Эволюция модели управления
Мы уже обсудили с вами теорию X и теорию Y, которые совершенно по-разному предлагают работать с командами и управлять ими. Очевидно, на этом не закончились буквы латинского алфавита, как и развитие моделей управления.
Сегодня расскажу о теории Z, которая на данный момент является целевой моделью для многих компаний.
Интересная и практичная модель, она, на мой взгляд, ещё лучше работает в долгосрочной перспективе. Однако и реализуется сложнее. Не у всех хватает терпения дождаться результатов, опять люди часто пытаются срезать углы в ущерб будущему 🙃
Сейчас всё разберём.
Макгрегор не успел “допилить” теорию Z, за него работу доделал его последователь Уильям Оучи. Он подробно изучал практику работы японских компаний в послевоенный период и вынес оттуда много полезного. В итоге получился некий гибрид из теорий X и Y. Её эффективность в целом выше, так как руководители опираются на структуру, основанную на человеческих отношениях 📈
Что лежит в основе теории Z:
👉🏻 Групповое принятие решений. То есть команда профессионалов лучше и многограннее видит проблемы и цели и качественнее вырабатывает решения. И несёт потом коллективную ответственность за это решение.
👉🏻 Ответственность за результат. Сам сделал, сам отвечаешь, не ждёшь, когда тебя ткнут, а обеспечиваешь качество.
👉🏻 Прозрачная система контроля. Все видят цели и КПЭ всех и прогресс по ним, открытые дэшборды с показателями.
👉🏻 Создание самообучающейся организации. Люди в компании понимают, чего им не хватает для выполнения текущих и будущих задач и формируют треки развития.
👉🏻 Динамичное развитие карьеры. Карьера каждого — не трамвай, идущий по рельсам. Эти рельсы оперативно перекладываются в зависимости от обстоятельств и изменившегося контекста.
👉🏻 Использование социально-психологических методов управления. Ведь именно такими методами управляются коллективы не под принуждением.
👉🏻 Сильный и компетентный средний уровень управления. На нём держится вся модель, так как невозможно поддерживать централизованно столько точек контроля и влияния на команды без автономных и квалифицированных руководителей на местах.
👉🏻 Наличие резерва управленческих кадров. Потому, что они критически важны для функционирования модели.
Узнали знакомые пункты из HR-стратегий компаний на рынке? Вооот! Отсюда ноги растут.
Теперь про интересные особенности, которые многие компании упускают. Теория Z подразумевает, что:
1️⃣ Руководитель заботится о каждом сотруднике как о человеке в целом. Т.е. он должен не только обеспечивать работникам необходимый уровень заработной платы и условий, но и заботиться о качестве его жизни. Модель вовлечённости Гэллапа (дальше поговорим о ней) подтверждает это 40+ летним сроком использования в разных организациях.
2️⃣ Работник заинтересован в своём будущем не меньше, чем его руководитель. Поэтому привлечение сотрудников к коллективному процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя. Только подготовленный руководитель в это умеет, обратите внимание ‼️
3️⃣ Свою заинтересованность в сотруднике компания демонстрирует путем долгосрочного найма и предоставления работнику возможности найти наиболее подходящий ему вид деятельности. Даже, когда направление, в котором работал человек, закрывается, его не наружу сразу, а ищут применение внутри 👐🏻
4️⃣ Все решения зависят напрямую от информированности команды и готовности поддержать это решение. То есть всё работает, если коммуникации в компании реально выстроенные на всех уровнях.
⚠️ Звучит разумно, человечно, но задирает планку требований к готовности конкретной компании и её управленческой вертикали. Да и к сотрудникам тоже, если честно.
Это про суть теории Z, её особенности. Про сложности с внедрением в следующем посте >>>
@PeopleManagementTech
#управление
#Серия_Модели_управления
Мы уже обсудили с вами теорию X и теорию Y, которые совершенно по-разному предлагают работать с командами и управлять ими. Очевидно, на этом не закончились буквы латинского алфавита, как и развитие моделей управления.
Сегодня расскажу о теории Z, которая на данный момент является целевой моделью для многих компаний.
Интересная и практичная модель, она, на мой взгляд, ещё лучше работает в долгосрочной перспективе. Однако и реализуется сложнее. Не у всех хватает терпения дождаться результатов, опять люди часто пытаются срезать углы в ущерб будущему 🙃
Сейчас всё разберём.
Макгрегор не успел “допилить” теорию Z, за него работу доделал его последователь Уильям Оучи. Он подробно изучал практику работы японских компаний в послевоенный период и вынес оттуда много полезного. В итоге получился некий гибрид из теорий X и Y. Её эффективность в целом выше, так как руководители опираются на структуру, основанную на человеческих отношениях 📈
Что лежит в основе теории Z:
👉🏻 Групповое принятие решений. То есть команда профессионалов лучше и многограннее видит проблемы и цели и качественнее вырабатывает решения. И несёт потом коллективную ответственность за это решение.
👉🏻 Ответственность за результат. Сам сделал, сам отвечаешь, не ждёшь, когда тебя ткнут, а обеспечиваешь качество.
👉🏻 Прозрачная система контроля. Все видят цели и КПЭ всех и прогресс по ним, открытые дэшборды с показателями.
👉🏻 Создание самообучающейся организации. Люди в компании понимают, чего им не хватает для выполнения текущих и будущих задач и формируют треки развития.
👉🏻 Динамичное развитие карьеры. Карьера каждого — не трамвай, идущий по рельсам. Эти рельсы оперативно перекладываются в зависимости от обстоятельств и изменившегося контекста.
👉🏻 Использование социально-психологических методов управления. Ведь именно такими методами управляются коллективы не под принуждением.
👉🏻 Сильный и компетентный средний уровень управления. На нём держится вся модель, так как невозможно поддерживать централизованно столько точек контроля и влияния на команды без автономных и квалифицированных руководителей на местах.
👉🏻 Наличие резерва управленческих кадров. Потому, что они критически важны для функционирования модели.
Узнали знакомые пункты из HR-стратегий компаний на рынке? Вооот! Отсюда ноги растут.
Теперь про интересные особенности, которые многие компании упускают. Теория Z подразумевает, что:
1️⃣ Руководитель заботится о каждом сотруднике как о человеке в целом. Т.е. он должен не только обеспечивать работникам необходимый уровень заработной платы и условий, но и заботиться о качестве его жизни. Модель вовлечённости Гэллапа (дальше поговорим о ней) подтверждает это 40+ летним сроком использования в разных организациях.
2️⃣ Работник заинтересован в своём будущем не меньше, чем его руководитель. Поэтому привлечение сотрудников к коллективному процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя. Только подготовленный руководитель в это умеет, обратите внимание ‼️
3️⃣ Свою заинтересованность в сотруднике компания демонстрирует путем долгосрочного найма и предоставления работнику возможности найти наиболее подходящий ему вид деятельности. Даже, когда направление, в котором работал человек, закрывается, его не наружу сразу, а ищут применение внутри 👐🏻
4️⃣ Все решения зависят напрямую от информированности команды и готовности поддержать это решение. То есть всё работает, если коммуникации в компании реально выстроенные на всех уровнях.
⚠️ Звучит разумно, человечно, но задирает планку требований к готовности конкретной компании и её управленческой вертикали. Да и к сотрудникам тоже, если честно.
Это про суть теории Z, её особенности. Про сложности с внедрением в следующем посте >>>
@PeopleManagementTech
#управление
#Серия_Модели_управления