрить программу наставничества.
Тогда у меня не было такого опыта. Но было понятно, что проект объёмный и затронет руководителей, процессы и культуру. Мы тогда решили не торопиться - новичков приходило не много, и запуск отложили.
А через пару лет наставничество вернулось - уже в другой компании и в совсем другом масштабе. Я была руководителем функции обучения крупного подразделения розничной сети, и на этот раз мы внедряли систему почти год, уже кросс‑функциональной командой.
Что пришлось делать:
• определять критерии отбора наставников;
• описывать их компетенции;
• продумывать мотивацию;
• собирать тетради стажировки по должностям;
• писать положение и регламенты;
• проектировать обучение для наставников и руководителей;
• делать курсы и материалы для новичков.
И это был только старт. Потом начались автоматизация, учет результатов, развитие самих наставников - отдельный большой пласт работы.
Этот опыт хорошо приземляет. Поэтому когда кто-то говорит, что наставничество можно внедрить «быстро и легко», я понимаю, что речь идет либо о маленькой компании, либо о неоправданно больших надеждах.
Сейчас AI действительно ускоряет часть задач: регламенты, инструкции, описания компетенций можно собрать быстрее. Но это не отменяет главного - изменения должны принять люди. А значит, нужны встречи, обучение, обратная связь, доработка и слаженная командная работа.
HR больше не может тащить это в одиночку. Нужны L&D, IT, аналитика и бизнес.
Эрик ван Вулпен, сооснователь AIHR, так и пишет в отчете HR Priorities 2026: «HR больше не может работать как разрозненные центры экспертизы...»
Вывод простой: если вам сейчас нужно внедрять наставничество, начинайте не с документов, а с команды и общего видения процесса. В одиночку проект может так и остаться красивой конструкцией на бумаге.
А как у вас с наставничеством? Голосуйте:
👍 — наставничество пока в проекте
🔥 — у нас всё уже работает
❤️ — мы в процессе
✈️ @onboardingwell