Мой ТОП-5 анти паттернов в управлении командой
Наш мыслительный ресурс не бесконечен, поэтому все мы неосознанно упрощаем и "автоматизируем" свои суждения. Это приводит к тому, что я называю паттернами в управлении. Когда что-то делаешь "на автомате", не задумываясь "почему так".
Работа менеджером, кстати, очень этому способствует. Ведь все время надо что-то срочно решить и сделать, давление стейкхолдеров, и все вот это. Но иногда это создает сильно больше проблем команде, чем решает для менеджера...
1️⃣ Наивная модель человека
Почему-то считается, что взрослый человек всегда поступает рационально: поймет, договорится, изменит привычки, вовремя задаст вопросы, предупредит о рисках. Но мозг так не работает. Мы все идем по пути наименьшего сопротивления, цепляемся за привычные способы работы и постоянно что-то интерпретируем по-своему.
2️⃣ Избегание ответственности
Очень удобно считать, что проблема в сотрудниках, а не в твоем подходе к управлению. Но проблема в том, что во взаимодействии менеджера и команды есть две стороны. А добавление "они просто" не сводит ситуацию к поведению одной стороны.
3️⃣ Неумение выстраивать систему управления
Большинство руководителей могут озвучить задачу, некоторые даже с контекстом, а самые прошаренные - с критериями результата. Но выстраивание работы отдается на откуп исполнителя. А ведь управление это сначала планирование, потом организация и только потом контроль. Ой!
4️⃣ Страх быть "плохим" руководителем для людей
Все постоянно что-то хотят от команды, да. Это, очевидно, связано с тем, что зарплата команды это инвестиция для получения результата. Так что главная задача руководителя это не "защищать" команду, а выстроить их работу. Большинству, кстати, это важнее чем "доброго" руководителя. Как говорится, хороший человек это не профессия.
5️⃣ Неправильно понятая идея делегирования
Некоторые руководители искренне (а может как предлог) понимают под делегированием полное самоустранение из процесса. Да, команда может и должна выполнить работу, но не может самостоятельно создать условия, в которых эта работа станет успешной.
По моим наблюдениям из этих пяти паттернов рождается большинство проблем в управлении командами.
🔊 Но как так получилось, что мы управление свелось к надежде, что "они там сами разберутся"?
🎙 Или так всегда было? Что думаете?
Наш мыслительный ресурс не бесконечен, поэтому все мы неосознанно упрощаем и "автоматизируем" свои суждения. Это приводит к тому, что я называю паттернами в управлении. Когда что-то делаешь "на автомате", не задумываясь "почему так".
Работа менеджером, кстати, очень этому способствует. Ведь все время надо что-то срочно решить и сделать, давление стейкхолдеров, и все вот это. Но иногда это создает сильно больше проблем команде, чем решает для менеджера...
1️⃣ Наивная модель человека
"Ну все же взрослые люди!"
Почему-то считается, что взрослый человек всегда поступает рационально: поймет, договорится, изменит привычки, вовремя задаст вопросы, предупредит о рисках. Но мозг так не работает. Мы все идем по пути наименьшего сопротивления, цепляемся за привычные способы работы и постоянно что-то интерпретируем по-своему.
2️⃣ Избегание ответственности
Они просто не понимают, не хотят, не вовлечены...
Очень удобно считать, что проблема в сотрудниках, а не в твоем подходе к управлению. Но проблема в том, что во взаимодействии менеджера и команды есть две стороны. А добавление "они просто" не сводит ситуацию к поведению одной стороны.
3️⃣ Неумение выстраивать систему управления
Лучший способ управления это контроль.
Большинство руководителей могут озвучить задачу, некоторые даже с контекстом, а самые прошаренные - с критериями результата. Но выстраивание работы отдается на откуп исполнителя. А ведь управление это сначала планирование, потом организация и только потом контроль. Ой!
4️⃣ Страх быть "плохим" руководителем для людей
Мои сотрудники стараются, они молодцы, перестаньте на них нападать!
Все постоянно что-то хотят от команды, да. Это, очевидно, связано с тем, что зарплата команды это инвестиция для получения результата. Так что главная задача руководителя это не "защищать" команду, а выстроить их работу. Большинству, кстати, это важнее чем "доброго" руководителя. Как говорится, хороший человек это не профессия.
5️⃣ Неправильно понятая идея делегирования
Ну, мы все обсудили, дальше давайте сами.
Некоторые руководители искренне (а может как предлог) понимают под делегированием полное самоустранение из процесса. Да, команда может и должна выполнить работу, но не может самостоятельно создать условия, в которых эта работа станет успешной.
По моим наблюдениям из этих пяти паттернов рождается большинство проблем в управлении командами.
🔊 Но как так получилось, что мы управление свелось к надежде, что "они там сами разберутся"?
🎙 Или так всегда было? Что думаете?