💡 Как оговорка уставшего HR-директора изменила HR-практики Adobe и сэкономила 80,000 часов в год
Март 2012 года, Индия. Донна Моррис, вице-президент Adobe по HR, не выспавшаяся после перелета, дает интервью Economic Times.
На провокационный вопрос "Что бы вы могли сделать революционного в HR?" она выпаливает: "Мы планируем отменить годовые performance review".
Проблема: никаких планов не было. Моррис даже не согласовывала это с CEO. Но на следующий день заголовок "Adobe собирается отказаться от ежегодных аттестаций" уже на первой полосе крупнейшей индийской бизнес-газеты. Назад пути не было.
😀 Что не работало в старой системе
Stack ranking — система принудительного ранжирования, где только 15% сотрудников могли получить статус "высоких результатов". Это разрушало командную работу и сотрудничество, смещая фокус с продукта на личную эффективность.
Годовая частота оценки:
• Обратная связь давалась раз в год, когда исправлять уже поздно
• Менеджеры помнили только последние 2-3 месяца работы сотрудника
• Февраль и март становились месяцами массовых увольнений
Фокус на прошлом, а не на развитии:
• Сотрудники зацикливались на полученных рейтингах
• Никого не радовал ярлык "соответствует ожиданиям"
• Процесс был "душераздирающим" для всех участников
Ресурсозатратность: в 2012 году 2000 менеджеров Adobe потратили в совокупности 80,000 часов на подготовку годовых аттестаций. Это как годовая работа 40 штатных сотрудников!
😀 Новая система "Check-In"
Изменения начались сразу после интервью с поста Донны в блоге интранет-портала Adobe, который моментально получил яркий отклик среди сотрудников:
В результате вместо громоздких годовых отчетов Adobe внедрила систему постоянных "пит-стопов" — как в автогонках, где команда регулярно проверяет состояние машины и корректирует настройки.
Три столпа нового подхода:
🎯 Ожидания — постоянная постановка и корректировка целей в
зависимости от изменений в бизнесе
💬 Обратная связь — регулярные разговоры по принципу "что работает хорошо" и "что можно улучшить"
📈 Развитие — фокус на росте навыков и карьерных амбициях сотрудника
Менеджеры получили бюджеты и полную свободу в принятии решений о вознаграждении. Больше никаких отговорок типа "я бы дал вам прибавку, но HR не разрешает".
Результаты в цифрах
Кроме экономии ресурсов (80,000 часов в год, освобожденных от подготовки годовых аттестаций), Adobe получила:
Вовлеченность сотрудников:
• +8% сотрудников согласились с утверждением "Обратная связь, которую я получаю, помогает моей работе"
• +6% сотрудников согласились с утверждением "Мой руководитель открыт для получения обратной связи от меня"
• 93% участия в опросах сотрудников (рекордный показатель для компании, некоторые подразделения показали 98%)
Удержание персонала:
• Добровольная текучесть кадров в глобальном масштабе снизилась
• Исчезли традиционные "волны увольнений" в феврале-марте
Конкурентное преимущество:
• Check-in стал ключевым фактором при выборе Adobe новыми сотрудниками
• Система позволяет во время собеседования оценивать, как кандидаты реагируют на получение обратной связи в реальном времени, и выбирать тех, кому подойдет “Check-in” подход.
📌 Приглашение к исследованию
Чтобы дать вам больше интересного контента на тему обратной связи, мы проводим исследование — какие есть сложности с предоставлением и получением обратной связи в российских организациях.
Если вам есть чем поделиться, то мы приглашаем на 30-минутное интервью. В обмен вы получите подарочную 30-минутную консультацию или стратегическую сессию от эксперта Академии.
Пишите до 5 сентября в личные сообщения "хочу на интервью" — расскажем подробности.
#AБП_исследование #обратнаясвязь #hrкейс #управлениеперсоналом
Март 2012 года, Индия. Донна Моррис, вице-президент Adobe по HR, не выспавшаяся после перелета, дает интервью Economic Times.
На провокационный вопрос "Что бы вы могли сделать революционного в HR?" она выпаливает: "Мы планируем отменить годовые performance review".
Проблема: никаких планов не было. Моррис даже не согласовывала это с CEO. Но на следующий день заголовок "Adobe собирается отказаться от ежегодных аттестаций" уже на первой полосе крупнейшей индийской бизнес-газеты. Назад пути не было.
😀 Что не работало в старой системе
Stack ranking — система принудительного ранжирования, где только 15% сотрудников могли получить статус "высоких результатов". Это разрушало командную работу и сотрудничество, смещая фокус с продукта на личную эффективность.
Годовая частота оценки:
• Обратная связь давалась раз в год, когда исправлять уже поздно
• Менеджеры помнили только последние 2-3 месяца работы сотрудника
• Февраль и март становились месяцами массовых увольнений
Фокус на прошлом, а не на развитии:
• Сотрудники зацикливались на полученных рейтингах
• Никого не радовал ярлык "соответствует ожиданиям"
• Процесс был "душераздирающим" для всех участников
Ресурсозатратность: в 2012 году 2000 менеджеров Adobe потратили в совокупности 80,000 часов на подготовку годовых аттестаций. Это как годовая работа 40 штатных сотрудников!
😀 Новая система "Check-In"
Изменения начались сразу после интервью с поста Донны в блоге интранет-портала Adobe, который моментально получил яркий отклик среди сотрудников:
"Представьте рабочую среду, где обратная связь свободно течет между менеджерами и сотрудниками и между командами в режиме реального времени. Каждый знает, где они находятся и что и как они могут улучшать каждый день — не раз в год. Мы по-прежнему будем проводить ежегодные обзоры зарплат, но это можно отделить от обсуждений обратной связи."
В результате вместо громоздких годовых отчетов Adobe внедрила систему постоянных "пит-стопов" — как в автогонках, где команда регулярно проверяет состояние машины и корректирует настройки.
Три столпа нового подхода:
🎯 Ожидания — постоянная постановка и корректировка целей в
зависимости от изменений в бизнесе
💬 Обратная связь — регулярные разговоры по принципу "что работает хорошо" и "что можно улучшить"
📈 Развитие — фокус на росте навыков и карьерных амбициях сотрудника
Менеджеры получили бюджеты и полную свободу в принятии решений о вознаграждении. Больше никаких отговорок типа "я бы дал вам прибавку, но HR не разрешает".
Результаты в цифрах
Кроме экономии ресурсов (80,000 часов в год, освобожденных от подготовки годовых аттестаций), Adobe получила:
Вовлеченность сотрудников:
• +8% сотрудников согласились с утверждением "Обратная связь, которую я получаю, помогает моей работе"
• +6% сотрудников согласились с утверждением "Мой руководитель открыт для получения обратной связи от меня"
• 93% участия в опросах сотрудников (рекордный показатель для компании, некоторые подразделения показали 98%)
Удержание персонала:
• Добровольная текучесть кадров в глобальном масштабе снизилась
• Исчезли традиционные "волны увольнений" в феврале-марте
Конкурентное преимущество:
• Check-in стал ключевым фактором при выборе Adobe новыми сотрудниками
• Система позволяет во время собеседования оценивать, как кандидаты реагируют на получение обратной связи в реальном времени, и выбирать тех, кому подойдет “Check-in” подход.
📌 Приглашение к исследованию
Чтобы дать вам больше интересного контента на тему обратной связи, мы проводим исследование — какие есть сложности с предоставлением и получением обратной связи в российских организациях.
Если вам есть чем поделиться, то мы приглашаем на 30-минутное интервью. В обмен вы получите подарочную 30-минутную консультацию или стратегическую сессию от эксперта Академии.
Пишите до 5 сентября в личные сообщения "хочу на интервью" — расскажем подробности.
#AБП_исследование #обратнаясвязь #hrкейс #управлениеперсоналом