Наталия С | Жизнь руководителя

Как узнать, какая компания на самом деле?
Какой портрет компании, ее культуры будет настоящим, а не парадным?

Вот на что бы я смотрела
✅ кого хвалят и за что
✅ кого продвигают по карьерной лестнице
✅ стиль общения руководства
✅ критерии для премирования ясны и понятны?
✅ разговаривают ли сотрудники друг с другом просто, на нерабочие темы
✅ отношения к правилам, которые декларируются
✅ отношение к клиентам

То есть, я бы смотрела на поведение, общение и отношения

Картина тогда понятна, понятно тогда - моя компания или не моя

Понедельник и #управленческаягимнастика , привет!

Выходим на разминку, товарищи Руководители!
🤸‍♀️🤸‍♂️🤸

Конфликты в коллективе

Знакома ситуация, когда руководителя просят рассудить, вынести вердикт/приговор одной из сторон, заняться расследованием ситуации и так далее…

Иногда это необходимо.
И это нужно сделать, когда сбоят процессы, система
Это работа руководителя

А вот когда межличностный конфликт, то это совсем другая история

Быть третейским судьей в таких ситуациях недопустимо
Сотрудники - взрослые люди, они способны на разговор взрослых люлей
Прибегать к помощи руководителя - легкий путь.
«От меня ничего не требуется, сейчас мама/папа всё решит
Я тогда либо обижусь, либо выйду победителем»
Это не тот результат, который нам нужен

А что же делать?
Возможно, выслушать.
Обе стороны
И помочь обозначить вопросы, на которые обе стороны должны найти ответ, устраивающий обе стороны
И …. Уйти
Попросить потом проинформировать, о чем в итоге договорились

Во как-то так ))

Не родительского всем понедельника на работе

Всегда ваша
Серафимова Наташа

Я снова преподаю
Снова Управление персоналом для студентов
Только теперь группе, у которой это прям будущая специальность

Наши занятия - это занятия не совсем по программе
Конечно, я даю весь необходимый материал
Это обязательно
Но так получается, что на каждом занятии вдруг возникает вопрос, отвечая на который мы просто говорим о жизни, рассуждаем, обсуждаем, спорим…
И знаете - меня это вдохновляет
Я после этого чувствую, что не зря я решилась еще на один год преподавания

Вижу, как ребятам важно обсуждать то, что их волнует, чего они не понимают и очень хотят понять.

Вот, например, на этой неделе они меня спросили:

Зачем нам, на специальности Управление персоналом такие предметы как бух учет и теория вероятности?

Или еще
Что мне делать, если у меня совсем нет мотивации учиться, мне просто нужна корочка? Как мне быть?

Мы почти 40 минут проговорили обо всем этом

Вы бы как ответили на такие вопросы?

А в прошлый раз обсуждали, зачем вообще читать книги, художественную литературу
И нужно ли изучать философию…

Мне с ними интересно!
Мне интересно слушать их логику, как они думают и рассуждают
И очень надеюсь, что им захочется учиться…

Что ж..
Про доверие в команде
Жаль, что так мало голосов 🫩

Но все равно результат фиксируем как 50 на 50

Я, конечно, всегда за личностное доверие. Без него строить рабочие отношения в работе сложно.
С другой стороны, когда я задумываюсь над тем, всех ли людей, которым я доверяю, я взяла бы в команду?
И вот тут то и появляется оно - профессиональное доверие.

Если я не уверена, что человек вытянет, что на него можно положиться как на эксперта, что он умеет думать глубоко и разнонаправленно, что он примет грамотные решения и будет готов нести ответственность за их последствия - большой вопрос, буду ли я с таким человеком работать, даже если я полностью доверяю ему как человеку

И что интересно: последние исследования управленческих команд (российских !!!) подтверждают это: без профессионального доверия нет результатов

Сначала я прям удивилась, а потом вот подумала, что я, по сути, так и работала.
Логику размышлений описала выше

Личностное доверие необходимо, но не достаточно

И лидеру, особенно управленческой команды, надо уделять больше времени не мероприятиям тимбилдинга, а обсуждениям рабочих вопросов, страт сессиям, по обсуждению целей компании, чтобы члены команды понимали , кто как мыслит, у кого какие сильные и слабые стороны, в каких вопросах на кого можно опереться, а кого в чем-то поддержать.

Так что да, нужно и то, и то
Но без профессионального доверия не будет эффективной работы
А без личного доверия не будет команды в принципе

Как-то так…

О каком доверии мы говорим, когда говорим о команде?
О доверии как к человеку?
Или о доверии как к профессионалу/эксперту?

Как думаете?

Какой тип доверия нужен команде в бОльшей степени: личностный или профессиональный?

От ответа на этот вопрос зависит и подбор в команду, и выстааиваниемкоммуникаций в ней?

Ваше мнение?
Пойдем через опрос 😜
🔽🔽🔽🔽

Поипозднившаяся #управленческаягимнастика
Понедельник в разгаре
Думаю, все уже размяты, и поэтому предлагаю просто размышления

Команда - это система
Эффективность системы зависит от эффективности выстроенных взаимосвязях

Поэтому отношения, взаимодействия, коммуникации в команде - вот что должно быть в фокусе руководителя на ежедневной основе

Цели, задачи могут меняться

Как это отражается на распределении ролей внутри?

Как это меняет зоны ответственности и полномочия?

Как это отразится на организации потоков информации?

Где сконцентрируется лидерский потенциал?
Надо ли его переместить?

Какие эмоции испытывает сейчас команда?

Какое чувство является драйвером успеха в команде?

Что поддерживает энергию команды?

Все эти вопросы, ответы на них - не просто разовая акция
Это ежедневная работа, ежедневный сбор данных по всем таким направлениям

Это не означает отчеты, загрузку данных в ИИ и работу с ИИ
Это больше про настройку внутренних датчиков самого лидера команды, их чувствительность, чтобы улавливать даже небольшие отклонения

Иначе можно упустить момент наилучшего воздействия на ситуацию

Слушаем, смотрим, ощущаем.

Прочувствованного всем понедельника

Всегда ваша,
Серафимова Наташа

Самая большая сложность в наше время в бизнесе - кросс функциональные связи

Именно на стыке работы разных подразделений возникает больше всего проблем
И здесь же - самый большой потенциал для рывка в эффективности бизнеса

Идеология «мы свое сделали, какие претензии» - частая история, к сожалению
А ведь большинство процессов в компании - сквозные, то есть такие, которые проходят через несколько подразделений прежде чем будет получен результат

И тимбилдинги и корпоративы здесь не помогут

Что же поможет?

Снова работа с руководителями подразделений/направлений, с их мышлением, чтобы стало очевидным понимание, что все в одной лодке

⏺️Через страт сессии
⏺️Через кроссфункциональные проекты
⏺️Через совместную работу над бизнес процессами
⏺️Через общие KPI

Работа не простая и не быстрая
Но оно того стОит
Результат того стОит

Сейчас будет очень длинно

Когда обсуждается вопрос доверия в команде/коллективе, то чаще всего говорят о доверии сотрудников лидеру/руководителю, руководству в целом

А что с доверием в обратном направлении?
Доверие руководителя сотрудникам

На мой взгляд, куда более сложный вопрос, и прежде всего с психологической точки зрения

Что значит на практике , когда руководитель доверяет своим сотрудникам?

Выделю два момента

⏺️когда отпускается контроль и нет микро менеджмента
⏺️когда есть доверие словам сотрудника

И если с первым пунктом все более или менее понятно, то вот с доверием словам….
Здесь непросто

Особенно в конфликтных ситуациях с клиентом

Клиент приходит к вышестоящему руководству и жалуется на работу сотрудников

В этот момент очень важно отойти от позиции «клиент всегда прав», которая приводит к тому, что есть безусловная вера словам клиента и сомнения по тому, что говорит сотрудник

Опыт говорит о том, что клиент не всегда прав.
Просто потому что он человек, который, как и любой другой человек, может ошибаться, относиться предвзято, видеть и понимать не все аспекты ситуации
То же справедливо и про сотрудника

В этот момент руководителю крайне важно включить критическое мышление в обе стороны, искать факты, встать на непредвзятую позицию.

Перекос в ту или другую сторону чреват: 1) можно потерять клиента; 2) можно потерять сотрудника

В отношении сотрудника это бывает так:
«Раз клиент пришел ко мне, то ты не справился»
«Раз клиент не понял, значит, плохо объяснили»

Подумайте, что при этом чувствует сотрудник?
Мотивируют его такие выводы?
Сомневаюсь…

А если сотрудник все сделал правильно?
А клиент (человек) может просто надеяться на то, что если пожалуется высокому начальству, все решится в его пользу.
Поэтому и идет наверх

Коллеги!
Конечно, не все однозначно
Конечно, каждая ситуация уникальна и надо разбираться

Я пытаюсь сказать о том, что поддержка руководителя сотрудников в сложных ситуациях дает сотрудникам чувство уверенности, защищенности и подьем лояльности.

Просто учитывайте это и будьте объективны по мере сил и возможностей.

Простите, что длинно …

#управленческаягимнастика приходит по понедельникам
Сегодня понедельник))

Так что разминаемся, господа Управленцы!

Есть ли в вашем близком рабочем окружении адвокат дьявола?
Человек, который смело высказывает мнение, отличное от вашего, спорит, даже критикует

Если нет, и вокруг только «единомышленники», в ближнем кругу полное согласие - срочно ищите адвоката дьявола
В противном случае есть риск однобокости, тоннельного мышления, упущенных возможностей, не предусмотренных рисков

Разные взгляды, разные мнения, конструктивные конфликты, споры и дискуссии - то, что позволяет принимать эффективные решения, иногда очень нестандартные решения
Невозможно посмотреть на ситуацию с разных сторон, если все на одной стороне и смотрят с одного ракурса

Так что ищем
Или растим
Или, в конце концов, сами становимся возмутителем спокойствия

А если такой человек в вашем окружении есть - поздравляю!
Берегите и поддерживайте его.

Конечно, коммуникации в этом случае усложняются
Но это совсем другая история ))

Разностороннего всем понедельника!

Всегда ваша, Серафимова Наташа

Знать не равно уметь
Вроде, очевидно

Но на практике как-то забываем, что между знанием и умением есть еще процесс научения

Где чаще всего про это забываем?

✅ Провели обучение - подавай сразу же новое поведение, новые результаты.
А как?
Да, я уже знаю. А как эти знания в жизни проявить?
Каким способом?
И какой способ подойдет компании, руководителю?
И этот процесс научения хорошо бы организовать, контролировать и поддерживать!

Еще

✅ В резюме много хорошего написано. На вопросы кандидат отвечает на 5+. Все знает, все по полочкам раскладывает.
Берём?
Лучше, все-таки, попросить привести примеры, попросить решить кейсы, сыграть в ролевую игру.
Нам нужно увидеть способность показывать результат на основе этих знаний, а не просто блестящее понимание предмета

Еще

✅ Были на конференции. Интересные подходы, методики. Нравится.
И….?
Что из этого реализовано?
Или хотя бы опробовано, чтобы получить опыт и сделать свое заключение.
И тогда инвестиции в билет в трубу?

Вот так часто в жизни бывает…

Высокий интеллект не всегда гарантирует выдающиеся результаты.
Увы ((

#цитата

Пока даже не могу комментировать
Одни чувства и эмоции

Не надо брать у мира больше, чем ты в него отдал

Из видео Алексея Ситникова о законах мироустройства

Привет всем от #управленческаягимнастика

Разомнемся, товарищи Руководители!
🤸‍♀️🤸🤸‍♂️

Как научиться грамотно проводить изменения?
Есть один способ
Не совсем стандартный ))

Попробовать что-то изменить в своей жизни и анализировать этот процесс по ходу его реализации

Тщательно проанализировать особенно внутренние свои процессы

⏺️Что с мотивацией на протяжении всего пути?
⏺️Как ее поддерживаете?
⏺️Какие эмоции, чувства?
⏺️На каком этапе какое сопротивление? А оно обязательно будет!
⏺️Как с ним справлялись? Что помогло?
⏺️Чья поддержка была необходима?
⏺️Чья поддержка была наиболее эффективна?
⏺️Когда чуть не сломались и что помогло вырулить?
⏺️А если сломались, то по какой причине?
Чего не хватило в этот момент?
⏺️Оправдались ли сроки изменений, которые вы себе нарисовали в начале?
⏺️Что испытывали, когда все-таки, получили результат?

В общем, дневник процесса изменений нужно вести!

Что это дает?

Это дает понимание, что пооисходит с людьми, сотрудниками в процессе изменений.
Происходит все то же самое, что и с вами!
Только теперь понимание этого процесса прожито, понято, прочувствовано осознанно

И тогда ваш подход к проведению изменений тоже изменится!

Прочувствованного всем понедельника!

Всегда ваша,
Серафимова Наташа

Когда мы смотрим в потолок, в окно, считаем ворон…наш мозг работает по полной
Гораздо мощнее работаем, чем если бы мы сфокусировались на какой-то одной идее
Это доказанный факт
Не фантазии

Не давая му такой возможности, мы лишаем себя прорывных идей, прозорливых решений, глубоких озарений

Это не лень
Это формат думания
И очень важно уметь переводить свой мозг в такой режим

Если, конечно, хотим использовать его ресурсы с большей эффективностью

В пятницу про выгорание
Много про эту тему сказано

Хочу сегодня зайти на эту тему с нестандартной стороны.

В современном мире с людьми происходит очень важный процесс: мы катастрофически теряем внутреннее чувство безопасности

Мы сейчас внутренне гораздо более беззащитны и уязвимы, чем несколько лет назад

И хороший вопрос: каков он - ваш уровень внутренней защищенности и безопасности сейчас
Потому что если внешний мир ударяет, а уровень внутренней защиты низок, то включится рептильный мозг
А рептильный мозг плохо управляем, так как там живут базовые инстинкты

Поэтому работа со своим внутренним состоянием - это рецепт психического выживания, а не только профилактика выгорания
Я бы даже сказала, что для руководителя - это обязанность

Впереди выходные
Два дня на восстановление ресурса
Давайте используем это время для укрепления внутренних стражей безопасности

И у каждого будут только свои, личные варианты, как это делать
Главное - это отнестись к этому серьезно, как к бизнес задаче, а вот само восстановление должно приносить удовольствие!

#управленческаягимнастика
Понедельник же!
Разомнемся, товарищи Руководители!
🤸‍♂️🤸🤸‍♀️

Многие руководители мечтают об инициативных сотрудниках

И вот хороший вопрос: дайте для начала определение, что вы подразумеваете под «инициативным сотрудником»?

Прям хорошо подумайте
А после этого поразмышляйте над двумя вопросами

1️⃣Какую бизнес задачу вы хотите решить наличием инициативных сотрудников?

2️⃣Представьте, что ваша мечта сбылась и все ваши сотрудники стали инициативными. Что будете делать с их инициативами?
Внедрять?
Все?
Выборочно?
Ресурсы есть на это?
А те, что не будете внедрять, как объясните причины?
И что будет с мотивацией этих сотрудников?

Все это вопросы, которые хорошо задавать себе при любых возникающих требованиях к сотрудникам:

✅ Какую бизнес задачу я хочу решить?

✅ Как я буду поддерживать мотивацию для того, что закрепить нужное мне качество/компетенцию?

Думающего всем понедельника!

Всегда ваша,
Серафимова Наташа

По следам вчерашней проведенной страт сессии в одной компании

Как же важно, когда руководитель открыто, подробно рассказывает сотрудникам свое мнение, как он видит бизнес, общение внутри команды, коммуникации с клиентами, выстраивание продукта и свой взгляд на позиционирование и имидж продукта компании на рынке.
У сотрудников появляется тогда общее понимание, чего ждет от бизнеса, а значит, и от них, руководитель!
И тогда можно корректировать свое поведение, независимо от наличия или отсутствия должностных инструкций.
Просто потому что мне ясно, куда идти, и КАК идти.

Конечно, детали потребуются!
Конечно, ошибки и корректировки неизбежны.
Но единое поле, пространство взаимодействия уже задано!

И дальше - ты либо работаешь в этом пространстве, потому что тебе близко то, что говорил руководитель, либо меняешь место работы, потому что ТАК работать не хочешь.

И в этом сила страт сессий, которые позволяют произойти такому диалогу и обсуждению.
И такое здорово меняет мышление команды и .... объединяет!
Без корпоративов и тимбилдингов.

Вот за это я больше всего ценю стратегические сессии