Оценка по фактам
Давеча писал про психометрические методы оценки — они больше про потенциал человека, да про гипотезы. А сейчас давайте про оценку эффективности поговорим. Она не в будущее смотрит, а в прошлое — оценивает, что и как человек делал в «отчётном периоде».
По личному опыту, хоть этот инструмент давно известен и понятен, пользуются им в большом количестве компаний для единственной цели — премии попилить 🫣
Удобно же: наставить целей и раздать КПЭ, а потом просто подвести итоги. Такими, увы, формальными оценками фиксируются результаты, и на их основе (не)выплачиваются денежки. Норм в целом.
Многие руководители в таких оценках забывают сделать следующие вещи:
1️⃣ Убедиться в корректности целеполагания. Насколько актуальны поставленные цели? Всё ли сформулировано правильно и по пути обновлено, чтобы не было случайных «автоматических» выполнений? Бывает, что рынок двинулся хорошо, а человек себе приписывает результаты вселенской доброты. Такое надо по пути отслеживать и вовремя цели менять.
2️⃣ Вникнуть в контекст производственных подвигов и неудач человека. Формально человек мог не попасть в цели, но вмешались, например, силы природы факторы, от него не зависящие. А он боролся, старался, без его/её усилий было бы еще хуже. Например, зашли в какой-то проект, но недооценили риски. Человек хотя бы в "0" вывел, а так бы в убытках купались.
3️⃣ Дать человеку обратную связь. Она и скорректирует, и подбодрит человека, и отношения укрепит, и на будущие свершения вдохновит. Если, конечно, её давать правильно, а не «как обычно». Могут просто пропустить, а то обычно надают по косякам, забудут про достижения, а человек потом подумает-подумает, да и пойдёт рынок вакансий мониторить.
☝🏻 Без этих вещей оценка становится унылым формальным лобзиком для переменной части вознаграждения. Компания при этом знатно недополучает в продуктивности, а люди на оценку не смотрят с точки зрения пользы — для них это необходимый ритуал (не)получения премии.
Как-то я решил внедрять оценку эффективности в паре ИТ-компаний, где такой практики вообще никогда не было. С чистого листа сделать, чтобы не было зашоренности у людей и польза чтобы невероятная. Поймал несколько интересных глюков и пришлось бороться с удивительными стереотипами 😳
Тизер — всё получилось хорошо, а подробности в следующий раз.
@PeopleManagementTech
#оценка
#Серия_Методики_оценки
Давеча писал про психометрические методы оценки — они больше про потенциал человека, да про гипотезы. А сейчас давайте про оценку эффективности поговорим. Она не в будущее смотрит, а в прошлое — оценивает, что и как человек делал в «отчётном периоде».
По личному опыту, хоть этот инструмент давно известен и понятен, пользуются им в большом количестве компаний для единственной цели — премии попилить 🫣
Удобно же: наставить целей и раздать КПЭ, а потом просто подвести итоги. Такими, увы, формальными оценками фиксируются результаты, и на их основе (не)выплачиваются денежки. Норм в целом.
Многие руководители в таких оценках забывают сделать следующие вещи:
1️⃣ Убедиться в корректности целеполагания. Насколько актуальны поставленные цели? Всё ли сформулировано правильно и по пути обновлено, чтобы не было случайных «автоматических» выполнений? Бывает, что рынок двинулся хорошо, а человек себе приписывает результаты вселенской доброты. Такое надо по пути отслеживать и вовремя цели менять.
2️⃣ Вникнуть в контекст производственных подвигов и неудач человека. Формально человек мог не попасть в цели, но вмешались, например, силы природы факторы, от него не зависящие. А он боролся, старался, без его/её усилий было бы еще хуже. Например, зашли в какой-то проект, но недооценили риски. Человек хотя бы в "0" вывел, а так бы в убытках купались.
3️⃣ Дать человеку обратную связь. Она и скорректирует, и подбодрит человека, и отношения укрепит, и на будущие свершения вдохновит. Если, конечно, её давать правильно, а не «как обычно». Могут просто пропустить, а то обычно надают по косякам, забудут про достижения, а человек потом подумает-подумает, да и пойдёт рынок вакансий мониторить.
☝🏻 Без этих вещей оценка становится унылым формальным лобзиком для переменной части вознаграждения. Компания при этом знатно недополучает в продуктивности, а люди на оценку не смотрят с точки зрения пользы — для них это необходимый ритуал (не)получения премии.
Как-то я решил внедрять оценку эффективности в паре ИТ-компаний, где такой практики вообще никогда не было. С чистого листа сделать, чтобы не было зашоренности у людей и польза чтобы невероятная. Поймал несколько интересных глюков и пришлось бороться с удивительными стереотипами 😳
Тизер — всё получилось хорошо, а подробности в следующий раз.
@PeopleManagementTech
#оценка
#Серия_Методики_оценки