Простые рецепты адаптации
Часто встречал мнение, что незачем сильно вкладываться в людей, пока они не прошли испытательный срок. Он же ещё не наш — зачем на него тратить силы и деньги? Вот станет «нашим», тогда все блага мира ему будут доступны.
Понятная точка зрения, хотя я считаю, так делать не стоит. Почему?
❗️А очень просто — с таким подходом вероятность того, что новый сотрудник быстро станет «нашим», сильно снижается. Не пропадает, конечно, но и притормаживать человек станет значительно. Да и люди с такой адаптации часто отваливаются.
И только на выходном интервью становится понятно, что ерунда вышла. Там процессы кривые, тут руководитель "затупил", сям "бросили из лодки – учись плавать сам с крокодилами". Прямо сотни таких случаев встречал.
Так бы втянулся и работал бы человек долго и счастливо, помогли бы ему немного разобраться в хитросплетениях процессов. А тут взял и сказал, что ну его в этом буреломе пробираться без проводника.
👉🏻 Даже самый экспертный эксперт в первые дни (и даже недели) не сможет развернуться во всю мощь ожидаемых от него талантов без посторонней помощи. Он тут новенький.
Всё логично и просто — люди в своей компании могут долго вместе быть и привыкнуть, что особенности их компании не такие уж и особенные. Всё ж понятно, как шутили когда-то: «тут играем, тут не играем, там рыбу заворачивали». Новичку же сложно бывает сходу догадаться, что и как работает. А этот оголённый провод не трожь — он на Новый год.
👉🏻 Не всегда надо сразу задаривать новых сотрудников всякими подарками и курсами, например. Внимание нужно, прежде всего.
И нормальный вводный инструктаж, и справочная помощь. Хорошо бы еще, чтобы руководитель этого нового сотрудника не сразу все соки жал бы, а чаще и искренне интересовался у подчинённого, всё ли норм у него, нет ли сложностей.
☝🏻 Это не ядерная физика и относительно дёшево. Зато эффект перекроет все самые смелые ожидания.
Так, кстати, можно быстрее понять, проходит ли на самом деле человек испытательный срок, если уж только это волнует руководителей. В прямом искреннем контакте лучше видно.
Я подробно рассказываю на одном из курсов, как правильно построить адаптацию и как не путать её с испытательным сроком. (Ещё одна распространённая беда.) как сделать так, чтобы люди быстрее адаптировались и выходили на продуктивность. В этом и есть же смысл адаптации — раньше люди начинают выдавать ожидаемый результат 📈
Я считаю, не просто можно, а нужно учить HR и руководителей работать с новыми сотрудниками полноценно, тогда они будут достигать гораздо большего. И ещё пару позитивных финансовых эффектов для компании по ходу обеспечат.
@PeopleManagementTech
#адаптация
#карьера
#Серия_Адаптация_без_потерь
Часто встречал мнение, что незачем сильно вкладываться в людей, пока они не прошли испытательный срок. Он же ещё не наш — зачем на него тратить силы и деньги? Вот станет «нашим», тогда все блага мира ему будут доступны.
Понятная точка зрения, хотя я считаю, так делать не стоит. Почему?
❗️А очень просто — с таким подходом вероятность того, что новый сотрудник быстро станет «нашим», сильно снижается. Не пропадает, конечно, но и притормаживать человек станет значительно. Да и люди с такой адаптации часто отваливаются.
И только на выходном интервью становится понятно, что ерунда вышла. Там процессы кривые, тут руководитель "затупил", сям "бросили из лодки – учись плавать сам с крокодилами". Прямо сотни таких случаев встречал.
Так бы втянулся и работал бы человек долго и счастливо, помогли бы ему немного разобраться в хитросплетениях процессов. А тут взял и сказал, что ну его в этом буреломе пробираться без проводника.
👉🏻 Даже самый экспертный эксперт в первые дни (и даже недели) не сможет развернуться во всю мощь ожидаемых от него талантов без посторонней помощи. Он тут новенький.
Всё логично и просто — люди в своей компании могут долго вместе быть и привыкнуть, что особенности их компании не такие уж и особенные. Всё ж понятно, как шутили когда-то: «тут играем, тут не играем, там рыбу заворачивали». Новичку же сложно бывает сходу догадаться, что и как работает. А этот оголённый провод не трожь — он на Новый год.
👉🏻 Не всегда надо сразу задаривать новых сотрудников всякими подарками и курсами, например. Внимание нужно, прежде всего.
И нормальный вводный инструктаж, и справочная помощь. Хорошо бы еще, чтобы руководитель этого нового сотрудника не сразу все соки жал бы, а чаще и искренне интересовался у подчинённого, всё ли норм у него, нет ли сложностей.
☝🏻 Это не ядерная физика и относительно дёшево. Зато эффект перекроет все самые смелые ожидания.
Так, кстати, можно быстрее понять, проходит ли на самом деле человек испытательный срок, если уж только это волнует руководителей. В прямом искреннем контакте лучше видно.
Я подробно рассказываю на одном из курсов, как правильно построить адаптацию и как не путать её с испытательным сроком. (Ещё одна распространённая беда.) как сделать так, чтобы люди быстрее адаптировались и выходили на продуктивность. В этом и есть же смысл адаптации — раньше люди начинают выдавать ожидаемый результат 📈
Я считаю, не просто можно, а нужно учить HR и руководителей работать с новыми сотрудниками полноценно, тогда они будут достигать гораздо большего. И ещё пару позитивных финансовых эффектов для компании по ходу обеспечат.
@PeopleManagementTech
#адаптация
#карьера
#Серия_Адаптация_без_потерь