🗣 После оценки почти все сотрудники оказались сильными. Хорошая команда или плохая система оценки?
Если 70-80% сотрудников получили высокие оценки, это ещё не повод радоваться. Сначала нужно проверить, что именно измерила система: реальную эффективность или лояльность руководителей к своим людям.
На что смотреть HRD?
1. Есть ли единый стандарт оценки
Если для одного руководителя «3» — нормальное соответствие роли, а для другого — почти неуд, сравнивать результаты подразделений бессмысленно. Такой балл показывает строгость оценивающего, а не уровень сотрудника.
2. На чём основаны высокие оценки
Просите не балл, а подтверждение:
⏺ какие результаты получил сотрудник;
⏺ какое поведение демонстрировал;
⏺ в каких ситуациях;
⏺ чем его уровень отличается от следующего по шкале.
3. Не смешиваются ли performance и отношение к человеку
Типичные искажения:
⏺ «надёжный сотрудник» получает высокие оценки по всем компетенциям;
⏺ сильный результат по KPI автоматически повышает оценку поведения;
⏺ руководитель избегает низких баллов, чтобы не демотивировать команду;
⏺ стаж и экспертность принимаются за высокий потенциал.
4. Насколько оценки различают сотрудников
Если почти вся команда находится между 4,5 и 5,0, система плохо выполняет одну из своих основных функций — дифференциацию.
Она не помогает понять, кто действительно сильнее, кому нужен другой масштаб задач, где есть дефициты, кого готовить к следующей роли.
5. Прошла ли оценка калибровку
На калибровочной сессии проверяют единый стандарт:
Важно: нормальное распределение не должно быть целью само по себе. Если команда действительно сильная, оценки могут быть высокими.
Если каждый руководитель использует собственную шкалу, компания получает карту строгости руководителей. А нам ведь нужны данные о сотрудниках, правда?
Если 70-80% сотрудников получили высокие оценки, это ещё не повод радоваться. Сначала нужно проверить, что именно измерила система: реальную эффективность или лояльность руководителей к своим людям.
На что смотреть HRD?
1. Есть ли единый стандарт оценки
Если для одного руководителя «3» — нормальное соответствие роли, а для другого — почти неуд, сравнивать результаты подразделений бессмысленно. Такой балл показывает строгость оценивающего, а не уровень сотрудника.
2. На чём основаны высокие оценки
Просите не балл, а подтверждение:
⏺ какие результаты получил сотрудник;
⏺ какое поведение демонстрировал;
⏺ в каких ситуациях;
⏺ чем его уровень отличается от следующего по шкале.
3. Не смешиваются ли performance и отношение к человеку
Типичные искажения:
⏺ «надёжный сотрудник» получает высокие оценки по всем компетенциям;
⏺ сильный результат по KPI автоматически повышает оценку поведения;
⏺ руководитель избегает низких баллов, чтобы не демотивировать команду;
⏺ стаж и экспертность принимаются за высокий потенциал.
4. Насколько оценки различают сотрудников
Если почти вся команда находится между 4,5 и 5,0, система плохо выполняет одну из своих основных функций — дифференциацию.
Она не помогает понять, кто действительно сильнее, кому нужен другой масштаб задач, где есть дефициты, кого готовить к следующей роли.
5. Прошла ли оценка калибровку
На калибровочной сессии проверяют единый стандарт:
почему сотрудник получил именно эту оценку, какие факты её подтверждают и применили бы другие руководители тот же уровень к аналогичному поведению.
Важно: нормальное распределение не должно быть целью само по себе. Если команда действительно сильная, оценки могут быть высокими.
Красный флаг — когда компания не может объяснить, почему сотрудники с одинаковыми баллами на самом деле заметно отличаются по результату, поведению и готовности к следующей роли.
Если каждый руководитель использует собственную шкалу, компания получает карту строгости руководителей. А нам ведь нужны данные о сотрудниках, правда?