Универсальная затычка
Не раз наблюдал, как обучением затыкают любую дыру в продуктивности и мотивации сотрудников:
▪️Плохо работает? Не умеет, надо научить.
▪️Новый проект? Надо на курсы отправить, пусть подкачается и рванёт вперёд.
▪️Новая роль? Точно нужно обучение, иначе никак не справится.
▪️Приуныл? Надо его воооон на ту программу отправить. Чтобы взбодрился и вдохновился.
⚠️ Часто это может помочь, но обучение и развитие - это не лекарство от всех болезней. Пустое обучение не только тратит ресурсы, но и тормозит достижение целей. Крутой инструмент может выдавать “лотерейную эффективность”, если вдумчиво не анализировать причины происходящего с человеком.
Если с причинами разобрались, то дальше надо убедиться, что человек реально готов обучаться и развиваться. Вот конкретный чеклист проверки:
1️⃣ Чётко определена цель обучения: Понимает ли сотрудник, зачем ему это нужно? Например, чтобы закрыть пробелы в навыках или подготовиться к новой роли. Если цели нет, обучение вряд ли даст результат.
2️⃣ Мотивация: Хочет ли человек учиться? Если обучение воспринимается как "обязаловка", результат будет сомнительным. Обсудите, видит ли он ценность и применимость новых знаний.
3️⃣ Готовность к изменениям: Обучение — это не только про "узнать", но и про "внедрить". Есть ли у сотрудника возможность и желание менять свои подходы?
4️⃣ Ресурсы для обучения: Достаточно ли у сотрудника времени и энергии? Если он перегружен текущими задачами, обучение может быть не под силу и приведёт в началу выгорания.
5️⃣ Поддержка руководителя: Знает ли его менеджер, зачем человек учится, и будет ли помогать внедрять новые знания в работу? Вы можете удивиться, заглядывая глубоко в мотивацию руководителя. Например, он может не хотеть обучать сотрудника, чтобы тот не подсидел его случайно. И номинально согласившись, фактически не даст сотруднику вырасти.
📌 Пройдите по этому чеклисту перед тем, как запланировать обучение. Если хотя бы по одному пункту ответ "нет", остановитесь и вернитесь к анализу причин.
Проведите беседу с сотрудником, руководителем, оцените текущие КПЭ и прогресс. Может статься, обучение не нужно — стоит перераспределить задачи, снизить нагрузку и поработать с вовлечённостью.
❓А как вы проверяете, готов ли сотрудник к обучению?
@PeopleManagementTech
#развитие #большая_картина
#Серия_Понимание_бизнеса
Не раз наблюдал, как обучением затыкают любую дыру в продуктивности и мотивации сотрудников:
▪️Плохо работает? Не умеет, надо научить.
▪️Новый проект? Надо на курсы отправить, пусть подкачается и рванёт вперёд.
▪️Новая роль? Точно нужно обучение, иначе никак не справится.
▪️Приуныл? Надо его воооон на ту программу отправить. Чтобы взбодрился и вдохновился.
⚠️ Часто это может помочь, но обучение и развитие - это не лекарство от всех болезней. Пустое обучение не только тратит ресурсы, но и тормозит достижение целей. Крутой инструмент может выдавать “лотерейную эффективность”, если вдумчиво не анализировать причины происходящего с человеком.
Если с причинами разобрались, то дальше надо убедиться, что человек реально готов обучаться и развиваться. Вот конкретный чеклист проверки:
1️⃣ Чётко определена цель обучения: Понимает ли сотрудник, зачем ему это нужно? Например, чтобы закрыть пробелы в навыках или подготовиться к новой роли. Если цели нет, обучение вряд ли даст результат.
2️⃣ Мотивация: Хочет ли человек учиться? Если обучение воспринимается как "обязаловка", результат будет сомнительным. Обсудите, видит ли он ценность и применимость новых знаний.
3️⃣ Готовность к изменениям: Обучение — это не только про "узнать", но и про "внедрить". Есть ли у сотрудника возможность и желание менять свои подходы?
4️⃣ Ресурсы для обучения: Достаточно ли у сотрудника времени и энергии? Если он перегружен текущими задачами, обучение может быть не под силу и приведёт в началу выгорания.
5️⃣ Поддержка руководителя: Знает ли его менеджер, зачем человек учится, и будет ли помогать внедрять новые знания в работу? Вы можете удивиться, заглядывая глубоко в мотивацию руководителя. Например, он может не хотеть обучать сотрудника, чтобы тот не подсидел его случайно. И номинально согласившись, фактически не даст сотруднику вырасти.
📌 Пройдите по этому чеклисту перед тем, как запланировать обучение. Если хотя бы по одному пункту ответ "нет", остановитесь и вернитесь к анализу причин.
Проведите беседу с сотрудником, руководителем, оцените текущие КПЭ и прогресс. Может статься, обучение не нужно — стоит перераспределить задачи, снизить нагрузку и поработать с вовлечённостью.
❓А как вы проверяете, готов ли сотрудник к обучению?
@PeopleManagementTech
#развитие #большая_картина
#Серия_Понимание_бизнеса