(Не)одинаковый жизненный цикл
Вчера говорили про жизненный цикл сотрудника, сегодня немного про него же.
❗️Он у всех одинаковый по стадиям и всегда разный по продолжительности. Длина цикла зависит от роли в компании и типа человека на ней. Для компании финансово хорошо, когда цикл длинный — лучше окупаются затраты на персонал.
Мой опыт говорит о том, что искусственно его продлевать не просто можно, а нужно. Когда очень хочется и человек хороший.
👉🏻 Короткий цикл у линейных, эмоционально напряжённых и не самых дорогих ролей — продавцы розницы, клиентская поддержка, операторы колл-центра и т.п. Платят там относительно немного, обучаемость быстрая, суеты порядком. Год-полтора люди держатся, а дальше уходят + обычно их (людей) нужно много.
👉🏻 У экспертных и руководящих ролей цикл длинный — дорого компании таких искать, эффект от них виден не всегда в короткой перспективе, вложений требуют, редкие они (которые подходят компании хорошо). Нужны стабильно и надолго. Чем более технологичная компания, тем больше экспертов нужно. Потребность в руководителях же напрямую зависит от масштаба компании.
Инструменты для продления жизненного цикла этих разных групп совершенно разные по наполнению, хотя называться могут похоже: карьерное и профессиональное развитие, рост вознаграждения, “дружный молодой коллектив” и т.п. У линейных там одно подразумевается, у руководителей — другое.
Начинающим и полгода настоящей работы = опыт и карьера, а эксперту надо интересные задачи и технологии. Для массовых линейных позиций эти штуки на конвейер ставятся, а для остальных надо творчески карьерные треки строить 🧐
Для каждой роли я всегда использовал свой набор, а дальше свои команды и руководителей этих людей всегда учил смотреть в суть интересов человека и на его тип. Потому что можно найти очень активного и потенциального, только он в одной роли не задержится долго без усилий со стороны компании. А так, чтобы всё нужное знал, умел, инициативу проявлял в меру и сидел бы веками в одной роли — это единорог обыкновенный 🦄 Либо у него есть свои какие-то интересы, которые надо понять и дальше помогать им у себя реализовываться.
Все эти премудрости управления жизненным циклом компактно упаковываются в несколько курсов. Зато потом можно всё, что угодно, нанизывать на эту систему и адаптировать под абсолютно любую компанию. Не шаблонов набрать и прикладывать их как подорожники к проблемам, а именно под себя и роли выстроить работу. Денег компании сэкономить в итоге, окупаемость вырастить, продуктивность поднять 📈
@PeopleManagementTech
#жизненный_цикл
Вчера говорили про жизненный цикл сотрудника, сегодня немного про него же.
❗️Он у всех одинаковый по стадиям и всегда разный по продолжительности. Длина цикла зависит от роли в компании и типа человека на ней. Для компании финансово хорошо, когда цикл длинный — лучше окупаются затраты на персонал.
Мой опыт говорит о том, что искусственно его продлевать не просто можно, а нужно. Когда очень хочется и человек хороший.
👉🏻 Короткий цикл у линейных, эмоционально напряжённых и не самых дорогих ролей — продавцы розницы, клиентская поддержка, операторы колл-центра и т.п. Платят там относительно немного, обучаемость быстрая, суеты порядком. Год-полтора люди держатся, а дальше уходят + обычно их (людей) нужно много.
👉🏻 У экспертных и руководящих ролей цикл длинный — дорого компании таких искать, эффект от них виден не всегда в короткой перспективе, вложений требуют, редкие они (которые подходят компании хорошо). Нужны стабильно и надолго. Чем более технологичная компания, тем больше экспертов нужно. Потребность в руководителях же напрямую зависит от масштаба компании.
Инструменты для продления жизненного цикла этих разных групп совершенно разные по наполнению, хотя называться могут похоже: карьерное и профессиональное развитие, рост вознаграждения, “дружный молодой коллектив” и т.п. У линейных там одно подразумевается, у руководителей — другое.
Начинающим и полгода настоящей работы = опыт и карьера, а эксперту надо интересные задачи и технологии. Для массовых линейных позиций эти штуки на конвейер ставятся, а для остальных надо творчески карьерные треки строить 🧐
Для каждой роли я всегда использовал свой набор, а дальше свои команды и руководителей этих людей всегда учил смотреть в суть интересов человека и на его тип. Потому что можно найти очень активного и потенциального, только он в одной роли не задержится долго без усилий со стороны компании. А так, чтобы всё нужное знал, умел, инициативу проявлял в меру и сидел бы веками в одной роли — это единорог обыкновенный 🦄 Либо у него есть свои какие-то интересы, которые надо понять и дальше помогать им у себя реализовываться.
Все эти премудрости управления жизненным циклом компактно упаковываются в несколько курсов. Зато потом можно всё, что угодно, нанизывать на эту систему и адаптировать под абсолютно любую компанию. Не шаблонов набрать и прикладывать их как подорожники к проблемам, а именно под себя и роли выстроить работу. Денег компании сэкономить в итоге, окупаемость вырастить, продуктивность поднять 📈
@PeopleManagementTech
#жизненный_цикл