Управлять изменениями? Это зачем?
💬 Когда речь заходит об изменениях в команде, неважно, меняем мы оргструктуру или внедряем AI-инструменты, сопротивление это нормальная и ожидаемая часть процесса.
👤 Люди привыкают к существующему порядку, учатся в нем работать, прилагают усилия к оптимизации такой работы, хакают ограничения... Короче, вкладываются в адаптацию и ожидаемо не готовы просто переключиться на что-то новое.
➡️ Сопротивление изменениям бывает разным, и чтобы пытаться им управлять, хорошо бы сначала выяснить, а в чем конкретно тут дело.
🔃 Есть простая модель видов сопротивления, которую придумал Рик Маурер. Вот, какие виды сопротивления, она описывает:
1. «Я не понимаю»
Человеку не ясно, зачем нужны изменения (и нужны ли), что конкретно поменяется и что теперь требуется от него. Короче, не хватает информации и контекста.
2. «Мне это не нравится»
Человек уже понял все что нужно про суть изменения, но вот последствия ему не очень... подходят) Может, быть снижают его влияние в команде или требуют новых навыков - так или иначе, он именно что против.
3. «Я вам не доверяю»
Изменение может быть вполне разумным, но люди не верят тем, кто его приносит. Может быть в самих этих людей, а может быть в их намерения или методы.
📌 Внешне все три варианта могут выглядеть примерно одинаково: вопросы, споры, формализм и т.п. Но действия руководителя нужны разные - в зависимости от того, какой вид сопротивления перед ним.
🚪 Так что хорошо бы сначала понять, чему и почему люди сопротивляются. И уже после этого предметно решать, что с этим делать.
А как обычно действуете вы, столкнувшись с сопротивлением?
💬 Когда речь заходит об изменениях в команде, неважно, меняем мы оргструктуру или внедряем AI-инструменты, сопротивление это нормальная и ожидаемая часть процесса.
👤 Люди привыкают к существующему порядку, учатся в нем работать, прилагают усилия к оптимизации такой работы, хакают ограничения... Короче, вкладываются в адаптацию и ожидаемо не готовы просто переключиться на что-то новое.
Тем более, что у многих есть негативный опыт изменений: откаты назад, отсутствие эффекта, конфликты и т.д. Одни внедрения agile чего стоят... В общем, стабильность часто воспринимается как синоним безопасности, это факт.
➡️ Сопротивление изменениям бывает разным, и чтобы пытаться им управлять, хорошо бы сначала выяснить, а в чем конкретно тут дело.
🔃 Есть простая модель видов сопротивления, которую придумал Рик Маурер. Вот, какие виды сопротивления, она описывает:
1. «Я не понимаю»
Человеку не ясно, зачем нужны изменения (и нужны ли), что конкретно поменяется и что теперь требуется от него. Короче, не хватает информации и контекста.
2. «Мне это не нравится»
Человек уже понял все что нужно про суть изменения, но вот последствия ему не очень... подходят) Может, быть снижают его влияние в команде или требуют новых навыков - так или иначе, он именно что против.
3. «Я вам не доверяю»
Изменение может быть вполне разумным, но люди не верят тем, кто его приносит. Может быть в самих этих людей, а может быть в их намерения или методы.
Да, и как вы догадались, один и тот же человек может последовательно пройти по всем видам сопротивления. А потом еще и свой уникальный сгенерировать. Есть такие, знаете, системные оппортунисты... 😀
📌 Внешне все три варианта могут выглядеть примерно одинаково: вопросы, споры, формализм и т.п. Но действия руководителя нужны разные - в зависимости от того, какой вид сопротивления перед ним.
🚪 Так что хорошо бы сначала понять, чему и почему люди сопротивляются. И уже после этого предметно решать, что с этим делать.
А как обычно действуете вы, столкнувшись с сопротивлением?