Человек про запас
Планируете ли вы преемственность? Статистика показывает, что хорошо, если 30% компаний хоть как-то думают про программы “страховки от ухода людей из компании”.
Мало думать, надо ещё правильно делать, чтобы не сталкиваться со случаями выхода из компании, когда никто к этому не готов, и надо срочно кого-то обучать и подтягивать.
⚠️ Не надо также забывать, что любой переход из роли в роль в компании — это внутренняя адаптация. То есть такая же, как и при внешнем найме, лишь немногим проще, с точки зрения культурной интеграции в компанию — человек уже “свой”.
👉🏻 Риски внезапного ухода человека с ключевой позиции любят закрывать “замом”, который где-то разгружает, а где-то дублирует нужного руководителя, так что процесс в случае его ухода не проседает.
Ну, как не проседает: не каждый “зам” — руководитель. Очень много таких людей хороши на подхвате, но не обеспечат движение команды вперёд, только текучку подстрахуют. А придёт новый руководитель, там и команду перебирать иногда приходится, если нанимали без оглядки на совместимость или в надежде на “стерпится-слюбится”.
👉🏻 А если ключевой человек — не руководитель, а линейный эксперт? У него “зама” нет. Тогда выстраивают распределение обязанностей на других членов команды, чтобы могли его в отпуске и на больничном подстраховывать. Но тут та же картина — если эксперт уникальный, то распределение подстрахует лишь текучку, а новые задачи по направлению просядут.
☝🏻 Для этого и выстраивают программы преемственности, где целенаправленно и заранее готовят человека уметь работать в нужной роли, чтобы хоть один, да остался в случае потери. Но знаете, в чём фокус?
1️⃣ Не любят у нас люди себе преемников готовить — опасаются, что “подсидит”.
2️⃣ Человека "про запас" могут подготовить. Он даже дорастёт до нужного уровня и будет той самой полноценной страховкой. При этом он упрётся в потолок на текущем месте, так как тот, кого страхуют, всё ещё на месте.
Как с этими двумя проблемами справляться, поговорим дальше. А пока скажите, плиз:
❓У вас есть в компании программы преемственности? Или лучше не думать наперёд и справляться с проблемой, когда она обозначится?
@PeopleManagementTech
#про_hr #преемственность #большая_картина
#Серия_Понимание_бизнеса
Планируете ли вы преемственность? Статистика показывает, что хорошо, если 30% компаний хоть как-то думают про программы “страховки от ухода людей из компании”.
Мало думать, надо ещё правильно делать, чтобы не сталкиваться со случаями выхода из компании, когда никто к этому не готов, и надо срочно кого-то обучать и подтягивать.
⚠️ Не надо также забывать, что любой переход из роли в роль в компании — это внутренняя адаптация. То есть такая же, как и при внешнем найме, лишь немногим проще, с точки зрения культурной интеграции в компанию — человек уже “свой”.
👉🏻 Риски внезапного ухода человека с ключевой позиции любят закрывать “замом”, который где-то разгружает, а где-то дублирует нужного руководителя, так что процесс в случае его ухода не проседает.
Ну, как не проседает: не каждый “зам” — руководитель. Очень много таких людей хороши на подхвате, но не обеспечат движение команды вперёд, только текучку подстрахуют. А придёт новый руководитель, там и команду перебирать иногда приходится, если нанимали без оглядки на совместимость или в надежде на “стерпится-слюбится”.
👉🏻 А если ключевой человек — не руководитель, а линейный эксперт? У него “зама” нет. Тогда выстраивают распределение обязанностей на других членов команды, чтобы могли его в отпуске и на больничном подстраховывать. Но тут та же картина — если эксперт уникальный, то распределение подстрахует лишь текучку, а новые задачи по направлению просядут.
☝🏻 Для этого и выстраивают программы преемственности, где целенаправленно и заранее готовят человека уметь работать в нужной роли, чтобы хоть один, да остался в случае потери. Но знаете, в чём фокус?
1️⃣ Не любят у нас люди себе преемников готовить — опасаются, что “подсидит”.
2️⃣ Человека "про запас" могут подготовить. Он даже дорастёт до нужного уровня и будет той самой полноценной страховкой. При этом он упрётся в потолок на текущем месте, так как тот, кого страхуют, всё ещё на месте.
Как с этими двумя проблемами справляться, поговорим дальше. А пока скажите, плиз:
❓У вас есть в компании программы преемственности? Или лучше не думать наперёд и справляться с проблемой, когда она обозначится?
@PeopleManagementTech
#про_hr #преемственность #большая_картина
#Серия_Понимание_бизнеса