🧐 5 интересных фактов о компетентностном подходе
🚩 Компетентностный подход не имеет единого определения и стандарта
В отличие от традиционных знаний и навыков, компетенции - это комплексная смесь умений, мотивации, ценностей, личных качеств и даже установок. Нет единой международной системы или стандарта, определяющего, что такое «компетенция», и каждая компания трактует этот термин по-своему. Именно поэтому часто компетенции разрабатывают индивидуально под организацию и не являются переносимыми. Но есть ряд компетенций, которые можно определить универсально.
Интересно: в одном исследовании показали, что в трактовке компетенций американская школа делает акцент на поведенческих аспектах и личностных характеристиках - "как человек действует в рабочих ситуациях", британская — на функциональных стандартах - "что человек может реально выполнить", а французский и немецкий подходы интегрируют теоретические знания, практические навыки и социально-поведенческие аспекты.
🚩 Одна из известных моделей компетенций включает 67 компетенций!
Представьте собеседование, где вас оценивают по 67 параметрам одновременно! Но конечно, это не так работает..
Lominger Competency Model - одна из самых популярных в мире, особенно для оценки и развития лидеров. Она включает 67 компетенций, сгруппированных по шести кластерам: стратегические, управленческие, смелость, самопрезентация, коммуникативные, энергичность и настойчивость. Эта модель широко применяется в международных компаниях для подбора, оценки и обучения персонала (Microsoft, Toyota, Google и др). Но те, которые ее внедряют, выбирают только те компетенции, которые соответствуют их задачам и корпоративной культуре
🚩 В корпоративных моделях обычно выделяют 5–8 ключевых soft skills
Современные корпоративные модели компетенций обычно включают от 5 до 8 основных soft skills, таких как клиентоориентированность, коммуникабельность, умение работать в команде, ориентация на результат, креативность и другие. Критерий выбора - компетенции применимы ко всем сотрудникам компании и отражают корпоративные ценности и стратегию.
🚩 Компетентностный подход захватил корпоративный мир и стал стандартом для управления персоналом.
Такие гинанты, как Google, IBM, General Electric, Apple, Marriott, Tesla, Microsoft, LinkedIn, а также российские компании, например, Сбербанк и РЖД - построили свои HR-системы вокруг компетенций. Но вот парадокс: несмотря на повсеместное внедрение, компании используют удивительно разные модели! LinkedIn делает акцент на самообучение и адаптивность, Tesla - на инновационность и готовность рисковать, а IBM - на клиентоориентированность и этику. При этом каждый уверен, что используют "правильный" компетентностный подход, ведь их модель позволяет им быстро адаптироваться к изменениям рынка и поддерживать высокую конкурентоспособность.
🚩 Многие компании внедряют компетентностный подход формально, а не по сути
Во многих организациях модели компетенций существуют только на бумаге или используются номинально - они не интегрированы в реальные процессы управления персоналом и не влияют на принятие решений. Руководители продолжают принимать решения о найме на основе субъективных впечатлений. Это приводит к тому, что компетентностный подход часто критикуют за «декларативность» и отсутствие реального влияния на эффективность работы сотрудников.
Но можно внедрить подход иначе! Приходите на вебинар 18 мая , и мы покажем, как можно быстро и с минимальными затратами интегрировать этот подход.
👉Ссылка на регистрацию
@academybp #АБП_компетенции
🚩 Компетентностный подход не имеет единого определения и стандарта
В отличие от традиционных знаний и навыков, компетенции - это комплексная смесь умений, мотивации, ценностей, личных качеств и даже установок. Нет единой международной системы или стандарта, определяющего, что такое «компетенция», и каждая компания трактует этот термин по-своему. Именно поэтому часто компетенции разрабатывают индивидуально под организацию и не являются переносимыми. Но есть ряд компетенций, которые можно определить универсально.
Интересно: в одном исследовании показали, что в трактовке компетенций американская школа делает акцент на поведенческих аспектах и личностных характеристиках - "как человек действует в рабочих ситуациях", британская — на функциональных стандартах - "что человек может реально выполнить", а французский и немецкий подходы интегрируют теоретические знания, практические навыки и социально-поведенческие аспекты.
🚩 Одна из известных моделей компетенций включает 67 компетенций!
Представьте собеседование, где вас оценивают по 67 параметрам одновременно! Но конечно, это не так работает..
Lominger Competency Model - одна из самых популярных в мире, особенно для оценки и развития лидеров. Она включает 67 компетенций, сгруппированных по шести кластерам: стратегические, управленческие, смелость, самопрезентация, коммуникативные, энергичность и настойчивость. Эта модель широко применяется в международных компаниях для подбора, оценки и обучения персонала (Microsoft, Toyota, Google и др). Но те, которые ее внедряют, выбирают только те компетенции, которые соответствуют их задачам и корпоративной культуре
🚩 В корпоративных моделях обычно выделяют 5–8 ключевых soft skills
Современные корпоративные модели компетенций обычно включают от 5 до 8 основных soft skills, таких как клиентоориентированность, коммуникабельность, умение работать в команде, ориентация на результат, креативность и другие. Критерий выбора - компетенции применимы ко всем сотрудникам компании и отражают корпоративные ценности и стратегию.
🚩 Компетентностный подход захватил корпоративный мир и стал стандартом для управления персоналом.
Такие гинанты, как Google, IBM, General Electric, Apple, Marriott, Tesla, Microsoft, LinkedIn, а также российские компании, например, Сбербанк и РЖД - построили свои HR-системы вокруг компетенций. Но вот парадокс: несмотря на повсеместное внедрение, компании используют удивительно разные модели! LinkedIn делает акцент на самообучение и адаптивность, Tesla - на инновационность и готовность рисковать, а IBM - на клиентоориентированность и этику. При этом каждый уверен, что используют "правильный" компетентностный подход, ведь их модель позволяет им быстро адаптироваться к изменениям рынка и поддерживать высокую конкурентоспособность.
🚩 Многие компании внедряют компетентностный подход формально, а не по сути
Во многих организациях модели компетенций существуют только на бумаге или используются номинально - они не интегрированы в реальные процессы управления персоналом и не влияют на принятие решений. Руководители продолжают принимать решения о найме на основе субъективных впечатлений. Это приводит к тому, что компетентностный подход часто критикуют за «декларативность» и отсутствие реального влияния на эффективность работы сотрудников.
Но можно внедрить подход иначе! Приходите на вебинар 18 мая , и мы покажем, как можно быстро и с минимальными затратами интегрировать этот подход.
👉Ссылка на регистрацию
@academybp #АБП_компетенции