Взаимная глухота
Бизнес не слышит HR, а HR не слышит бизнес. Почему так происходит и что с этим делать.
Буквально вчера ввечеру коллеги по цеху подняли первую часть этого вопроса и отметили, что по стране массово грустят HRы, которых бизнес не хочет воспринимать всерьёз и видеть дальше роли “кадровика и массовика-затейника”. На то есть несколько причин, часть из которых зависит от самих HR.
Давайте разберём:
1️⃣ У владельцев и руководителей бизнеса может не быть потребностей в управлении людьми иными способами, кроме привычных и знакомых. Это не хорошо и не плохо — это состояние бизнеса и мышления. У меня есть целая #Серия_Модели_управления, которая в деталях рассказывает об этом. И тут становится понятно, что нет потребности — нет и желания слышать. Потребности надо выявлять и формировать именно со стороны бизнес-решений. Не каждый HRD сможет на это повлиять.
2️⃣ Владельцы и руководители бизнеса не до конца понимают, как можно ещё получить пользу от HR. Это чистое следствие п.1. Бизнес может получить очень много от HR в зависимости от своих реальных потребностей и готовности. Этому у меня посвящена целая #Серия_Роли_HR_в_компании. Я начал понемногу собирать решения для бизнеса через функцию HR — собираю всё в #Серия_Распространенные_проблемы_бизнеса.
3️⃣ Сами HR не всегда говорят на языке бизнеса. Поэтому даже, если изменятся ограничения пунктов выше, далеко не каждый HR-специалист или HRD сможет донести свою точку зрения. В своей практике часто встречал (и сам таким бывал — чего уж), что люди говорят инструментами, а не цифрами и пользой для бизнеса. Многие не видят большую картину, как работает экономика компании — это не даёт возможность предлагать нужные бизнесу решения и тем более сидеть за столом переговоров на равных.
Что с этим делать?
👉🏻 П.1 меняется на уровне бизнеса и только там. Это уровень ментальности и отношения к роли людей в бизнесе. Другой результат можно получить только, что-то делая по-другому. Помогают обмен опытом в кругу предпринимателей, консалтинг, собственный поиск новых методов решения знакомых задач. Лицу, предпринимающему решения в бизнесе, надо прикоснуться к новому опыту и экспертизе. И открыть для себя возможность понять, что можно (а возможно, и давно пора) менять подходы.
👉🏻 П.2 поменяется с изменением п.1 и появлением потребности. Дальше уже сильный HR сможет деформировать связку бизнесHR и обозначить точки влияния HR-функции на финансовый результат.
👉🏻 П.3 сможет со временем поменять сам HR — без вклада в себя не будет прорыва. Для этого нужны чёткое понимание экономики бизнеса, #большая_картина и экспертиза в HR. Это всё точно можно и нужно в себе развивать. Тогда не за горами качественное изменение роли конкретного человека.
❓А как вы считаете?
Ставьте 🔥, если согласны, и 🙈, если всё совсем не так.
@PeopleManagementTech
#про_hr #большая_картина #мнение
Бизнес не слышит HR, а HR не слышит бизнес. Почему так происходит и что с этим делать.
Буквально вчера ввечеру коллеги по цеху подняли первую часть этого вопроса и отметили, что по стране массово грустят HRы, которых бизнес не хочет воспринимать всерьёз и видеть дальше роли “кадровика и массовика-затейника”. На то есть несколько причин, часть из которых зависит от самих HR.
Давайте разберём:
1️⃣ У владельцев и руководителей бизнеса может не быть потребностей в управлении людьми иными способами, кроме привычных и знакомых. Это не хорошо и не плохо — это состояние бизнеса и мышления. У меня есть целая #Серия_Модели_управления, которая в деталях рассказывает об этом. И тут становится понятно, что нет потребности — нет и желания слышать. Потребности надо выявлять и формировать именно со стороны бизнес-решений. Не каждый HRD сможет на это повлиять.
2️⃣ Владельцы и руководители бизнеса не до конца понимают, как можно ещё получить пользу от HR. Это чистое следствие п.1. Бизнес может получить очень много от HR в зависимости от своих реальных потребностей и готовности. Этому у меня посвящена целая #Серия_Роли_HR_в_компании. Я начал понемногу собирать решения для бизнеса через функцию HR — собираю всё в #Серия_Распространенные_проблемы_бизнеса.
3️⃣ Сами HR не всегда говорят на языке бизнеса. Поэтому даже, если изменятся ограничения пунктов выше, далеко не каждый HR-специалист или HRD сможет донести свою точку зрения. В своей практике часто встречал (и сам таким бывал — чего уж), что люди говорят инструментами, а не цифрами и пользой для бизнеса. Многие не видят большую картину, как работает экономика компании — это не даёт возможность предлагать нужные бизнесу решения и тем более сидеть за столом переговоров на равных.
Что с этим делать?
👉🏻 П.1 меняется на уровне бизнеса и только там. Это уровень ментальности и отношения к роли людей в бизнесе. Другой результат можно получить только, что-то делая по-другому. Помогают обмен опытом в кругу предпринимателей, консалтинг, собственный поиск новых методов решения знакомых задач. Лицу, предпринимающему решения в бизнесе, надо прикоснуться к новому опыту и экспертизе. И открыть для себя возможность понять, что можно (а возможно, и давно пора) менять подходы.
👉🏻 П.2 поменяется с изменением п.1 и появлением потребности. Дальше уже сильный HR сможет деформировать связку бизнесHR и обозначить точки влияния HR-функции на финансовый результат.
👉🏻 П.3 сможет со временем поменять сам HR — без вклада в себя не будет прорыва. Для этого нужны чёткое понимание экономики бизнеса, #большая_картина и экспертиза в HR. Это всё точно можно и нужно в себе развивать. Тогда не за горами качественное изменение роли конкретного человека.
❓А как вы считаете?
Ставьте 🔥, если согласны, и 🙈, если всё совсем не так.
@PeopleManagementTech
#про_hr #большая_картина #мнение