Неотъемлемая часть найма
Знаете, почему процесс найма не заканчивается в момент выхода человека на работу? Да-да, адаптацию можно и нужно в отдельных случаях рассматривать именно как продолжение процесса отбора сотрудников.
Почему:
1️⃣ Не всегда хватает времени понять, тот ли человек или нет, когда принимать решение и нанимать надо быстро. Конкуренция за кандидата — страшная вещь. Особенно, если у человека несколько офферов на руках и кто раньше встал, того и тапки. Потом, по ходу совместной работы уже можно понять, всё ли так, как казалось.
2️⃣ Вакансия сложная для погружения или новая. И кандидата в процессе найма просто невозможно протестировать полностью на соответствие всем требованиям — надо увидеть в деле. А на деле очень многие переоценивали свои силы и сходили с дистанции, погрузившись в роль по самую макушку. Видел такое много раз. Но и обратная ситуация случалась — когда надежды были весьма умеренные, а в деле человек показал себя огненным огнём.
3️⃣ Специфическая культурная среда компании может быть сложна для интеграции. На интервью и до реального взаимодействия все показывают “фасад” — и кандидат, и компания. Некоторые вещи вообще никак не проявляются людьми вербально или психометрией, это можно только прочувствовать.
4️⃣ Если это адаптация “совсем сырых” новичков и студентов. Она обычно включает в себя процесс обучения — новички ещё вообще ничего роли не понимают. Тут, конечно, кандидатов на стадии найма из “софтов”, в основном, и потенциала выбирают.
☝🏻 Конечно, каждая такая адаптация — это риск, который компания осознанно берёт на себя и смотрит на стоимость ошибки найма как на расход на процесс. Ситуация становится более управляемой: при осознанном выборе адаптации как средства отбора все процессы и ожидания вокруг неё выстраиваются соответственно, и стоимость ошибки найма в таком случае сильно ниже.
❓ А вы используете адаптацию как дополнительный фильтр при найме?
Ставьте 🔥, если да, или 🤔, если пока не смотрели в эту сторону.
@PeopleManagementTech
#адаптация #наём
#Серия_Адаптация_без_потерь
Знаете, почему процесс найма не заканчивается в момент выхода человека на работу? Да-да, адаптацию можно и нужно в отдельных случаях рассматривать именно как продолжение процесса отбора сотрудников.
Почему:
1️⃣ Не всегда хватает времени понять, тот ли человек или нет, когда принимать решение и нанимать надо быстро. Конкуренция за кандидата — страшная вещь. Особенно, если у человека несколько офферов на руках и кто раньше встал, того и тапки. Потом, по ходу совместной работы уже можно понять, всё ли так, как казалось.
2️⃣ Вакансия сложная для погружения или новая. И кандидата в процессе найма просто невозможно протестировать полностью на соответствие всем требованиям — надо увидеть в деле. А на деле очень многие переоценивали свои силы и сходили с дистанции, погрузившись в роль по самую макушку. Видел такое много раз. Но и обратная ситуация случалась — когда надежды были весьма умеренные, а в деле человек показал себя огненным огнём.
3️⃣ Специфическая культурная среда компании может быть сложна для интеграции. На интервью и до реального взаимодействия все показывают “фасад” — и кандидат, и компания. Некоторые вещи вообще никак не проявляются людьми вербально или психометрией, это можно только прочувствовать.
4️⃣ Если это адаптация “совсем сырых” новичков и студентов. Она обычно включает в себя процесс обучения — новички ещё вообще ничего роли не понимают. Тут, конечно, кандидатов на стадии найма из “софтов”, в основном, и потенциала выбирают.
☝🏻 Конечно, каждая такая адаптация — это риск, который компания осознанно берёт на себя и смотрит на стоимость ошибки найма как на расход на процесс. Ситуация становится более управляемой: при осознанном выборе адаптации как средства отбора все процессы и ожидания вокруг неё выстраиваются соответственно, и стоимость ошибки найма в таком случае сильно ниже.
❓ А вы используете адаптацию как дополнительный фильтр при найме?
Ставьте 🔥, если да, или 🤔, если пока не смотрели в эту сторону.
@PeopleManagementTech
#адаптация #наём
#Серия_Адаптация_без_потерь