📈 Сегодня многие компании усиливают адаптацию и наставничество.
По данным исследования ВШБ, hh.ru и Ancor наставничество постепенно становится не дополнительной практикой, а частью системной работы с командами и адаптацией сотрудников.
Активно развивать практику наставничества в этом году планирует 64,6% российских компаний – тренд уверенно вошел в пятерку главных тенденций в управлении персоналом. 🔎
Причина понятна: рынок найма стал сложнее, стоимость ошибки выше, а скорость выхода сотрудника на рабочий уровень всё сильнее влияет на бизнес.
Но на практике само наличие наставника ещё не гарантирует результат.
Наставничество формально есть:
➖ сотруднику назначили наставника
➖ провели знакомство
➖ договорились быть «на связи»
Но дальше процесс начинает развиваться стихийно. У одного руководителя и наставника система работает отлично, у другого всё ограничивается несколькими разговорами в начале.
Что помогает наставничеству действительно работать?
1️⃣ Понятная роль наставника.
Важно, чтобы наставник понимал, что именно от него ожидается.
Не просто «помогать новичку», а, например:
🔷 ускорять адаптацию
🔷 помогать разобраться в рабочих подходах
🔷 снижать количество типовых ошибок
🔷 поддерживать в первые сложные периоды
2️⃣ Регулярный контакт.
Сильное наставничество — это не разовая встреча.
Даже короткие, но регулярные точки контакта помогают:
🟢 быстрее замечать сложности
🟢 корректировать ожидания
🟢 снижать стресс у нового сотрудника
3️⃣ Включённость руководителя.
Наставничество работает лучше, когда руководитель остаётся частью процесса,
а не полностью передаёт его наставнику.
Именно руководитель помогает связать адаптацию с реальными задачами команды.
4️⃣ Понятные критерии успешной адаптации.
Важно заранее понимать, что будет означать, что сотрудник действительно встроился в работу.
Например:
📌 самостоятельно ведёт задачи
📌 понимает приоритеты
📌 взаимодействует с командой без постоянной поддержки
💡 В этом смысле наставничество — это не просто «поддержка новичка». Это инструмент, который помогает команде быстрее становиться устойчивой и рабочей.
По данным исследования ВШБ, hh.ru и Ancor наставничество постепенно становится не дополнительной практикой, а частью системной работы с командами и адаптацией сотрудников.
Активно развивать практику наставничества в этом году планирует 64,6% российских компаний – тренд уверенно вошел в пятерку главных тенденций в управлении персоналом. 🔎
Причина понятна: рынок найма стал сложнее, стоимость ошибки выше, а скорость выхода сотрудника на рабочий уровень всё сильнее влияет на бизнес.
Но на практике само наличие наставника ещё не гарантирует результат.
Наставничество формально есть:
➖ сотруднику назначили наставника
➖ провели знакомство
➖ договорились быть «на связи»
Но дальше процесс начинает развиваться стихийно. У одного руководителя и наставника система работает отлично, у другого всё ограничивается несколькими разговорами в начале.
Что помогает наставничеству действительно работать?
1️⃣ Понятная роль наставника.
Важно, чтобы наставник понимал, что именно от него ожидается.
Не просто «помогать новичку», а, например:
🔷 ускорять адаптацию
🔷 помогать разобраться в рабочих подходах
🔷 снижать количество типовых ошибок
🔷 поддерживать в первые сложные периоды
2️⃣ Регулярный контакт.
Сильное наставничество — это не разовая встреча.
Даже короткие, но регулярные точки контакта помогают:
🟢 быстрее замечать сложности
🟢 корректировать ожидания
🟢 снижать стресс у нового сотрудника
3️⃣ Включённость руководителя.
Наставничество работает лучше, когда руководитель остаётся частью процесса,
а не полностью передаёт его наставнику.
Именно руководитель помогает связать адаптацию с реальными задачами команды.
4️⃣ Понятные критерии успешной адаптации.
Важно заранее понимать, что будет означать, что сотрудник действительно встроился в работу.
Например:
📌 самостоятельно ведёт задачи
📌 понимает приоритеты
📌 взаимодействует с командой без постоянной поддержки
Когда наставничество становится системным процессом, оно влияет не только на адаптацию.
Быстрее появляется уверенность у сотрудника, снижается нагрузка на команду, а руководителю проще встроить человека в рабочий ритм.
💡 В этом смысле наставничество — это не просто «поддержка новичка». Это инструмент, который помогает команде быстрее становиться устойчивой и рабочей.