Матрица преемственности
Есть такой бородатый анекдот. Он хорошо иллюстрирует, что творится с программами преемственности даже в крупных и зрелых бизнесах. А между тем, есть простой и понятный инструмент — матрица преемственности, которая по силам даже небольшим компаниям. Для которых она, кстати, будет даже важнее — у них потеря одного человека гораздо критичнее.
👉🏻 Матрица преемственности — это не просто HR-инструмент, а способ избежать потерь времени и денег. Замена ключевого сотрудника стоит бизнесу до 200% его годового дохода. И ошибки найма никто не отменял. Так почему бы не вложиться в подготовку заранее?
Этапы создания матрицы:
1️⃣ Идентификация ключевых ролей: Какие позиции критичны для компании? Например, руководитель R&D, который обеспечивает запуск новых продуктов.
Что сделать: выделите роли, где простой в работе приведёт к значительным убыткам или потере клиентов.
2️⃣ Оценка рисков: Насколько высока вероятность ухода текущего сотрудника? Пример: ведущий разработчик или руководитель специфической функции, недовольный своими задачами и зарплатой.
Что сделать: Оцените сроки замены — чем дольше поиск и адаптация, тем выше риск.
3️⃣ Поиск потенциала внутри компании: Кто может взять на себя эту роль? Как выбирать “между умными и красивыми”?
Что сделать: Опирайтесь на значимые для вас факторы. Используйте, например, модель 9-box, чтобы оценить потенциал и продуктивность. Так вы получите простые рецепты, что делать с тем или иным человеком — в кого стоит инвестировать, кого развивать, а кого, возможно, заменить.
4️⃣ Создание планов развития: Для каждого преемника составьте индивидуальный план развития: какие навыки приобрести, в каких проектах участвовать и т.п.
Что сделать: Определите знания компании, которые человеку надо приобрести. Подыщите курсы-книги-наставников. Наметьте ключевые контрольные точки. Выделите ресурсы.
Что даёт матрица преемственности?
✅ Прозрачность и приоритеты работы с людьми.
✅ Карту рисков компании и способы их минимизации.
✅ Снижает затраты на поиск внешних кандидатов.
✅ Ускоряет адаптацию: готовый преемник быстрее включается в работу.
Да, можно столкнуться с сопротивлением, потребуется потратить время для создания матрицы, но результат для бизнеса будет существенным. Компания станет прозрачнее и устойчивее, люди мотивированнее, риски потери менее страшными и дорогостоящими. Появятся возможности закрывать вакансии изнутри и снизить текучесть на ключевых позициях.
❓Как вы оцениваете ключевые роли и риски в вашей компании? Расскажите в комментариях или в личку.
@PeopleManagementTech
#преемственность #большая_картина
#Серия_Понимание_бизнеса
Опять лететь по пачке Беломора
Есть такой бородатый анекдот. Он хорошо иллюстрирует, что творится с программами преемственности даже в крупных и зрелых бизнесах. А между тем, есть простой и понятный инструмент — матрица преемственности, которая по силам даже небольшим компаниям. Для которых она, кстати, будет даже важнее — у них потеря одного человека гораздо критичнее.
👉🏻 Матрица преемственности — это не просто HR-инструмент, а способ избежать потерь времени и денег. Замена ключевого сотрудника стоит бизнесу до 200% его годового дохода. И ошибки найма никто не отменял. Так почему бы не вложиться в подготовку заранее?
Этапы создания матрицы:
1️⃣ Идентификация ключевых ролей: Какие позиции критичны для компании? Например, руководитель R&D, который обеспечивает запуск новых продуктов.
Что сделать: выделите роли, где простой в работе приведёт к значительным убыткам или потере клиентов.
2️⃣ Оценка рисков: Насколько высока вероятность ухода текущего сотрудника? Пример: ведущий разработчик или руководитель специфической функции, недовольный своими задачами и зарплатой.
Что сделать: Оцените сроки замены — чем дольше поиск и адаптация, тем выше риск.
3️⃣ Поиск потенциала внутри компании: Кто может взять на себя эту роль? Как выбирать “между умными и красивыми”?
Что сделать: Опирайтесь на значимые для вас факторы. Используйте, например, модель 9-box, чтобы оценить потенциал и продуктивность. Так вы получите простые рецепты, что делать с тем или иным человеком — в кого стоит инвестировать, кого развивать, а кого, возможно, заменить.
4️⃣ Создание планов развития: Для каждого преемника составьте индивидуальный план развития: какие навыки приобрести, в каких проектах участвовать и т.п.
Что сделать: Определите знания компании, которые человеку надо приобрести. Подыщите курсы-книги-наставников. Наметьте ключевые контрольные точки. Выделите ресурсы.
Что даёт матрица преемственности?
✅ Прозрачность и приоритеты работы с людьми.
✅ Карту рисков компании и способы их минимизации.
✅ Снижает затраты на поиск внешних кандидатов.
✅ Ускоряет адаптацию: готовый преемник быстрее включается в работу.
Да, можно столкнуться с сопротивлением, потребуется потратить время для создания матрицы, но результат для бизнеса будет существенным. Компания станет прозрачнее и устойчивее, люди мотивированнее, риски потери менее страшными и дорогостоящими. Появятся возможности закрывать вакансии изнутри и снизить текучесть на ключевых позициях.
❓Как вы оцениваете ключевые роли и риски в вашей компании? Расскажите в комментариях или в личку.
@PeopleManagementTech
#преемственность #большая_картина
#Серия_Понимание_бизнеса