Валентина Митрофанова

Кадровый дефицит: законные и незаконные способы его закрытия. Предоставляемый персонал – все ли так просто?

В ситуации так называемого «кадрового дефицита» компании ищут любые варианты закрыть бреши.
Но есть законные варианты такого «закрытия», а есть откровенно незаконные, которые создают риски сейчас иногда выше, чем получаемая выгода.
Например, к такой области относится фиктивное привлечение самозанятых – когда компании переводят бывших работников в такой статус, по сути продолжая с ними трудовые отношения, Аналогично, фиктивное использование ИП и просто физических лиц.
Конечно, использование и самозанятых, и ИП, и физических лиц по ГПХ может быть и законным, если характер таких взаимоотношений носит чисто гражданско-правовые отношения. Речь идет либо и чистой фикции, либо о нарушениях при их использовании.

Но, кроме этих вариантов есть и другие возможности:
1. использовать персонал компаний, у которых временные трудности, простой и т.д. такой механизм законодательно разработан.
2. использовать предоставляемый персонал,
3. использовать готовые проектные команды, заключая договор с юридическим лицом, для выполнения конкретной проектной задачи, имеющей количественные и качественные характеристики результата,
4. и др.

При этом, на рынке бродит куча разных инструментов, которые специалисты называют «аутсорсинг», «аутстаффинг», «заемный персонал» и еще всякие словечки. С каждым из этих терминов надо быть очень аккуратным, оптимально переводя их на русский юридический язык. А то используемая терминология не только не характеризует человека как профессионала, но и в принципе, в сегодняшних реалиях работы индикаторов риска может привести к вниманию со стороны государства.
В частности, настоятельно не рекомендуется использовать даже в качестве сленга «заемный персонал», так как использование заемного персонала напрямую запрещено законом – см. ст. 56.1. ТК РФ. Аутстаффинг – сюда же.
Аутсорсинг – гражданско-правовой договор. Дальше важно разбираться ГПД с кем? С юридическим лицом об оказании услуг, выполнении работ – надо анализировать риски, с физическим лицом – надо анализировать риски. И там, и там, есть риски того, что признают отношения с фактическим исполнителем трудовыми отношениями.

Легальным является использование предоставляемого персонала, порядок применения которого реализован в законодательстве с 2016 года. С 01.03.2025 – были приняты некоторые изменения в законодательство. В частности, одним из основных изменений является возможность привлечения предоставляемого персонала теперь не на 9 месяцев, а на 18 месяцев, а для исполнения обязанностей отсутствующего работника использование такой «подмены» не ограничено по сроку.
Но в предоставляемом персонале тоже есть много ограничений: когда его нельзя использовать, когда можно, какие условия, в том числе по оплате труда должны быть обеспечены такому работнику и т.д.

Один из самых проблемных вопросов – субсидиарная ответственность фактического работодателя предоставляемого персонала и принимающей стороны. В частности, если фактический работодатель не расплатиться со своими работниками или оплатит их труд не в полном объеме, требования по такой оплате могут быть адресованы принимающей стороне. К сожалению, и риски признания отношений между работником (предоставляемым персоналом) и принимающей стороной тоже остаются, если нарушаются какие-то требования по соблюдению ограничений и запретов, установленных для предоставляемого персонала.
Подробнее про предоставляемый персонал разобрали на открытом вебинаре – см. https://vkvideo.ru/video-52307741_456239366

В общем легких путей нет, но искать и учиться применять разные варианты в условиях дефицитного рынка труда (на отдельные профессии и квалификации) необходимо. Умение использовать все доступные варианты, которые можно реализовать без создания правовых рисков для компании – критерии высокого профессионализма.

Всем нам придется перейти на сторону света! Так построено новое законодательство.
Зачем формировать образ добросовестного работодателя с 2025 года и как это сделать?

В этом посте поговорим с вами об образе добросовестного работодателя: новые инструменты законодательства.

Для начала - «Зачем нам этот образ, на что он будет влиять?»
1. По оценке такой добросовестности будет выстроена система регулярность контрольных мероприятий за компанией, применяемых санкций и т.д.,
2. Оценка добросовестности работодателя будет влиять на репутацию (бренд) компании для привлечения соискателей и взаимоотношения с работниками.
Какой из этих факторов в условиях сегодняшнего рынка труда и изменений в законодательстве важнее для вашей компании – решайте сами.

Что можно сделать, чтобы повлиять на такую оценку добросовестности?
1. Провести самообследование. Если оценка итогов самообследования будет высокой, компания может оформить декларацию, подтвердить ее в инспекции, и дальше использовать для своих имиджевых целей, например, разместить у себя на сайте компании, информировать своих работников, использовать в иных рекламных материалах.
2. Пройти успешно инспекционную проверку или профилактический визит. Такую оценку делают уже сами контролирующие органы. Результаты такой оценки будут ПУБЛИЧНЫМИ и будут использоваться для информирования граждан, организаций, иных контролирующих органов, то есть будут вывешены публично в сети Интернет.

Так что факторов внешних только два:
1. Оценка контролирующих органов и публичное размещение ее итогов,
2. Самодекларация по результатам самообследования (которая будет перепроверяться контролирующими органами, так что не все тут так просто).

Что будут учитывать контролирующие органы чтобы присвоить высокую оценку?
1. Отсутствие выявленных нарушений в течение определенного периода,
2. Реализация мероприятия внутреннего аудита,
3. Внешняя независимая оценка,
4. Реализация внутренних мероприятий по выявлению рисков, их устранению и предотвращению ущерба,
5. Наличие договора со страховой компанией о возмещении рисков причиненного вреда,
6. Прохождение добровольной сертификации,
7. Обеспечение постоянного он-лайн доступа органам контроля к своим информационным ресурсам.

Что можно (и рекомендуется) сделать уже сейчас:
1. Провести аудит,
2. Разработать план корректировок по итогам аудита,
3. Реализовать мероприятия по устранению нарушений (при их наличии),
4. Пройти самообследование (после устранения нарушений).

Точный перечень факторов по трудовому законодательству и обязательность такой оценки мы получим чуть позже, когда примут соответствующее Постановление Правительства.
Подробнее изменения законодательства по этому вопросу обсудили сегодня на вебинаре.

Профессиональные стандарты в 2025 году. Для чего?

Интересно, что за последние две недели пошли запросы на консультации по вопросу применения профессиональных стандартов.
Связано это с тем, что в ряде субъектов, в частности, в Москве – см. распоряжение мэра Москвы №2-РП от 14.01.2025 «Об утверждении Правил формирования справочников должностей работников государственных учреждений города Москвы».

И опять, много вопросов о том:
1. А обязательны стандарты или нет?
2. А можно называть должность не по стандарту?
3. А как называть должность если в ЕКС (ЕТКС) и стандарте указана по- разному?
4. А можно добавлять «старший», «ведущий» и т.д.?
5. А надо ли применять стандарты для должностных инструкций?
6. А обязательны ли требования к образованию указанные в стандарте?
7. А что если человек не соответствует стандарту?
8. И т.д.
Но все это обширные вопросы. Разберем насущный вопрос по наименованию должности. Насущный он для госкомпаний и не только.

Для начала, анализируем ст. 57 ТК РФ в части того, когда наименования должностей должны быть в соответствии с требованиями ЕКС (ЕТКС) или профессионального стандарта: «Когда федеральным законом, определены льготы и гарантии или установлены ограничения, причем к конкретной профессии, должности».
Если это услови6е выполняется (группа №1 назовем ее условно), называете позицию по профессиональному стандарту путем:
• переименования
• или исключая одну позицию, вводя новую и переводя на нее работника

Если на уровне федерального закона льгот и гарантий или ограничений нет (группа №2 назовем ее условно), то коммерческие организации могут применять любое наименование должности, профессии, если на уровне отрасли не установлено иное.

Если организация государственная, то опять же смотрите свои нормативные акты. Так в Москве по сути разделение на группу №1 и №2 имеет меньшее значение, потому что актом Москвы установлены требования по приведению наименований должностей в соответствии с ЕКС (ЕТКС) или профессиональными стандартами.
А вообще все эти упражнения мы делали с Вами давно, еще с 2016 года.

Так что давно у нас у всех должности, профессии, на которые действует ст. 57 ТК РФ называются у нас в соответствие с профессиональными стандартами (или ЕКС, ЕТКС в пунктах, не противоречащих или при отсутствии профессиональных стандартов).

Ну а кто не сделал, самое время сделать – вопрос о выполнении данного требования есть в проверочном листе Роструда (проверочный лист №2).
В связи с потенциальным обновлением ОКЗ и уже накопленной цифровой отчетностью по форме ЕФС-1 подчистить эти проблемы (если они есть) очень своевременно сейчас.

А как все-таки устранить риски миллионных штрафов за утечку с 30.05.2025?
Тут будет целый комплекс мероприятий:
1. Оформить акт оценки потенциального вреда – ст. 18.1. Федерального закона №152,
2. Провести анализ достаточности принимаемых мер - тут же,
3. Оформить акт – очень важно для оценки добросовестности (лучше делать ежегодно, чтобы была возможность снижать размер штрафа – п.4.1. КоАП РФ),
4. Разработать локальный акт по выявлению инцидентов и уведомлению РКН, ознакомить с ним должностных лиц,
5. Провести обучение, инструктаж должностных лиц с уведомлением их обо всех возможных видах ответственности – ст. 18.1. КоАП РФ,
6. Обеспечить технические средства защиты ПД,
7. Организовать процедуру уничтожения ПД в установленном порядке,
8. Вычистить все лишнее и убрать информацию, которая обрабатывается «на всякий случай»,
9. Регулярно проводить контроль, аудит (рекомендуется раз в год) – ст. 18.1. Федерального закона №152,
10. Разбираться с нарушителями, корректировать систему защиты (при необходимости).

Тогда либо инцидентов в виде неправомерной передачи (предоставления, распространения, доступа) персональных данных:
• не произойдет в принципе,
• а даже если произойдет, то вы сможете отстаивать наличие смягчающих обстоятельств в связи с реализацией всех необходимых мероприятий.
Ну и если осталось время и силы, проверьте у себя локальные акты и ознакомление с ними субъектов – потенциальный штраф 40- 80 тыс. руб.

Много всего? Много!
Но и штрафы немаленькие.

Так что, сопоставление затрат на организацию всех мероприятий и на потенциальные риски проводите сами. Но даже такой формальный момент, как неуведомление об инциденте в течение 24 часов с 30.05.2025 будет «стоить» от 1 млн до 3 млн. руб.

На эти деньги уж часть то работ точно можно было бы сделать.

Очередные обсуждения «за что хвататься в области персональных данных с учетом новых штрафов с июня 2025»?

И ответ мой снова не меняется. Хвататься надо для начала за разработку карты субъектов, чьи данные вы обрабатываете с анализом кто (какие структуры) внутри компании их обрабатывают и зачем.
Конечно, мы видим конечную цель, наша задача исключить риски штрафов с 30.05.2025 от 3 млн. до 20 млн. в зависимости от того, данные какого количества субъектов и\или идентификаторов утекли или утекли специальные или биометрические персональные данные.

Мы хотим эти риски исключить. Прекрасно!
Но это конечная цель. А пусть к ней долог и тернист.
И начинается этот путь не с середины, а с начала.

Сначала надо сделать «Карту субъектов и обрабатываемых ПД». Мой опыт показывает, что ее лучше делать по подразделениям (другие логики: по категориям, по субъектам, по целям и т.д. менее наглядные и с такими сводками потом тяжелее делать локальные акты и организовывать процесс защиты). Проще работать через логику подразделений (функций).

Что в ней отражается (по подразделению):
• Данные каких субъектов обрабатываются,
• С какими целями,
• Какие данные обрабатываются (по категориям),
• Кто допущен в подразделении к этим данным (в привязке к их обязанностям),
• Способы обработки,
• И др. (при необходимости).

Тогда при формировании сводной карты можно будет очень удобно, и главное, без ошибок:
1. Проверить корректность уведомления в РКН – штраф 100 – 300 тыс. руб.,
2. Проверить корректность Политики на сайте компании – штраф 30 – 60 тыс. руб.,
3. Проверить корректность целей обработки – штраф 150-300 тыс. руб.,
4. Проверить корректность согласий на обработку ПД – штраф 300 – 700 тыс. руб.
5. Проверить уведомления о трансграничной передаче - штраф 150-300 тыс. руб.,
6. Проверить наличие согласий на распространение и размещение в месте распространения - штраф 300 – 700 тыс. руб.

Что это даст?
• Во-первых, вы проверите основные индикаторы риска по которым может прийти внеплановая проверка Роскомнадзора (оно вам надо?),
• Во-вторых, сразу уберете вот эти риски штрафов при корректности всех этих документов ЧЕМУ? Правильно! Фактически обрабатываемым ПД с учетом разработанной карты субъектов и обрабатываемых ПД.

Проверить все эти документы на корректность при отсутствии такой карты субъектов НЕВОЗМОЖНО! Это будет профанация и риски выявления нарушений будут оставаться высокими.

СПРАВОЧНО (в продолжение):

С 1 января 2025 года заработал Национальный словарный фонд – см. Постановление Правительства РФ от 25.12.2024 N 1892, так что с применением и иных терминов, которые массово используются в профессиональной практике специалистов по управлению персоналом, тоже, вполне возможно, придется переходить в ближайшее время на русские слова (при наличии аналогов).

11.02.2025 прошли первые чтения законопроекта о принятии поправок в закон "О государственном языке Российской Федерации". Так что направление тренда, для умеющих анализировать ситуацию, понятен.

Поэтому, хоть и нелегко, и чуть длинновато, но я перехожу на использование термина «специалист в области управления персоналом» вместо «НR».
Надо привыкать.

И, всех с наступающим праздником конечно, дорогие женщины!

Вас назначили директором по персоналу. Как принять дела?

В принципе, это касается, наверное, любого руководителя (да и не только), который устраиваясь на работу принимает на себя ответственность за состояние дел в определенной функции.

Типичная картинка «прием дел» выглядит следующим образом: «сначала впишемся, а потом разберемся». Потом стандартно много времени уходит на погружение, знакомство, изучение специфики и т.д. А все это время в отделе что-то происходит, деятельность не остановлена, все работает так как и работало раньше до вас, но…..
ТЕПЕРЬ ЭТО ВАША ЗОНА ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Причем не в фигуральном, а прямом смысле. Если во время вашего руководства совершаются, какие- то нарушения, это административная и не только ответственность руководителя.
Поэтому, как бы банально это не выглядело, но очень важно, вступая в должность оформить
ПРИЕМ - ПЕРЕДАЧУ ДЕЛ.

Конечно, можно переживать:
• «у кого принимать документы и дела, если предшественник уже уволен?»,
• «а как к этому отнесется работодатель, типа я хочу снять с себя ответственность за что-то?»,
• И др.
Конечно, можно этого ничего и не делать, дело ваше, но вся моя практика показывает, что это крайне полезное мероприятие с разных точек зрения: репутационных, психологических, профессиональных и т.д.

Вообще такую приемку дел лучше делать до того, как вы официально вступили в должность, потому что на этапе такой приемки иногда можно адекватно ответить себе на вопрос:
• Готовы вы в это ввязываться?
• Понятны ли вам масштабы работы для исправления?
• Есть ли с кем вам это исправлять (квалифицированная ли команда или нет)?
• Соответствует ли согласованный размер зарплаты объемам работы?

Итак, как организовать процедуру:
1. Сделать мини аудит с описанием состояния дел (документов) которые вы принимаете,
2. Оформить результаты такого аудита в виде акта,
3. Со стороны передающей оптимально, чтобы был фактический руководитель, на место которого вы заступаете, но если его нет – иное лицо, либо уровня выше (директор), либо уровня ниже (если директор не хочет), назначенный директором,
4. Вы подписываетесь как принимающая сторона.
5. На основании такого акта сразу делайте календарный план необходимых корректировок или сроки проведения углубленного аудита отдельных вопросов.
6. Согласовываете такой план с руководителем, определяя приоритетные вопросы и оговаривая сроки выполнения того, что не относится к первому приоритету.

Итак, вуаля. Что мы получили:
1. Показали объективную картинку состояния «до вас» руководителю,
2. Показали свой серьезный системный профессиональный подход и знания,
3. Показали, что вы понимаете, как исправить «косяки» и согласовали сколько на это надо время (и здесь же может согласовали необходимые ресурсы),
4. Защитили себя от ответственности за «хвосты предшественника» (что тоже крайне важно).

Даже если по каким-то причинам вы не можете задокументировать состояние, в котором вы принимаете дела, то хотя бы опишите это состояние дел, в котором фактически дела были приняты в течение короткого времени после назначения.

Во-первых, профессионал, чтобы двигаться куда-то должен понимать точку «ноль», что там у вас, какой кот в мешке, в каком состоянии дела и риски, чтобы понимать необходимые инструменты для этого самого движения. Ну согласитесь, как управленец, что очень странно рисовать план движения без оценки текущего состояния. А также непонятно как оценивать динамику, что такое «хорошо» и что такое «плохо».

Во-вторых, мы с вами несем ответственность за нарушения максимум в виде административных санкций, а вот руководитель организации может нести ответственность вплоть до уголовной за нарушения, допущенные в области управления персоналом. Поэтому некое информирование его о состоянии дел и рисках является нашей профессиональной обязанностью. И профессиональной честью.
Мое мнение.

А вообще это конечно, Ваше дело, как Вы там вступаете в должность. Это Ваши персональные риски, риски Вашей компании и риски руководителя Вашей компании.

Да и вообще, есть шансы с работников расстаться нормально, без какого- либо конфликта.
По моей личной статистике, когда работодатель пропускает испытание и работник остается в компании в 90% случаях все равно он больше года – двух не отрабатывает, но расставание с работником происходит с большими трудозатратами, психологическими затратами, потерей репутации и финансовыми затратами.
Отсюда вопрос: зачем?

Ну и небольшой практический совет как прописать срок испытания в договоре:
• Плохо - «с ____ по _____»,
• Плохо - «3 месяца»,
• Хорошо – «не более ____ месяцев. Работодатель имеет право принять решение о непрохождении работником испытания ДО истечения указанного периода в случае (можно, но не обязательно прописать)».

Конечно, важно учесть, что есть те, для кого испытание устанавливать нельзя (ст. 70 ТК РФ):
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев и др.

Испытание при приеме на работу. Простой способ избавиться от откровенно неподходящего работника.

Многие не любят применять испытание, считая, что:
• это какая-то сложная процедура, которая требует большого объема бумажных (почему-то) документов,
• что работник обязательно пойдет в суд если его уволить за непрохождение испытания,
• что он 100% восстановится на работу
Мифом являются все три фактора. Это не так.

Испытание – это отличный способ в УПРОЩЕННОМ порядке избавиться от работника который откровенно вам не подходит и высока вероятность что вы с ним не сработаетесь.
Поэтому, отказ от применения испытания – это, как правило, прямое способствование развития конфликта, репутационные риски и материальные риски, связанные с последующими затяжными (иногда на годы) увольнениями.

Я не говорю о ситуации, когда работник в принципе добросовестен и реально сложно во время испытания принять окончательное решение, конечно, надо в таких случаях давать работнику шанс и разрабатывать дополнительные меры по его полноценному включению в работу команды.
Но если это откровенно «не то», «не ваш человек», то для чего запускать эту управленческую агонию?

Итак, процедура:
1. прописать испытание в трудовом договоре. Договор заключить ДО допуска к работе или, если договор подписывается после допуска, согласовать с работником установление испытания до того, как допустите его к работе.
2. прописать критерии испытания. Никто не сказал, как подробно. Так как считаете нужным. Могут быть конкретные параметры, сроки, процедура оценки испытания - тогда чаще всего делают отдельный документ – план прохождения испытания и т.д. Но можно и указать такой критерий в общем виде, например, «критерием успешного прохождения испытания является добросовестное и качественное выполнение работником своих должностных и трудовых обязанностей». Работник, естественно, с этими критериями оценки должен быть ознакомлен, поэтому оптимально либо включить их в трудовой договор (если много – то в виде приложения), или иным способом ознакомить работника.
3. Во время испытания фиксировать факты отклонения от указанных критериев. Не нужно делать это обязательно в БУМАЖНОМ виде, это могут быть иные способы фиксации – электронные сообщения, электронная переписка и др.
4. Не позднее чем за 3 дня до окончания срока испытания уведомить работника письменно о результатах испытания. Конечно, важно уведомить об этом, если работник не прошел испытание, но рекомендуется уведомлять и о том, что прошел. Опять же способ уведомления – любой принятый в компании. Никто не сказал, что надо делать это в виде БУМАЖНОГО документа под роспись. Хотя, конечно, в компании такие способы взаимодействия, которые будут применяться должны быть прописаны, например, в ПВТР.
5. В уведомлении о непрохождении испытания надо указать причины, по которым работодатель принял такое решение. Объективные причины у работодателя, как правило, есть, важно их и указывать.
6. Работника также рекомендуется уведомить (хоть устно, хоть письменно), что он может уволиться и по своей инициативе, если хочет.
7. И конечно, заверить, человека, что просто это не его место, и в другом месте ему будут очень рады. 

Обратите внимание, чем эта процедура отличается от других увольнении при наличии к работнику претензий:
• Не надо запрашивать письменных объяснений (можно, но не обязательно),
• Не надо выносить дисциплинарных взысканий (они могут быть, конечно, если в процессе испытания у работника будут проступки, за которые принято в компании применять такие взыскания),
• Не надо учитывать мнение профсоюзного органа, даже если работник является его членом,
• Не надо выплачивать выходного пособия.

Надо ли увеличивать количество часов сверхурочной работы в законе? Или есть и другие способы решить производственные проблемы, в том числе нехватки кадров, просто работодатель их не применяет?