200 HR-метрик — и почему они вам все не нужны
В руки мне попалась библиотека из 200 HR-метрик на все случаи жизни — это целый склад инструментов.
Если выбирать правильно, HR начнёт управлять деньгами, а если брать всё подряд — вы утонете в цифрах и потеряете результат.
💡 Как и в любом деле, необходим фокус на главном, и HR — это не только про процессы, но всегда про продуктивность и экономику компании. Поэтому любые метрики должны отражать именно это.
Как этого добиться?
Отсекаем декоративные метрики
Перед тем как брать метрику в работу, задайте 4 вопроса:
🔴Отражает ли показатель существенные для компании моменты?
🔴Можно ли через него принять управленческое решение?
🔴Есть ли у него финансовый эквивалент?
🔴Понимают ли его собственник и ТОПы?
Если хотя бы на один вопрос ответ отрицательный, перед вами формальная отчётность, а не инструмент управления.
Строим систему из 3 уровней
Операционный уровень (гигиена процесса)
Выбираем важные метрики текущей рутины, например, для рекрутмента:
🟡Срок закрытия вакансии (Time to Fill)
🟡Стоимость найма (Cost per Hire)
🟡Качество найма (Quality of Hire)
Это про закрытие потребности бизнеса в ресурсах, которые будут работать на достижение целей.
Управленческий уровень (структура и нагрузка)
Фокус на то, что за команду вы собрали и на чём она сосредоточена. Например:
🟡Соотношение руководителей и сотрудников (Management Ratio)
🟡Доля затрат на персонал в выручке (Labor Cost Revenue Percent)
🟡Доля переменной оплаты труда (Variable Compensation as Percentage of Compensation Costs)
Именно на этом уровне HR начинает влиять на управляемость бизнеса.
Уровень бизнеса (и ценность человеческого капитала)
Вот здесь начинается разговор с бизнесом на одном языке. Например:
🟡Прибыль на одного сотрудника (Profit per FTE)
🟡Доля затрат на персонал в операционных расходах (Compensation Costs as Percentage of Operating Expenses)
🟡Рентабельность человеческого капитала (Human Capital ROI)
Это показатели, которые напрямую отвечают на вопрос: сколько компания зарабатывает на каждый вложенный рубль в людей.
При отсутствии в системе всех уровней, HR остаётся, по большей части, функцией сопровождения. А если они есть — становится функцией управления капиталом.
❓А ваши КПЭ помогают бизнесу зарабатывать или просто красиво выглядят в презентации?
P.S.: Ставьте 🔥, если согласны.
#цифры #эффективность #управление
@PeopleManagementTech
В руки мне попалась библиотека из 200 HR-метрик на все случаи жизни — это целый склад инструментов.
Если выбирать правильно, HR начнёт управлять деньгами, а если брать всё подряд — вы утонете в цифрах и потеряете результат.
💡 Как и в любом деле, необходим фокус на главном, и HR — это не только про процессы, но всегда про продуктивность и экономику компании. Поэтому любые метрики должны отражать именно это.
Как этого добиться?
Отсекаем декоративные метрики
Перед тем как брать метрику в работу, задайте 4 вопроса:
🔴Отражает ли показатель существенные для компании моменты?
🔴Можно ли через него принять управленческое решение?
🔴Есть ли у него финансовый эквивалент?
🔴Понимают ли его собственник и ТОПы?
Если хотя бы на один вопрос ответ отрицательный, перед вами формальная отчётность, а не инструмент управления.
Строим систему из 3 уровней
Операционный уровень (гигиена процесса)
Выбираем важные метрики текущей рутины, например, для рекрутмента:
🟡Срок закрытия вакансии (Time to Fill)
🟡Стоимость найма (Cost per Hire)
🟡Качество найма (Quality of Hire)
Это про закрытие потребности бизнеса в ресурсах, которые будут работать на достижение целей.
Управленческий уровень (структура и нагрузка)
Фокус на то, что за команду вы собрали и на чём она сосредоточена. Например:
🟡Соотношение руководителей и сотрудников (Management Ratio)
🟡Доля затрат на персонал в выручке (Labor Cost Revenue Percent)
🟡Доля переменной оплаты труда (Variable Compensation as Percentage of Compensation Costs)
Именно на этом уровне HR начинает влиять на управляемость бизнеса.
Уровень бизнеса (и ценность человеческого капитала)
Вот здесь начинается разговор с бизнесом на одном языке. Например:
🟡Прибыль на одного сотрудника (Profit per FTE)
🟡Доля затрат на персонал в операционных расходах (Compensation Costs as Percentage of Operating Expenses)
🟡Рентабельность человеческого капитала (Human Capital ROI)
Это показатели, которые напрямую отвечают на вопрос: сколько компания зарабатывает на каждый вложенный рубль в людей.
При отсутствии в системе всех уровней, HR остаётся, по большей части, функцией сопровождения. А если они есть — становится функцией управления капиталом.
Множество метрик нужны для отчёта. Для управления достаточно немногих, но правильно выбранных.
❓А ваши КПЭ помогают бизнесу зарабатывать или просто красиво выглядят в презентации?
P.S.: Ставьте 🔥, если согласны.
#цифры #эффективность #управление
@PeopleManagementTech