Валентина Митрофанова


Гео и язык канала: Россия, Русский
Категория: Право


Эксперт в области трудового права


Гео и язык канала
Россия, Русский
Категория
Право
Статистика
Фильтр публикаций


Репост из: Центр прогрессивного труда
Новая идеология прогрессивного труда будущего
#инструменты

Данильченко Марина. Российский эксперт-практик в области управления и развития персонала. Заместитель председателя СПК в области управления персоналом Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям.
Митрофанова Валентина. Учредитель «Институт профессионального кадровика». Эксперт по трудовым отношениям и экономики труда.


Одно из базовых с
толпов прогрессивного труда будущего – это выстраивание взаимосвязи:
• социальных обязательств работодателя
• экономики труда
• ценностей

Ценность «созидательного труда», обозначенная в Указе Президента РФ от 09.11.2022 N 809 как "традиционная российская духовно-нравственная ценность" требует:
• определения
• выработки критериев
• продвижения
• развития

При этом сегодняшняя идеология труда существующая в обществе большей частью деструктивна, что влияет на:
• выбор профессии современной молодежью
• принципы работы со стороны персонала и системы управления со стороны работодателей
• факторы, которые являются ключевыми в работе

Будущих Прогрессоров труда, как носителей новой идеологии труда, приглашаем включиться в группу концептуальных экспертов. Ближайшие активности:
• общественное обсуждение ценности «прогрессивного труда»
• формирование ОБРАЗА целей и смыслов труда, в том числе прогрессивного труда, достойного труда, эффективного труда
• разработка концепции достижения разработанного ОБРАЗА труда
• формирование и распространение принципов КУЛЬТУРЫ труда
• разработка предложений (инициатив) по формированию ПРАВОВОЙ культуры труда
• разработка предложений по корректировке НПА в сфере труда


Репост из: Центр прогрессивного труда
Инструмент для управления эффективностью персонала
#инструменты

Шульгина Елена. Собственник и директор консалтинговой компании «Практика Бизнеса». Российский эксперт-практик в области организационного развития, эксперт Координационного совета негосударственной сферы безопасности, куратор и преподаватель программ MBA в ведущих бизнес-школах РФ. Руководитель Центра прогрессивного труда.

В докладе на примерах российских компаний было показано как применение процессного подхода в управлении персоналом позволяет управлять корпоративной эффективностью.
Роли службы управления персоналом напрямую зависят от уровня развития компании, тем не менее есть и общие роли (функции) присущие каждой компании не зависимо от отрасли, размеров и специфики управления.

Ключевой разницей в построении системы управления будут выступать цели, поставленные перед управлением персоналом и выбором парадигмы:
• персонал как ресурс
• персонал как нематериальный актив

Все процессы управления персоналом можно сгруппировать по следующим группам:
• основные процессы
• вспомогательные (обеспечивающие) процессы
• процессы управления
• процессы развития

27 функций (и 2 факультативные) в области управления персоналом раскладываются по этим группам в карту корневых процессов. По каждому из основных процессов, создающих ценность и капитализацию кадрового ресурса дальше представлено развертывание:
• цели процесса
• инструментов процесса
• ожидаемых результатов процесса
• метрик процесса

В одном небольшом выступлении представлены результаты гигантских консалтинговых наработок, апробированных на практике и доказавших свою эффективность. Приводятся и практические примеры того, какие результаты были получены и за счет каких инструментов в отдельных компаниях.


Репост из: Центр прогрессивного труда
Совокупное поощрение как инструмент оптимального использования инвестиций в персонал
#инструменты

Милинис Михаил. Основатель и генеральный директор BITOBE. Эксперт в областях: управление изменениями, организационное проектирование, построение систем карьерного развития, построение систем управления талантами, трансформация операционных моделей, организационная акмеология.

То, как в инжиниринге труда могут быть объединены результаты и инструменты из разных научных дисциплин в докладе было показано на динамике развития наук в области человекознания, а также то, как эти науки применяются на разных уровнях управления в организации.

При этом модель управления сотрудником должна включать в себя понимание, что эффективность человека необходимо обеспечивать на всех уровнях:
• тело – физическое благополучие
• психика – эмоциональное состояние
• энергия – ресурсная сфера
• дух – волевая сфера
• разум – когнитивная сфера

В сложившейся же практике 90% всех затрат приходится на инструменты материального вознаграждения, таких как:
• базовое вознаграждение
• вознаграждение за результат
И только 10% всех затрат в компаниях приходится на такие инструменты как:
• рабочее окружение
• возможности развития
• признание

Инструменты системы совокупного поощрения помогают синхронизировать потребности человека и компании. Конкретные инструменты совокупного поощрения представлены в виде отдельного сводного слайда. Применение этих инструментов конечно же необходимо сегментировать в зависимости от специфики конкретной компании.


Репост из: Центр прогрессивного труда
Удержание персонала – ключевая задача практически каждой компании в настоящее время
#инструменты

Долженко Светлана. Заведующий кафедрой Экономики труда и управления персоналом, Уральский государственный экономический университет, к.э.н.. Президент СРОО «Ассоциация руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами»

В каждой секции на Международном Форуме Труда так или иначе поднималась тема по удержанию персонала, как необходимого инструмента закрытия проблем с обеспечением кадрами.

Проблемы, которые были подняты на нашей секции в докладе по удержанию персонала точно заслуживают осмысления, обсуждения и решения:
• руководители структурных подразделений - ключевые участники процесса удержания
• руководители структурных подразделений не имеют компетенций, по удержанию персонала даже на уровне сбора аналитических данных и коммуникаций с уходящим работником
• восприятие причин ухода работников из организации руководителями структурных подразделений сильно расходится с реальными причинами ухода

Что из этого следует? Что стоящая задача по удержанию персонала не может быть решена на уровне сегодняшнего HR. Эта функция должна быть передана руководителям структурных подразделений в солидарной ответственности с HR или с применением помощи от HR.
На уровне HR эту проблему можно обсуждать и переживать, что показатель уровня текучести не падает, обвинять демографические ямы, отраслевых и региональных конкурентов, переманивающих сотрудников и т.д.

Но решить эту проблему на уровне HR нельзя. Необходимо уже сейчас предпринимать действия по удержанию персонала, а именно:
• анализировать причины ухода персонала в конкретной компании
• обучать руководителей структурных подразделений и погружать их в проблему удержания персонала
• передавать руководителям структурных подразделений функции (обязанности) по удержанию персонала
• создавать региональную и отраслевую кооперацию для выработки совместных решений по удержанию персонала в регионе и отрасли


Репост из: Центр прогрессивного труда
Что такое инжиниринг труда? Почему именно этот подход в настоящее время наиболее актуален?
#инструменты

Митрофанова Валентина. Учредитель «Институт профессионального кадровика». Эксперт по трудовым отношениям и экономике труда.

Практика управления персоналом в разных компаниях складывается по-разному. Кто-то делает упор на социальные, когнитивные технологии управления персоналом, кто-то делает только то, что требуется по закону и не более, кто-то внедряет модные инструменты западного менеджмента, кто-то продолжает применять инструменты, внедренные в советское время, кто-то не делает ничего. Но общая картина показывает, что:
• на рынке единицы компаний, которые работают с отдельными инструментами экономики труда, внедряют показатели по производительности труда, нормированию
• практически нет компаний, которые внедряют ценности труда, развивают культуру труда
• очень мало компаний, которые строят систему управления персоналом используя процессный подход.

То есть «поле непаханое» в расширении возможностей современной системы управления сейчас невостребованно. Огромное количество реальных и уже доказавших свою эффективность инструментов лежит вне области внимания современных управленцев и мало популяризируется, продвигается, развивается.

При этом со всех сторон мы слышим о проблемах и вызовах:
• демографической яме
• критической нехватке квалифицированного персонала
• низкой производительности труда
• низкой мотивации персонала
• необходимости удерживать персонал (в компании, регионе, стране)
• и др.

На фоне сложившейся ситуации «текущие вызовы – это существующие возможности» и находится инжиниринг труда, как мультидисциплина, которая объединяет в себе социальные, экономические, технические, правовые и иные достижения для решения конкретных проблем, целей и задач, а также дает возможность достичь того, о чем так громко и везде говорят с самых разных трибун: оптимизации использования трудовых ресурсов и развития трудового потенциала.


Репост из: Центр прогрессивного труда
Инжиниринг труда – как одна из мультифункций, призванная решить текущие задачи в области труда
#мероприятия

В рамках VIII Международного Форума Труда в Санкт-Петербурге у нашего Центра Прогрессивного труда была проведена отдельная секция «Труд – 2040. Ключевые тренды: инжиниринг труда, концепция достойного туда и справедливой оплаты труда».

Содержание секции было выстроено таким образом, чтобы в рамках коротких 1,5 часов очертить основные задачи и рассмотреть несколько практических инструментов.

Какие задачи стоят сейчас перед всеми, начиная от государства и заканчивая конкретной организацией? Обеспечение необходимыми трудовыми ресурсами и поиск новых путей управления персоналом, который соответствует вызовам текущего времени.

Решение этого вопроса возможно только в рамках кадровой стратегии, построенной на трех китах:
• Социальное благополучие трудящихся
• Экономические результаты
• Идеология (ценности) труда

Инжиниринг труда как мультидисциплина, объединяет в себе научные наработки и инструменты в области:
• Социологии
• Экономики
• Технологии
• Управления системами
И позволяет комплексно, а главное системно решить поставленные задачи.

Темы спикеров нашей секции и были построены на отдельных вопросах инжиниринга труда:
• Долженко Светлана – удержание персонала
• Милинис Михаил – совокупное поощрение
• Шульгина Елена – процессный подход в управлении персоналом
• Данильченко Марина - достойный, созидательный труд – как новая идеология прогрессивного труда будущего
• Митрофанова Валентина – методология нового инжиниринга труда

Презентации и короткие выводы по каждому выступлению ниже.
Также будет доступна запись всей секции, ссылку разместим ниже.


Дорогие, родные наши защитники! Мужья, сыновья, отцы, наши деды и прадеды! И те кто служил защите своего отечества и те, кто потенциально будут служить, защищать свою родину, свою семью, своих близких! Живых и уже ушедших! Поздравляем вас с праздником! Ваша сила и мужество дают нам надежду на то, что у нас есть будущее и оно будет мирным и достойным! Вечная слава погибшим! Тем, кто служит - обязательно возвращайтесь! Мы ждём вас!






НАША УСПЕШНАЯ ПРАКТИКА. Где взять инвалидов для закрытия квоты?

Общие сведения:
Обязательность квотирования рабочих мест для инвалидов установлена на уровне федерального и регионального законодательства.
С 01.09.2023 действует обязанность работодателя закрывать квоту в полном объеме.
Закрытием квоты считается: трудовые отношения с работником – инвалидом или заключение договора со сторонней организацией, которая примет инвалида к себе, в счет закрытия квоты конкретной организации.

Описание ситуации в компании:
Размер квоты для инвалидов в компании – 70 мест.
20 работающих инвалидов. Не закрытая квота – 50 мест.
У компании есть предостережение о необходимости закрытия квоты со стороны прокуратуры.

Задача:
• Закрыть квоту с минимальными дополнительными расходами компании на трудоустройство недостающих инвалидов.

Анализ:
Ряд работников компании имеет инвалидность (что видно по больничным листам), но не предоставляет необходимых документов работодателю.

Решение:
1. Проведение индивидуальных переговоров со всеми работниками, уже работающими в компании на предмет «открытия» инвалидности, с предоставлением им тех гарантий, которые были необходимы конкретному человеку.
Результат: 7 человек.
2. Проведение массового информирования всего персонала о законодательстве о квотировании рабочих мест для инвалидов, о гарантиях, предоставляемых по законодательству с отработкой типичных «страхов»:
• Отдельный акцент на сохранении рабочего места и должности с разъяснением прав работника отказаться от ИПРА,
• Отдельный акцент на сохранении размера оплаты труда, даже при сокращении рабочего времени,
• Отдельный акцент на конфиденциальности информации.
Результат: 11 человек.
3. Письменная просьба работникам посоветовать для трудоустройства инвалида с описанием процедуры, гарантий и т.д.
• Дети – инвалиды (2 ребенка от 16 до 18 лет, 12 детей более 18 лет),
• Родители – работников (18 человек),
• Иные родственники (15 человек),
• Знакомые, друзья (13 человек).
Итого: 45 человек.
Была установлена очередь на прием, учитывались медицинские противопоказания и квалификация (кроме детей). Детей взяли всех – 14 человек.
Родителей – 15 человек, иных родственников – 10 человек, знакомых - 3.
Итого: 42 человека.
4. Часть работников была принята на неполное рабочее время, в том числе, по совместительству, половина на дистанционную работу.

Результат:
Суммарное количество инвалидов: 60 человек при незакрытой квоте в 50 человек.
% использования фонда заработной платы, выделенного для трудоустройства инвалидов – 90%.

Срок реализации проекта: 2 месяца.


УСПЕШНАЯ ПРАКТИКА: Вахта - оплата дней междувахтового отдыха.

Общие сведения:
При применении вахтового метода установлено требование по ст. 301 Трудового кодекса РФ, что каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы).
Подтверждение оплаты периода междувахтового отдыха требуется при прохождении инспекционных проверок ГИТ (вопрос №50 проверочного листа №8), а также часто является предметом требований со стороны работников в судебном порядке.

Описание ситуации в компании:
- Организация, применяя вахтовый метод работы при этом не оплачивает дни междувахтового отдыха.
- При проведении инспекционной проверки работодатель был привлечен к ответственности за нарушение данного требования и его обязали произвести дополнительные выплаты работникам за весь период невыплаты (более 10 лет).
- Работодатель в суде оспорил требование произвести доплату работникам за 10 лет, снизив период оплаты до 1 года, но тем не менее, не сняв нарушения по оплате труда.
- Сумма доплаты персоналу составила более 30 млн., на которые суд потребовал применить и выплату денежной компенсации по ст. 236 Трудового кодекса РФ.
- Компания не смогла в суде доказать то, что фактически работники не были ущемлены в оплате, так как все выплаты производились по итогам вахты, без переноса на дни междувахтового отдыха.

Задача:
• Сохранить установленный в компании порядок оплаты переработки на вахте работникам без дополнительной оплаты междувахтового отдыха;
• Нивелировать репутационные и последующие финансовые риски компании в связи с инспекционным и судебным решением по выплатам работникам;
• Защитить правовые риски компании на последующие инспекционные проверки, конфликты с работниками, суды.

Анализ:
Проведенный анализ выплат, производимых работникам, работающих вахтовым методом показал, что так как компания применяется оплату труда на основании часовых тарифных ставок, выплаты за часы переработки фактически производятся в период вахты.
При этом порядок оплаты труда при вахте в организации не прописан в локальном акте, не установлены методики оплаты сверхурочной работы и работы в выходные дни с учетом последней практики Конституционного суда в части включения компенсационных и стимулирующих выплат.

Решение:
1. Было разработано две модели оплаты труда. Первая – сохранение системы, которую применяет компания с прописанием порядка расчета оплаты труда. Вторая с оплатой дней междувахтового отдыха.
2. Вторая система приводила к экономии ФОТ на 7%, но была более трудоемкой.
3. Компания провела обсуждение двух моделей оплаты труда с представительным органом работников, с обсуждениями на местах. Коллективом была поддержана ситуация с оставлением первой системы оплаты труда, которая работникам была более выгодна.
4. По итогам обсуждения, было разработано положение о вахтовом методе, которое было оформлено как приложение к коллективному договору, для исключения последующих рисков, в том числе налоговых с отнесением на себестоимость повышенных выплат работникам. К обсуждению изменений к коллективному договору привлекалось и территориальное отделение инспекции труда.
5. В коллективный договор было включено требование представительному органу работников проводить разъяснение работником порядка оплаты переработки на вахте, а также порядок рассмотрения обращений работников по вопросам оплаты труда.


Индексация – экономический инструмент управления ФОТ и удержания персонала.

Общие сведения:
Индексация заработной платы является обязанностью работодателя по ст. 134 Трудового кодекса РФ. Порядок проведения такой индексации должен быть прописан в локальном акте работодателя с учетом мнения представительного органа.

Проверка:
- Прописана ли индексация в локальном акте
- Проводится ли фактически индексация
производится и инспекцией труда при проведении плановых проверок (вопросы 5 и 6 проверочного листа №8), а также находятся под особым контролем органов прокуратуры.

Невыполнение данной обязанности может привести:
1. К наложению административного штрафа на организацию по ст. 5.27 КоАП РФ
2. К требованию провести индексацию (часто в той логике как ее видит проверяющий орган)
3. К повышению риска отнесения к недобросовестным работодателям в связи с выявлением нарушения по оплате труда.

Задача:
• Компания обратилась с просьбой рассчитать и прописать порядок проведения индексации заработной платы.
• До этого компания не проводила индексацию, в прошлом году поступило предупреждение прокуратуры о необходимости исправления нарушения.
• В компании было выработано несколько вариантов проведения индексации – один из которых на котором настаивал профсоюз – индексация заработной платы на уровень инфляции.
• В компании – 1500 человек.

Анализ:
Проведенный анализ ФОТ показал, что предлагаемый вариант индексации приведет к увеличению ФОТ в 2024 году на 10% (несмотря на то, что уровень инфляции в 2023 был 7,4%) за счет роста «базы» для расчета компенсационных и стимулирующих выплат.
При этом увеличения качества или иных трудовых показателей не произойдет.

Также минусами данного варианта являются:
• Недифференцированный вариант индексации приведет к увеличению заработных плат сотрудников у которых и так зарплаты выше рынка и незначительно улучшит показатели работников с низкими (ниже рынка) заработными платами
• Отсутствие достижения управленческой задачи на удержание ценных работников
• Не учитывается изменение конъюнктурной ситуации в компании, а также производимых повышений заработной платы по иным основаниям в течении года что приведет к необоснованным экономическим потерям

Решение:

1. Установление дифференцированного порядка индексации в зависимости от отношения уровня заработной платы к среднему уроню заработной платы на рынке и стратегическим целям компании по удержанию определенной категории сотрудников
2. Установление зависимости индексации от финансовых показателей компании и производимых внутри года повышений заработной платы по иным основаниям
3. Оптимизированный механизм индексации учитывающий и иные стратегические задачи компании без ущемления прав работников по сравнению с законом

Экономический эффект:
Итоговый вариант индексации по сравнению с предлагаемым увеличивал Фот в 2024 году на 2,7% по сравнению с 10% предложенными профсоюзами, при этом были защищены права именно рабочих профессии с низким уровнем заработных плат.


Какие профессии являются переоцененными?

А что вообще под этим понимать?

Кто получает больше чем приносит пользы? Какие профессии считаются круче чем есть фактически?

Тем не менее по опросу люди назвали такие профессии и мы тоже туда попали.

19% опрошенных считают HR специалистов переоцененными.

Ну и обсудили в эфире. https://otr-online.ru/programmy/segodnya-v-rossii/pereocenennye-professii-75244.html


Первое открытое заседание Центра Прогрессивного труда при МИУЭП.

Фактически мы работаем уже год, но публично озвучили результаты работы на этом заседании. пригласили только самых близких.

Основные моменты которые обсудили:
1. Необходимо формирование профессионального сообщества экспертов в области труда, готовых на стратегическом уровне формировать новые смыслы управления персоналом.
2. Необходимо проводить мероприятия по обсуждению и популяризации практик в области управления персоналом ориентированных на распространение ценности "созидательного труда".
3. Необходимо формировать единую библиотеку успешных практик в области инжиниринга труда.

Продолжим обсуждение на Международном Форуме Труда в Санкт-Петербурге. Наша секция будет 21 февраля в 13.30. К секции готовим уже пакет практических материалов.


Самозанятость: прекрасный способ оптимизации расходов компании или риски?

Всем очевидно, что развитие института самозанятости кроме положительных результатов для государства, принесло и негативные результаты. Не только фрилансеры вышли «из тени», но и многие «белые» работники и ГПХ «ушли в тень самозанятости».
Кого реально больше может оценить только государство, по сути очень простым способом сверив какой доход получали сегодняшние самозанятые до регистрации самозанятости и какие налоги и взносы платились с их дохода и есть ли они сейчас.

То, что пошла утечка налогов и взносов из доходов государства вызывает необходимость сейчас у государства предпринимать меры по возврату этих налогов и взносов. Поэтому самым ярым органом, которые обличает такую фиктивную самозанятость является в первую очередь налоговые органы и во вторую очередь СФР.
Поэтому и факты признания договоров с самозанятыми трудовыми договорами идут именно со стороны этих двух органов и именно с ними и формируется судебная практика. Пример, из последних - Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 08.12.2023 N Ф03-5254/2023 по делу N А04-2860/2023.

На что обращают внимание?
1. Единственный источник дохода от конкретной компании,
2. Ранее работа в этой же компании по трудовому договору или гражданско-правовому договору
3. Наличие аналогичной работы для штатных сотрудников компании
4. Регулярность получения оплаты в одном и том же размере
5. Являются ли услуги, которые они оказывали, были основными для организации
6. Договоры содержали признаки трудовых отношений:
• закрепление трудовой функции;
• необходимость выполнять определенную работу, а не разовое задание;
• нет конкретного объема работ;
• фиксированные ставки оплаты;
• систематическое оказание услуг;
• контроль выполнения работ заказчиком;
• запрет на заключение договоров с клиентами заказчика, лицами с ними связанными и т.п. без его письменного согласия;
• использование материалов, инструментов и оборудования заказчика на его территории;
Также обращают внимание на сферу деятельности компании, сколько работников находится в штате и самозанятости (пропорция) и др. факторы.

Какие последствия для компании в случае признания трудовыми отношений с самозанятыми?
• Требование заключить трудовой договор с даты фактического допуска к работе,
• Требование оплаты труда (в части лишенных гарантий)
• Доначисление НДФЛ и социальных взносов,
• Штрафы и пени на компанию за нарушение налогового законодательства,
• Штрафы на компанию за нарушение ст. 5.27 КОАП РФ п.4

К сожалению, сами люди не учитывают негативных последствий перехода из статуса официального работника в статус самозанятых (мне понятно, что часто такого выбора никто работникам и не дает, требование перехода в самозанятость является ультимативным со стороны работодателя или обязательным условием приема на работу (интересы работодателя думаю всем очевидны, даже в деньгах это экономия более 40% от фонда оплаты труда, не считая других выгод (отпуска, больничные, увольнения и т.д.)). Человек лишается всех льгот на больничные, на отпуска, на защиту своих прав. Период самозанятости не включается в стаж на пенсию.

Будут ли такие компании с 2025 года вносится в реестр компаний у которых выявлена нелегальная занятость будет ясно позднее, когда будут сформированы требования к включению в такой реестр.


Ключевые риски 2024 года в области трудового законодательства: проверки прокуратуры и ГИТ.

Короткие итоги 1 дня Интенсива.

По Государственной инспекции труда:
1. Плановые проверки проводятся для организаций высокого риска.
2. Основания для внеплановых проверок:
• решение прокуратуры,
• индикаторы риска,
• жалобы более 10 человек или 10% на невыплаты (задержки), неполные выплаты.
3. Индикаторы риска, когда может быть проведена внеплановая проверка:
• СОУТ,
• Задержки в зарплате,
• Зарплата ниже МРОТ

По Прокуратуре, акцент на:

1. Соблюдении прав льготных категорий, в том числе мобилизованных,
2. Нарушения по оплате труда, непроведение индексации,
3. Квотирование рабочих мест для инвалидов, обеспечение прав инвалидов,
4. Охрана труда,
5. Неофициальная заработная плата,
6. ГПХ вместо трудового договора

Причем прокуратуре дано указание проводить надзор «системно и эффективно», а также снять увеличенную нагрузку с судов по трудовым спорам.

Ожидаемый прогноз на 2024 год показывает и увеличение трудовых споров и увеличение обращений в прокуратуру.


Репост из: Неизвестно
https://otr-online.ru/programmy/segodnya-v-rossii/valentina-mitrofanova-na-rynke-seychas-ochen-mnogo-kompaniy-organizaciy-kotorym-nuzhny-lyudi-lyubyh-vozrastov-ochen-mnogo-takoy-raboty-75012.html
Валентина Митрофанова: На рынке сейчас очень много компаний, организаций, которым нужны люди любых возрастов. Очень много такой работы | Программа: Информационная программа «ОТРажение» | ОТР - Общественное Телевидение России


Задолженность по отпускам – риски штрафов или пробелы управления?

Как правило, всегда встает вопрос, какие будут проблемы при проверке если у нас есть задолженность по отпуску?

Для начала, давайте определимся что такое «задолженность» и «задолженность в нарушении закона». Если у работника за рабочий год отпуск не использован – автоматически формируется задолженность.
Отпуск при этом дается не по окончании рабочего года, а «внутри» рабочего года. Отсюда и вытекает странная история, что «работнику, который отработал 11 месяцев полагается ежегодный отпуск полностью». Правда не очень понятно, откуда тогда расчет компенсации 2,33 за месяц (рассчитанный как 28 дней/12 месяцев, хотя конечно, надо делить на 11 месяцев), но мы сейчас не об этом.

Трудовой кодекс ст. 124 говорит о том, что в ИСКЛЮЧИТЕЛЬНЫХ случаях (а не постоянно и для всех) если невозможно (а это еще надо будет объяснять, что там такое у вас случилось что это было «невозможно») предоставить отпуск в течение года часть его можно перенести, но не более чем на следующий рабочий год.
Про то, что 14 календарных дней неделимой частью надо давать каждый год все помнят.

Конвенция МОТ №132, кстати в этом вопросе говорит, что недоиспользованный отпуск (свыше 14 которые надо обязательно дать) необходимо предоставить не позднее, чем в течение 18 месяцев по окончании рабочего года.

Так что куда ни посмотри, а задолженность равная, например, 2 годичной сумме отпуска сложится по закону не может. То есть при 28 календарных днях отпуска за год, достижение задолженности в 56 календарных дней уже «задолженность в нарушение закона».

Не будем тут обсуждать вопросы, компенсации при увольнении. Судебная практика противоречива и обращает внимание по чьей именно вине сложилась задолженность. И тут, думаю все понимают, что чаще всего это вина работодателя, поэтому при увольнении выплатить необходимо будет все что недодали. Также оставим в стороне тему с отнесением на затраты компенсации за неиспользованный отпуск накопленный в нарушение закона – пусть это будет на совести бухгалтерии и кто у вас там занимается вопросами затрат (себестоимости).

Вопрос о трудовом законодательстве, охране труда, себестоимости – оставим в покое. Поговорим о влиянии порядка предоставления отпусков на вопросы эффективности труда.

Информация для размышления: влияние «бардака» с отпусками на эффективность труда:
1. Увеличение трудозатрат по администрированию отпусков – в 2,3 раза,
2. Увеличение рисков нарушений по срокам оплаты отпускных – в 5 раз,
3. Увеличение нарушений по охране труда – в 1,5 раз,
4. Снижение производительности труда – в 1,8 раз,
5. «Потери» производительности после выходов из краткосрочных отпусков – в 1,3 раза.

Примечание: суммарно здесь под «бардаком» имеется в виду:
• непредоставление отпуска (задолженность),
• непредоставление отпуска целой частью,
• предоставление мелкими частями по 1-5 дней,
• отсутствие процесса передачи обязанностей на период отсутствия работника в отпуске.

Конечно, можно привести аргументы про «лояльность», «удобство», «сами работники просят» и т.д. Но это уже вопрос ваших приоритетов в сфере управления персоналом и понимания системности всех вопросов эффективности труда.


Удаленка – благо или зло? Споры продолжаются.

Каждая компания имеет свое мнение. С 2020 года, начавшись бурно развиваться, практика породила не только «успешные практики», но «новые неуспешные практики».

Вот, например, приводят итоги обзоров, что дистанционщики чаще уходят из компании и чаще к ним предъявляют претензии - https://www.banki.ru/news/lenta/?id=10998540.

Не могу ответить за достоверность данных, приведенных в статье, но в нашей практике, действительно конфликтов с дистанционными работниками у клиентов больше чем с «очниками», хотя вполне возможно это просто связано с тем, что с очниками есть какие то наработанные алгоритмы решения конфликтов и «расставаний», а с дистанционщиками они пока еще не отработаны.

Хотя….
• Судебная практика по дистанционным работникам растет – это факт,
• С ними чаще чем с очниками бывают конфликты интересов – это тоже факт,
• С ними чаще происходит утечка коммерческой информации – это тоже факт,
• Претензии по качеству работы к ним предъявляются чаще, чем к работникам очным – я бы тоже экспертно сказала что «да»

Конечно, преимущества и недостатки каждая компания взвешивает для себя самостоятельно. Главное, что могу сказать, что инструменты управления конечно для дистанта должны быть качественно иные и защита правовых рисков с ними должна быть выстроена особенным образом, например, по организации порядка защиты тех же пресловутых персональных данных для тех работников, которые на дистанте имеют доступ к таким сведениям.


Репост из: Электронный кадровый документооборот
Коллеги, добрый день!
Информируем, что для подсистемы «Электронный кадровый документооборот» ЕЦП "Работа в России" обновлено руководство пользователя API.
Соответствующая новость опубликована на портале "Работа в России". Новую версию руководства пользователя можно скачать здесь.

🥸 Напоминаем, что при помощи API-интерфейса можно интегрировать ЭКДО портала «Работа России» с системой работодателя. Степень интеграции может быть разной:

👉 Все процессы выполняются в кадровой системе работодателя, через API ЭКДО происходит только подписание документов.
👉 Процессы кадрового делопроизводства со стороны работодателя ведутся в своей кадровой системе, работники используют ЭКДО портала «Работа России». Обмен данными происходит через API.
👉 Все процессы кадрового делопроизводства выполняются в ЭКДО портала «Работа России», в систему работодателя через API выгружаются только сводные сведения и результаты подписания документов.

Показано 20 последних публикаций.