Что хуже — не учить людей вовсе или учить на автомате?
Вчера говорили, что обучение — не самоцель, а способ обеспечить продуктивность. Но это в теории. А на практике чаще так:
Потом проходит время — эффекта всё нет. И никто не виноват. Ну кроме того, кто проводил обучение, конечно.
Почему так происходит? Часто дело не в качестве обучения. Не всем приходит в голову, что так может быть, если забыли задать один вопрос: А на какой стадии своего жизненного цикла в компании находится человек?
💡 Без понимания стадии жизненного цикла сотрудника любые инвестиции — в обучение, вовлечение, адаптацию или попытки поднять продуктивность — имеют лотерейный эффект.
И чтобы обучение (и не только оно) реально приносило эффект, вот несколько базовых правил:
1️⃣ Сначала цикл, потом действия. Поймите, где человек сейчас — и только потом решайте, что ему дать: задачу, курс или мягкий пендель стимул.
2️⃣ Одни учатся, потому что хотят. Другие — потому что пора. Третьи — потому что заставили. И это правда надо учитывать, потому, что знания и навыки нужны тем, кто их будет применять, а не складывать на чердак памяти или вешать сертификатом на стенку.
3️⃣ Разные стадии — разный эффект. То, что сработает в адаптации, может не зайти на стадии продуктивности. И наоборот: у человека был внутренний перевод, а адаптировать его забыли.
4️⃣ Нет понимания — нет эффективных решений. Прежде, чем вкладываться во что-то (в обучение, мотивацию, новые инструменты) — стоит разобраться, что сейчас происходит с человеком и командой (и в коня ли будет корм).
☝🏻Всё это — про системную работу, а не про стихийные “давайте сделаем хорошо”.
❓А как вы считаете? Ставьте 🔥, если согласны. Пишите в комментариях, что думаете.
#эффективность #развитие
@PeopleManagementTech
Вчера говорили, что обучение — не самоцель, а способ обеспечить продуктивность. Но это в теории. А на практике чаще так:
— Чего бы нам такого хорошего сделать для сотрудников?
— Давайте отправим их на обучение!
— А чему?
— Ну… пусть сами выбирают. Они у нас взрослые.
Потом проходит время — эффекта всё нет. И никто не виноват. Ну кроме того, кто проводил обучение, конечно.
Почему так происходит? Часто дело не в качестве обучения. Не всем приходит в голову, что так может быть, если забыли задать один вопрос: А на какой стадии своего жизненного цикла в компании находится человек?
На входе? В стадии продуктивности? Или в состоянии "я тут просто досижу"?
💡 Без понимания стадии жизненного цикла сотрудника любые инвестиции — в обучение, вовлечение, адаптацию или попытки поднять продуктивность — имеют лотерейный эффект.
И чтобы обучение (и не только оно) реально приносило эффект, вот несколько базовых правил:
1️⃣ Сначала цикл, потом действия. Поймите, где человек сейчас — и только потом решайте, что ему дать: задачу, курс или мягкий пендель стимул.
2️⃣ Одни учатся, потому что хотят. Другие — потому что пора. Третьи — потому что заставили. И это правда надо учитывать, потому, что знания и навыки нужны тем, кто их будет применять, а не складывать на чердак памяти или вешать сертификатом на стенку.
3️⃣ Разные стадии — разный эффект. То, что сработает в адаптации, может не зайти на стадии продуктивности. И наоборот: у человека был внутренний перевод, а адаптировать его забыли.
4️⃣ Нет понимания — нет эффективных решений. Прежде, чем вкладываться во что-то (в обучение, мотивацию, новые инструменты) — стоит разобраться, что сейчас происходит с человеком и командой (и в коня ли будет корм).
☝🏻Всё это — про системную работу, а не про стихийные “давайте сделаем хорошо”.
❓А как вы считаете? Ставьте 🔥, если согласны. Пишите в комментариях, что думаете.
#эффективность #развитие
@PeopleManagementTech