Куда гребут галеры
По "просьбам телезрителей” поговорим об управлении командами. Моделей таких много, часто противоречащих друг другу, однако в некоторых случаях они могут сочетаться и дополнять. При неумелом их сочетании и применении в компаниях разыгрываются древнегреческие трагедии, но иногда можно и на комедию напороться. Смешно, правда, только со стороны смотреть, а не участвовать. Ранее я уже касался вскользь этого вопроса, но давайте немного подробнее — это важно.
Долгие века люди жили в определённой парадигме принуждения коллектива к труду. Рабовладельческий строй до сих пор отдаётся отголосками в коридорах управления, хотя работорговля давно уже вне закона. В более цивилизованном виде этот подход сформулировал Дуглас Макгрегор и назвал его Теория X. В чём суть:
👉🏻 Подчинённые изначально не любят трудиться и при любой возможности стараются избегать этого.
👉🏻 У подчинённых нет жажды признания и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
👉🏻 Большинство подчинённых нуждаются в постоянном строгом контроле и принуждении и даже в запугивании наказаниями.
👉🏻 Больше всего подчинённые хотят защищённости и безопасности, при этом у них, как правило, относительно небольшие амбиции.
👉🏻 На этом фоне внутренняя политика организации определятся её руководством, ни о чем не советуясь с персоналом.
Узнали? Кажется, под данное описание подходит большая часть вполне себе современных и часто высокотехнологичных компаний 🫣
☝🏻 Эта система и правда хороша для управления там, где люди — простые ресурсы, которые не обладают уникальными навыками и знаниями и быстро заменимы. Эдакое “приложение к станку XIX века” с поправкой на рост требований к работникам и технологии.
Конвейеры с быстрым обучением и вводом в роль так нормально управляются. Когда людям нужно продать себя за деньги и не отвечать особо за то, что они делают — работает хорошо. Управляемость у таких моделей чёткая, авторитарная и иерархическая. Масштабируется система ещё лучше — ведь надо только нагнать народ, который готов трудиться, получать свою зарплату (обычно относительно небольшую) и не жужжать.
Наряду с преимуществами такая модель имеет ряд ограничений:
1️⃣ Низкий творческий потенциал: люди подчиняются приказам и редко что-то улучшают и изобретают. Творчество из-под палки вообще не очень активно работает. "Крепостные творцы и художники" были, но их единицы.
2️⃣ Пониженная инициатива и предпринимательство: система просто не допускает отклонений от заданных параметров, для инициативы нужны мнение и воля, которые подавляются.
3️⃣ Коллективная безответственность: каждый ответственен только за свой маленький участок работы, а то, что рядом его/её не волнует.
4️⃣ Большая зависимость от управленческой вертикали: сбои в контрольных точках (того или иного руководителя) ведут к масштабированию ошибки.
5️⃣ Большая зависимость от системы контроля: не посмотрел за подчинёнными, они сачканули или налажали.
В общем, если в компании всё технологически налажено, руководители подобраны, лояльны и молодцы, контроль вездесущ и эффективен, а персонал нужен послушный, то такая модель вполне себе подойдёт. Глядя на ограничения, можно смело выстраивать себе такое и с уверенностью идти в светлое будущее, концентрируя ответственность и инициативу на самом верху🤴🏻
⚠️ Проблемы начинаются тогда, когда от такой системы хотят инициативы, предпринимательства и ответственности. Вы удивитесь, но это настолько распространённое явление, что впору вакцинироваться и создавать коллективный иммунитет. Но об этом в следующих постах.
@PeopleManagementTech
#Серия_Модели_управления
По "просьбам телезрителей” поговорим об управлении командами. Моделей таких много, часто противоречащих друг другу, однако в некоторых случаях они могут сочетаться и дополнять. При неумелом их сочетании и применении в компаниях разыгрываются древнегреческие трагедии, но иногда можно и на комедию напороться. Смешно, правда, только со стороны смотреть, а не участвовать. Ранее я уже касался вскользь этого вопроса, но давайте немного подробнее — это важно.
Долгие века люди жили в определённой парадигме принуждения коллектива к труду. Рабовладельческий строй до сих пор отдаётся отголосками в коридорах управления, хотя работорговля давно уже вне закона. В более цивилизованном виде этот подход сформулировал Дуглас Макгрегор и назвал его Теория X. В чём суть:
👉🏻 Подчинённые изначально не любят трудиться и при любой возможности стараются избегать этого.
👉🏻 У подчинённых нет жажды признания и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
👉🏻 Большинство подчинённых нуждаются в постоянном строгом контроле и принуждении и даже в запугивании наказаниями.
👉🏻 Больше всего подчинённые хотят защищённости и безопасности, при этом у них, как правило, относительно небольшие амбиции.
👉🏻 На этом фоне внутренняя политика организации определятся её руководством, ни о чем не советуясь с персоналом.
Узнали? Кажется, под данное описание подходит большая часть вполне себе современных и часто высокотехнологичных компаний 🫣
☝🏻 Эта система и правда хороша для управления там, где люди — простые ресурсы, которые не обладают уникальными навыками и знаниями и быстро заменимы. Эдакое “приложение к станку XIX века” с поправкой на рост требований к работникам и технологии.
Конвейеры с быстрым обучением и вводом в роль так нормально управляются. Когда людям нужно продать себя за деньги и не отвечать особо за то, что они делают — работает хорошо. Управляемость у таких моделей чёткая, авторитарная и иерархическая. Масштабируется система ещё лучше — ведь надо только нагнать народ, который готов трудиться, получать свою зарплату (обычно относительно небольшую) и не жужжать.
Наряду с преимуществами такая модель имеет ряд ограничений:
1️⃣ Низкий творческий потенциал: люди подчиняются приказам и редко что-то улучшают и изобретают. Творчество из-под палки вообще не очень активно работает. "Крепостные творцы и художники" были, но их единицы.
2️⃣ Пониженная инициатива и предпринимательство: система просто не допускает отклонений от заданных параметров, для инициативы нужны мнение и воля, которые подавляются.
3️⃣ Коллективная безответственность: каждый ответственен только за свой маленький участок работы, а то, что рядом его/её не волнует.
4️⃣ Большая зависимость от управленческой вертикали: сбои в контрольных точках (того или иного руководителя) ведут к масштабированию ошибки.
5️⃣ Большая зависимость от системы контроля: не посмотрел за подчинёнными, они сачканули или налажали.
В общем, если в компании всё технологически налажено, руководители подобраны, лояльны и молодцы, контроль вездесущ и эффективен, а персонал нужен послушный, то такая модель вполне себе подойдёт. Глядя на ограничения, можно смело выстраивать себе такое и с уверенностью идти в светлое будущее, концентрируя ответственность и инициативу на самом верху🤴🏻
⚠️ Проблемы начинаются тогда, когда от такой системы хотят инициативы, предпринимательства и ответственности. Вы удивитесь, но это настолько распространённое явление, что впору вакцинироваться и создавать коллективный иммунитет. Но об этом в следующих постах.
@PeopleManagementTech
#Серия_Модели_управления