Валентина Митрофанова

Вахта - как тренд нашего времени.
Главное, решая кадровую проблему, не усугублять проблему правовую.

Прошли те времена, когда вахта осуществлялась на удаленные необжитые территории, вдали от населенных пунктов, где вахтовики, проживали в вахтовых поселках в достаточно суровых условиях. Конечно, и сейчас такая вахта тоже есть, но появилась и другая вахта, как явление нашего времени, на фоне дефицита кадров на определенных территориях (или желания сэкономить).

Вахта «нашего времени» - это когда работники приезжают на вахту в крупные города, в том числе в Москву. Живут в общежитиях или даже гостиницах. У них неплохие надбавки за вахту. А вот заработные платы самые разные, в зависимости от позиции, востребованности и многих других факторов.

Основная мотивация людей – съездить на заработки, ударно потрудиться, получить сразу нормальную сумму денег и потом больше отдохнуть в период межвахтового отдыха (не обычные 2 дня, а от 2 недель до месяца в среднем).

В принципе, если это устраивает работодателя и так удобно работникам – почему бы нет. Тем более, что законодательство смягчило понятие вахты, дав более широкое определение «Вахтовый метод применяется при ….а также в целях осуществления иной производственной деятельности». Поэтому можно встретить вахту сейчас не только в строительстве, но и в сфере оказания услуг, продажах, даже банковской сфере и административном управлении. Последнее точно новое явление нашего времени.

Но при всех возможных плюсах, важно не забывать, что к «вахтовому методу» применяются и определенные требования. Конечно эти требования, из того нашего исторического этапа большой стройки в стране, старые, советские нормы, пусть и перешедшие в сегодняшнюю редакцию Трудового кодекса РФ, которые выполнять работодатель обязан, но которые не очень укладываются в желание гибкости, удобства такой работы:
• График вахты, с которым работник знакомиться за 2 месяца. Да, можно знакомить в электронном виде, через электронную почту и иными способами, но эти способы надо сначала легализовать, прописав в своих локальных актах,
• Применение суммированного учета рабочего времени, который не любят или не умеют применять в практике большинство работодателей. Хотя очень зря, никакой другой формат учета не дает возможности «перекрыть» фактические переработки за счет других выходных дней, снижая или обнуляя переработки (сверхурочную работу),
• Оплата дней междувахтового отдыха, которые надо рассчитывать исходя из переработки на вахте, надо отдельно учитывать оплачиваемые и неоплачиваемые дни.

Но, как говориться, хочешь жить….научишься и суммированный учет применять.

Для многих сейчас вахта - это один из основных вариантов обеспечения трудовых ресурсов.

Так что, приветствую один из сегодняшних трендов. К гибридным графикам, дистанционной работе, гибким режимам работы, сдельным системам оплаты труда добавляется работа вахтовым методом!

А люди там такие же, как и мы. С теми же болями и печалями, проблемами, надеждами и сомнениями. Только серьезнее.
Все проблемы и печали там серьезнее.

На многие свои вопросы ответы я получила, много новых вопросов появилось. Главное, мне стало понятнее, как можно, и как нельзя работать там с людьми.

Работы поле не паханое. Ну значит будем работать.

И давайте уже кардинально менять Трудовой кодекс РФ здесь, на старых территориях, чтобы они для кого то не стали в недалеком будущем новыми территориями!!!

Самая удивительная поездка в моей жизни - поездка на Новые территории.
И давайте уже кардинально менять Трудовой кодекс РФ здесь, на старых территориях!!!

Провела почти неделю на новых территориях – ДНР, Запорожская, Херсонская области.
Впечатлений очень много. Разных. Главное впечатление – это люди.

На наших семинарах мало было моей обычной аудитории – специалистов по управлению персоналом, кадровиков, юристов. Но зато были – директора, заместители директоров, бухгалтера в основном образовательных организаций. Сначала расстроилась, а потом, когда пообщались с ними, поняла, что это так правильно, что именно с них мы начинаем разговор о российском трудовом праве.

И эта поездка просто с другой стороны показала то, что и здесь (как говорят там - «на материке») было понятно давно и последние 4 года стало просто очевидно, что трудовое право в России надо трансформировать. Я бы сказала «разрушить до основания, а затем….», но не буду, больно все щепетильные к резким высказываниям.

Начиная с принципов трудового права, Трудовой кодекс надо переделывать. Не косметику наводить из разряда «сделать рабочий день многодетным на 1 час короче», а переделывать КАРДИНАЛЬНО!

По всем вопросам требуются очень существенные корректировки: права и обязанность и работников и работодателей, оплата труда, отпуска, режимы работы, увольнения. Требуется урегулирование вопросов нормирования труда, особых условий труда для работников интеллектуального труда, особой ответственности для руководителей и др..

Конечно, крайне важно, пропустить через весь закон ЦЕННОСТИ созидательного труда, справедливости, ответственности, уважения.

Добросовестный труд - должен быть прямой и жесткой обязанностью работника.
Справедливая оплата труда - должна быть прямой и жесткой обязанностью работодателя.
А потом уже все остальное. Сейчас время расставлять акценты!!!

Я не против того чтобы сократить многодетным (или некурящим, или еще кому) пятницу на 1 час, даже неделю на этот пресловутый 1 день, хоть на 2 дня, но…. Это ТУПО принимать что то, что не самое востребованное сейчас, что не меняет общего отношения к закону со стороны всех, что не решает глобальные вопросы, что не способствует росту уровня доверия, что может даже навредить, несмотря на свою внешнюю вроде бы красивость и социальность, и, прости меня, Господи, модную «человекоцентричность». Ну не работают эти ваши «примочки». Если больной умер, то он умер. Не надо пытаться на нем завязывать бантики, делая вид что он жив.

Что происходит в жизни, когда на гноящуюся рану, не промыв ее, завязывают бинт? Так и с этими «инициативами об увеличении социальных льгот». Либо не будет ничего реализовано в жизни, либо будет, но так, что мало кому понравится и в первую очередь тем, якобы для кого и вводится эта льгота с «барского плеча» «органа» законодательной инициативы.

Потому что пока нет в головах у работодателей и тех, кто несет закон в практике, и у контролирующих органов, и судей понимания что такое «гарантия» и мотивации на сознательное соблюдение закона, а не поиски обходных путей, не будет и фактически никаких гарантий, хоть обпишитесь в нормах закона. Хотите примеры? Их много есть у меня. Кому интересно, могу рассказать.

И вопрос не в том, что Трудовой кодекс и реальность в жизни это «два разных мужика», а в его несоответствии не только реальной сегодняшней жизни, но несоответствие и жизни будущей, несоответствие стоящим задачам перед всеми нами.

Это как старая женщина, которая одевает мини юбку и ярко красит лицо в надежде, что лет 30 она этим скинет. Мало того, что не скинет, но и выглядит это смешно для молодых, гротескно - для зрелых взрослых умных людей. Но для близоруких может и ничего, не знаю.

То, что было актуально для периода индустриальной эпохи, то что может быть было приемлемо для периода нашей исторической беды последние 40-50 лет, не только не ложиться, а рушит все то, что зреет в экономике и хочет прорасти, изнутри сгрызает все «доброе, вечное» и очень нужное сейчас, не только там на новых территориях, но и здесь. Даже больше здесь, чем там. Что с этим делать???

Семинар во Владивостоке.

Традиционно - январь и июль. И это одно из самых удачных чередований. Все ключевые изменения по ФЗ-N237 у нас должны быть приурочены к 1 сентябрю, 1 января, 1 марта. Поэтому июльский семинар отлично подходит для того чтобы и подвести итоги первого полугодия и разобрать, что меняется с 1 сентября и ещё есть время подготовиться.
Группа, как обычно, отличная. Неравнодушные участники, со многими из которых, уже как старые друзья, встречаемся. Шутка ли, уже скоро 20 лет, как приезжаю с семинарами в этот прекрасный город.
Большое количество практических и, что логично, не простых, вопросов от участников. Уровень профессиональной грамотности очень высокий, как и желание его поднять ещё выше.

Разница очень видна когда приезжаешь в город первый раз и участники видят меня в первый раз. А иногда и вообще узнают обо мне впервые.

Организация, как обычно, на высоте.
Люблю я Владивосток. Люди отличные, природа, морепродукты, океан...

Следующая большая, встреча, традиционно на 2 дня во Владивостоке - последние числа января. До зимней встречи, Владивосток! Изменений в законодательстве я привезу тебе много.

Просто повысить оклад или установить компенсацию тоже можно, но…. тут все бремя более высоких расходов на заработную плату ложится на плечи работодателя, а работник как бы ни при чем. Ладно, если хотя бы работник будет понимать, что работодатель не обязан этого делать, но делает, потому что ценит его, но… опять же опираясь на опыт, многие воспримут как «само собой разумеется». Поэтому с коммуникациями с работником тоже надо работать, повышая уровень СО-ТРУДНИЧЕСТВА. Даже ценные сотрудники могут при особом старании работодателя становится дармоедами со временем и «мне все должны, а я никому и ничего».

Если работнику давно не повышали (индексировали) оплату труда, наверное, имеет право на существование такой вариант. Кстати его и можно провести как индексация заработной платы, установленная ст. 134 ТК РФ, которую большинство работодателей не делает, вот будет шанс хотя бы формально доказать, что делаете, хотя конечно, у индексации по закону совсем другая задача.

В общем думайте сами. Считайте сами.
Я за то, чтобы любые изменения были не во зло, а в развитие компании и повышение эффективности сотрудничества между работником и работодателем.

Как сохранить за работником заработок при повышении НДФЛ?

Тонкости планируемой реформы по повышению НДФЛ, возможным вариантам работодателя, рискам, а самое главное «что делать», обсудили сегодня с Татьяной Каковкиной на закрытом вебинаре.

Планируемые изменения по повышению НДФЛ коснуться не всех, а только работников с определенным уровнем заработков – от 2,4 млн (сейчас по законопроекту, кто знает может планка «двинется»). Условно это люди с суммарным доходом, который облагается НДФЛ (не окладом, а всей заработной платой) свыше 200 тыс. руб.

Какие сотрудники войдут в этот перечень?
• Руководители,
• Работники, которых на рынке дефицит, и которым работодатель готов платить за «дефицитность»,
• Высококвалифицированные работники,
• Работники, обладающие уникальными компетенциями,
• Переоцененные работники (которым в силу разных причин установлена заработная плата превышающая их реальную отдачу),
• И т.д.

Многих из указанных категорий работодатель точно захочет удерживать.

Конечно, проще всего с «переоцененными», для них можно ничего не предпринимать «Бог даст сами уйдут при фактическом падении дохода», если обосновать что «мы, то тут причем, это все законодательство». Но моя практика показывает, к сожалению, что не уйдут (ибо дураков становится в последнее время все меньше среди работодателей, кто им будет столько платить), а если и будут уходить отожмут от вас по полной и денег, и нервов (ну вы знали, что делали, когда создавали таких вот «переоцененных»).

Но, вот реально дефицитные специалисты, высокой уникальной квалификации – потребуют от работодателя принятия важных финансовых и управленческих решений.

Если работодателю нужно удержать такого специалиста, то конечно, будут искаться варианты, при которых увеличенный НДФЛ не снизит размера реально получаемого заработка.

Какие есть варианты по решению этого вопроса?

ПРИМ. Давайте сразу отбросим вариант:
1. платить в «черную», платить в «серую» свыше «порога» повышения НДФЛ.
2. «переводить» работников в самозанятых и ИП
Понятно, что эти варианты будут и скорее всего именно они и будут превалировать (надеюсь законодателю это тоже понятно), но с этими вариантами вы точно порешаете сами, я тут вам не в помощь. Риски только оценивайте объективно, чтобы не было, как обычно - «выигрыш на короткой дистанции, провал на финише».

Итак, ЗАКОННЫЕ варианты.

ПРИМ. Как обычно, нет идеального варианта, каждый имеет свои плюсы и минусы, которые надо очень серьезно взвешивать, опять же по последствиям желательно хотя бы среднесрочной перспективы.

1. Вариант №1. Повысить размер должностного оклада таким образом, чтобы нивелировать реальную потерю дохода. То есть, чтобы за вычетом повышенного НДФЛ работник получал «на руки» доход не меньше, чем у него был.
2. Вариант №2. Установить компенсационную выплату, которая будет рассчитываться с фактического размера потери заработка в связи с повышением НДФЛ. То есть выплачиваться она начнет с того месяца, в котором начал бы падать заработок работника и рассчитывать ее оптимально под сумму этой фактической потери.
3. Вариант №3. Установить стимулирующие выплаты (самый тяжелый вариант) в заведомо рассчитанном размере, который будет по сути выполнять компенсационную роль (компенсировать потерю фактического заработка), но который работнику надо «заработать» при выполнении определенных критериев.
4. Вариант №4. Возмещение потери суммы работнику в виде выплат, которые не облагаются НДФЛ.
Третий вариант дает ШАНС работодателю установить стимулирующие выплаты, которые позволят повысить эффективность в том числе вот этих вот ценных сотрудников. Конечно с учетом специфики компании и задач.

Комментарии к комментариям. Обязательность кадрового документа…..необязательность кадрового документа….. Все зависит от Ваших задач.

Отмена кадровых документов – болезненная процедура для всех кадровых специалистов, но еще раз повторю – у многих просто необходимая.

Вы можете оставить все кадровые документы, которые компания ведет сейчас если:
1. У вас достаточный штат для ведения откровенно избыточного документооборота,
2. Эти кадровые документы решают какую-то управленческую задачу,
3. Эти кадровые документы являются первичными учетными документами для бухгалтерии и иных кадровых документов, которые бы официально подтверждали данный кадровый факт нет.

Это единственные разумные причины для того чтобы что-то необязательное оставить пока в своем объеме работы.
Аргументы типа:
1. Запрашивают инспекционные органы,
2. Запрашивают суды (есть такая практика у какой-то компании в каком-то суде в каком-то году),
3. Указывают в своих разъясняющих письмах и ответах государственные органы,
4. Запрашивает бухгалтерия,
5. И т.д.
Не являются разумными аргументами. Почему? Потому что все эти аргументы не делают кадровый документ обязательным.
Обязательным его делает либо прямое указание ЗАКОНА, либо внутренняя ЦЕЛЬ компании.

И да, отвечая на незаданные вопросы:
Как проходить инспекционную практику? Просто:
1. Если запрашивают какой то необязательный документ, объяснять что компания его не ведет в силу необязательности, а определенный кадровый факт подтверждает следующим образом (приводим аргументы).
2. Если начинают угрожать санкциями- требуем ссылку на норму закона об этом документе. Не соглашаемся с тем что это нарушение.

Вот тут то и начинается: «О нет! Чем спорить с инспекторами лучше мы будем вести этот документ до скончания века («до скончания века» - это я добавила ).
И вот тут я уж точно вам не судья. Хотите, ведите.

Хотя мое личное мнение, что это просто непрофессионально:
• Бояться отстаивать свои интересы, свою позицию.
• Тратить огромную кучу времени (обратите внимание, оплачиваемого времени) на то, что не требуется по закону, лишь бы «чего не вышло».
• При всем при этом просто физически не находить времени на решение важных рискованных вопросов в области трудового права и оформления кадровых документов.
Аргументы типа «да нет, мы не инспекции не можем что то доказать, а …. бухгалтерии, юристам и т.д.» не меняют сути этого вопроса.

Если Вы понимаете «ЗАЧЕМ?», то найдете и «КАК!». Ну а если «НЕЗАЧЕМ», то и искать решения, выхода, подхода, аргументов для своих коллег не надо.

Тогда просто не надо реагировать на такие провокационные посты с моей стороны, можно же просто их не замечать тогда, как будто их нет. Меня вы не убедите. Зачем вы пишете мне про судебную практику и т.д. Я ее прекрасно знаю.
Так же как то, что нельзя на одном (или многих) решениях, полученных какой то компанией, в каком то году, в каком то суде, с какими то (неизвестными читающему) аргументами, с непонятной мотивировкой принятия именно такого решения судом, строить свою систему кадрового делопроизводства.

Своя система должна строится только на основании:
1. Требований законодательства,
2. Задач своей компании.

Аудит кадровых документов – сплошная и репрезентативная выборка, что лучше?
Почему мы не проводим аудит методом сплошной проверки?

Самый частый вопрос, с которым мы сталкиваемся при обсуждении аудита кадровых документов – сколько дел (документов) вы посмотрите?
И всегда я спрашиваю: «С какой целью Вы проводите аудит?» - «Выявить ошибки в ведении кадровых документов».
Давайте разберем какой из видов проверки «сплошная» (проверяются все документы) и «выборочная» (проверяется часть документов) будет соответствовать цели «выявить ошибки»?

Думаю, очевидно, что «выявить ошибки» позволяет и выборочная проверка, главное, чтобы объемы такой выборки действительно показывали эти ошибки. Такая выборка называется «репрезентативной».
«Сплошная» проверка имеет целью не выявление ошибок, а проверку всех документов для оценки состояния кадровых документов по каждому работнику. Такие аудиты мы не проводим.

Почему?
Очень трудозатратно. Причем все время уходит на простую техническую проверку одного и того же факта (соблюдение одного и того же требования) по каждому работнику.
Репрезентативная выборка при правильном ее формировании дает возможность выявить типичные ошибки, проверив меньшее количество кадровых документов. А вот какое количество документов надо проверить чтобы выборка была репрезентативной – вопрос экспертной «чуйки» аудитора.
Иногда достаточно проверить и 5-10% документов, например, трудовых договоров, для понимания всех ошибок при оформлении договора. Так как используется типовая форма трудового договора, то и основные ошибки все равно будут в самой типовой форме + отдельные специфические условия по отдельным категориям работников: водителям, совместителям, инвалидам и т.д.
Иногда бывает, что нужно посмотреть больше документов и 25, и 30, и 50% документов, если какой- то документ оформляли разные специалисты без использования типовых форм, то и ошибки (при их наличии) будут разнородными.

В любом случае, гарантии типа «мы проверяем 40% ваших документов» - не имеют большого практического смысла. Чаще всего для кадровых документов, основанных на типовых формах выборка в 40% является избыточной, а для индивидуальных форм документов и такая выборка может быть недостаточной.

С моей точки зрения именно «репрезентативная» выборка позволяет, исключив простую техническую однородную работу, сосредоточиться на основных целях любого аудита:
1. Выявить типичные ошибки,
2. Оценить значимость правовых рисков в выявленных ошибках,
3. Сформировать план корректировок с учетом приоритетов.

Никто не проводит аудит ради самого аудита. Самые распространенные цели:
1. Подготовка к инспекционной проверке,
2. Оценка состояния кадрового делопроизводства при смене руководства, собственности, команды,
3. Оценка квалификации специалистов,
4. Выявление резервов оптимизации,
5. И т.д.
И ни для какой из указанных целей не нужна «сплошная» проверка. Гораздо важнее – экспертность в части определения значимости и незначимости нарушений и формирование плана исправлений, который поможет оперативно (экономя время) снизить ключевые правовые риски, не распыляясь на незначимые и не рискованные вопросы.

К вопросу что можно исключить из кадровых документов - см. выше.

Очень много у нас заблуждений в части "обязательности" и "необязательности". Выше материал по поводу типичных видов кадровых приказов.
По моей практике, часто в компании оформляется около 50 разных видов приказов. 50!!!! иногда больше, иногда чуть меньше! А посмотрите по таблице сколько из них является обязательным.

И, если невозможно в вашей ситуации отказаться от приказа, потому что "бухгалтерия требует" или иным причинам, можно очень сильно сокращать трудозатраты на администрирование того или иного приказа просто исключая сбор подписей работника.
Получение подписи работника во всем процессе оформления приказа является самым трудозатратным. По отдельным результатам нормирования - от 75 до 90% времени на создание документа - это сбор подписи! Вот сколько времени можно сэкономить если оставив приказ (пока) убрать сбор подписей с работника.

Если оставляете приказ несмотря на его "необязательность" и хотите его упростить, исключить какие то реквизиты, убрать подпись работника, то надо утвердить свою типовую форму такого приказа по ст. 9 Федерального закона №402 "О бухгалтерском учете".

Хотя, надо "держать в голове" и возможность вообще исключать ряд кадровых приказов из документооборота.

Локальные акты для юристов или людей? 5 простых правил.

Для чего компания делает разрабатывает и применяет локальные акты?
1. Чтобы проходить инспекционные проверки,
2. Чтобы доказывать свою правоту при конфликте в суде,
3. Чтобы управлять персоналом

Это три разные задачи.
Большей частью как показывает моя практика, компании реализуют задачу №1. - «Чтобы было для инспекционной проверки».

Отсюда понятно, почему ПВТР у подавляющего большинства компаний являются формальным документом, который повторяет нормы Трудового кодекса РФ и не позволяет работодателю регулировать управленческие вопросы. 95-96% текста ПВТР большинства организаций – это просто нормы ТК.
Но локальные акты могут и должны быть другими.

Локальные акты должны быть не для юристов, а для людей и реализации задач компании.
Для этого надо работать и над управленческими задачами и над управленческими инструментами, в том числе порядком коммуникаций с работниками через формализованные документы.

Простые правила для повышения эффективности своих локальных актов под эти задачи:

1. Правило №1. Простой язык. Суть норм была понятна работнику с любым уровнем образования. Все специальные нормы для должны быть вынесены в отдельные положения, регламенты, инструкции.

2. Правило №2. Избегание избыточности. Не повторять то, что написано в законе. На закон могут быть при необходимости сделаны ссылки.

3. Правило №3. Концентрация на отдельных вопросах. Вопросы, которые требуют более подробной регламентации должны быть вынесены в приложения к ПВТР или оформлены в виде отдельных ЛНА.

4. Правило №4. Фактическое ознакомление работника. Не просто взята «роспись», а именно фактическое ознакомление. Наиболее ключевые моменты могут быть дополнительно проговорены устно кадровым работником или непосредственным руководителем. Также рекомендуется, чтобы у работника всегда был допуск к ПВТР в бумажном или электронном виде.

5. Правило №5. Удобство восприятия информации. ПВТР не должен быть очень объемным. Максимальное количество страниц – не больше 50 (а для определенной категории работников – не больше 20). Все разделы и важные вещи рекомендуется визуально выделять, приводить примеры. Возможно дополнительно к ПВТР применять видео с разъяснением основных вопросов по организации труда в компании и\или плакаты на рабочем месте и территории организации.

Лучшее выступление на "Завтраке" ПМЭФ. Браво, Андрей Михайлович! И за "у кого мозга нет, тому искусственный интеллект не поможет" и за тему "Доверие".

Новый порядок и новые возможности для закрытия квоты по инвалидам с 01.09.2024.

Принято новое Постановление Правительства Российской Федерации от 30 мая 2024 г. N 709 “О порядке выполнения работодателями квоты для приема на работу инвалидов” вступает в силу с 01.09.2024.

Какие новые возможности оно принесет работодателю:
1. При трудоустройстве инвалида 1 группы закрыть 2 квотируемых места
2. Можно заключать соглашение о трудоустройстве инвалидов с ИП
3. Можно заключать соглашение с посредниками, которые уже заключают договор с другими компаниями и ИП, принимающими к себе инвалидов
4. Если инвалидов в регионе нет (и нет компаний, которые оказывают услуги по трудоустройству к себе инвалидов) и органы занятости это подтвердят при вашем обращении, то компания освобождается от квоты
5. Если не можете найти компанию, которая за вас примет к себе инвалида можно обратиться в органы занятости и они предоставят вам список таких компаний в вашем регионе.

Также учитывать что:
1. Квоту считаем теперь за последний квартал до 10 числа
2. В квоту не включаем работников обособленного подразделения, находящихся в других субъектах РФ
3. Трудоустройство в счет квоты должно быть в пределах субъекта РФ (даже если заключаете соглашение с другой компанией или ИП)
4. Используем типовую форму для заключения соглашений с другими компаниями и ИП, принимающими к себе инвалидов.

Интересный момент, что квота на сентябрь 2024 года с которого вступает в действие Постановление является третьим месяцем квартала, поэтому на этот 3 месяц уже надо рассчитать квоту по 2 кварталу. Возможно она будет другой, по сравнению с расчетом на 4 квартал 2023 года. Обратите на это внимание!

Аудит ключевых рисков+.
Цель: оценить ключевые риски компании в области трудового законодательства.

Общие сведения:
В компании сменился «верхний состав» руководителей – генеральный директор, директор по персоналу.
Компании более 50 лет, штат около 1000 человек, сфера деятельности – особо регулируемая.

Задача:

Для оценки полученного «наследства» генеральный директор поставил задачу оценить состояние дел в основных областях правовых рисков компании, в том числе по соблюдению трудового законодательства.
Порядок проведения аудита «Ключевые риски» в стандартном формате:
Аудит проводится по проверке 76 нарушений, включенных Рострудом в Перечень типовых нарушений обязательных требований с их классификацией (дифференциацией) по степени риска причинения вреда вследствие нарушений обязательных требования и тяжести последствий таких нарушений.
Выявление данных нарушений влияет на «оценку» добросовестности работодателя в новой системе государственного контроля (выделено 76 нарушений):
• От 1 до 3 баллов – низкий риск (7 нарушений),
• От 4 до 6 баллов – средний риск (38 нарушений),
• От 7 до 10 баллов – высокий риск (31 нарушение).

Оценка определяется как среднеарифметическое по выявленным нарушениям.

Решение:
1. Кроме стандартного пакета аудита «Оценка ключевых рисков в области трудового законодательства» были добавлены блоки:
• Аудит охраны труда (в связи с высоким риском выявления нарушений в связи с цифровой проверкой обязательных вопросов по охране труда),
• Аудит соблюдения требований по защите персональных данных (в связи с высоким размером административных санкций),
• Аудит системы ведения воинского учета (в связи с максимальным риском выявления нарушений в связи с введением цифрового реестра военнообязанных).
2. Аудит ключевых рисков в области трудового законодательства, добавленные 3 блоками дал полную картину всех ключевых правовых рисков, с которыми связана служба управления персоналом.

Итоговый результат:
1. Отчет по проведенному аудиту был оформлен как приложение к акту принятых дел генеральным директором и директором по персоналу, для:
• Разделения зоны ответственности за выявленные нарушения старым составом руководства и новым,
• Для фиксации состояния дел,
• Для фиксации добросовестности руководства по исправлению выявленных нарушений
2. Карта правовых рисков по всем областям работы службы управления персоналом,
3. Рейтингование (выбор приоритетов) по последовательности мероприятий по исключению рисков.
4. План исправлений по блокам, в каждом из которых был указан приоритет (срок) исправления и порядок исправления нарушения:
• Кадровые документы
• Локальные нормативные акты
• Порядок учета рабочего времени
• Порядок предоставления отпусков
• Оплата труда
• Охрана труда
• Персональные данные
• Воинский учет