🗣 Оценка показала 7 зон развития. Нужно ли развивать их все?
Нет. Попытка «подтянуть всё до нормы» обычно заканчивается длинным ИПР, расфокусом и минимальными изменениями.
После оценки важен приоритет дефицитов для конкретной роли и бизнес-задачи.
Проверить каждую зону помогут 4 фильтра.
⏺ Влияет ли на результат сейчас? Если дефицит уже мешает выполнять ключевые задачи, это первый приоритет.
⏺ Станет ли критичной на следующем уровне? Для кандидата на повышение слабое делегирование может быть важнее, чем средний балл по презентационным навыкам.
⏺ Можно ли компенсировать? Не каждый дефицит нужно исправлять. Часть ограничений закрывается сильными сторонами, распределением ролей в команде или изменением процессов.
⏺ Есть ли шанс изменить поведение? Если компетенция требует длительной перестройки, а бизнесу нужен результат через три месяца, развитие может быть не лучшим кадровым решением.
Практически зоны после оценки нужно разделить на три группы.
⏺ Критичные — без изменения сотрудник не справляется с текущей или целевой ролью.
⏺ Развивающие — улучшение даст заметный прирост эффективности, но не является условием успеха.
⏺ Неприоритетные — низкий балл есть, но для результата роли он почти ничего не меняет.
И ещё один важный момент: не нужно делать сотрудника одинаково сильным по всем компетенциям.
Если у коммерческого директора 4,8 по влиянию и 3,2 по детализации, это необязательно означает, что следующие полгода нужно качать детализацию. Вопрос — мешает ли этот дефицит его результату и можно ли закрыть его системой или сильной командой.
Хороший ИПР после оценки — это 1-2 изменения, которые дадут максимальный эффект для роли, плюс конкретные задачи, на которых можно проверить прогресс.
Нет. Попытка «подтянуть всё до нормы» обычно заканчивается длинным ИПР, расфокусом и минимальными изменениями.
После оценки важен приоритет дефицитов для конкретной роли и бизнес-задачи.
Проверить каждую зону помогут 4 фильтра.
⏺ Влияет ли на результат сейчас? Если дефицит уже мешает выполнять ключевые задачи, это первый приоритет.
⏺ Станет ли критичной на следующем уровне? Для кандидата на повышение слабое делегирование может быть важнее, чем средний балл по презентационным навыкам.
⏺ Можно ли компенсировать? Не каждый дефицит нужно исправлять. Часть ограничений закрывается сильными сторонами, распределением ролей в команде или изменением процессов.
⏺ Есть ли шанс изменить поведение? Если компетенция требует длительной перестройки, а бизнесу нужен результат через три месяца, развитие может быть не лучшим кадровым решением.
Практически зоны после оценки нужно разделить на три группы.
⏺ Критичные — без изменения сотрудник не справляется с текущей или целевой ролью.
⏺ Развивающие — улучшение даст заметный прирост эффективности, но не является условием успеха.
⏺ Неприоритетные — низкий балл есть, но для результата роли он почти ничего не меняет.
И ещё один важный момент: не нужно делать сотрудника одинаково сильным по всем компетенциям.
Если у коммерческого директора 4,8 по влиянию и 3,2 по детализации, это необязательно означает, что следующие полгода нужно качать детализацию. Вопрос — мешает ли этот дефицит его результату и можно ли закрыть его системой или сильной командой.
Хороший ИПР после оценки — это 1-2 изменения, которые дадут максимальный эффект для роли, плюс конкретные задачи, на которых можно проверить прогресс.