🔬 АЗБУКА БИЗНЕС-ПСИХОЛОГА
Термин недели — разность разностей (difference-in-differences)
Начинаем новую рубрику — «Термин недели».
Каждый четверг разбираем один научный термин или метод из бизнес-психологии — тот, что часто мелькает в исследованиях и разговорах экспертов, но редко объясняется по-человечески.
Без сложных научных формулировок, но и без излишнего упрощения: чтобы вы могли не просто запомнить слово, а реально понимать, что за ним стоит и зачем оно вам в работе.
Первый термин мы уже подсветили на этой неделе — в посте про Гронингенский университет. Сегодня разбираем его подробно.
Представьте: в вашей компании ввели новую систему мотивации. Через полгода вовлечённость выросла.
Заслуга системы?
Не факт. Вовлечённость могла вырасти и без неё — просто год был удачный, рынок ожил, у всех настроение поднялось.
Сравнение «было — стало» этого не различает. Оно смешивает эффект вашей системы с эффектом всего остального, что происходило в это же время.
Разность разностей решает именно эту проблему. Метод сравнивает не одну группу до и после, а две группы одновременно: ту, где что-то изменилось (у вас — новая мотивация), и ту, где всё осталось по-старому (например, похожий отдел в другой компании, где систему не вводили).
Дальше — простая арифметика, которая и дала методу название. Считаем разницу «после минус до» в первой группе. Считаем ту же разницу во второй, контрольной группе. А затем вычитаем вторую разницу из первой — отсюда и «разность разностей».
То, что осталось после этого вычитания, — это уже не общий тренд рынка и не сезонность, а именно эффект вашего вмешательства.
Ровно так поступили Гарретсен и коллеги, о которых мы писали в прошлый раз: они не просто зафиксировали, что директивность выросла во время локдауна.
Они сравнили её рост с тем, как менялось поведение в разных странах и в разное время начала локдаунов — и только после этого смогли говорить именно о причинном эффекте кризиса, а не о случайном совпадении.
Зачем это знать HR, коучу или руководителю: почти любой «убедительный» кейс в консалтинге или на конференции — это сравнение «было — стало» без контрольной группы.
Как только вы научитесь спрашивать «а с чем сравнивали, кроме самих себя?» — вы сразу отличаете исследование, которому можно доверять, от красивой истории, которая просто совпала с изменениями на рынке.
Разность разностей — это не про статистику ради статистики. Это про честный вопрос: изменилось ли что-то из-за нас или само по себе?
#доказательныйHR #HRаналитика #методыисследований #бизнеспсихология
Термин недели — разность разностей (difference-in-differences)
Начинаем новую рубрику — «Термин недели».
Каждый четверг разбираем один научный термин или метод из бизнес-психологии — тот, что часто мелькает в исследованиях и разговорах экспертов, но редко объясняется по-человечески.
Без сложных научных формулировок, но и без излишнего упрощения: чтобы вы могли не просто запомнить слово, а реально понимать, что за ним стоит и зачем оно вам в работе.
Первый термин мы уже подсветили на этой неделе — в посте про Гронингенский университет. Сегодня разбираем его подробно.
Представьте: в вашей компании ввели новую систему мотивации. Через полгода вовлечённость выросла.
Заслуга системы?
Не факт. Вовлечённость могла вырасти и без неё — просто год был удачный, рынок ожил, у всех настроение поднялось.
Сравнение «было — стало» этого не различает. Оно смешивает эффект вашей системы с эффектом всего остального, что происходило в это же время.
Разность разностей решает именно эту проблему. Метод сравнивает не одну группу до и после, а две группы одновременно: ту, где что-то изменилось (у вас — новая мотивация), и ту, где всё осталось по-старому (например, похожий отдел в другой компании, где систему не вводили).
Дальше — простая арифметика, которая и дала методу название. Считаем разницу «после минус до» в первой группе. Считаем ту же разницу во второй, контрольной группе. А затем вычитаем вторую разницу из первой — отсюда и «разность разностей».
То, что осталось после этого вычитания, — это уже не общий тренд рынка и не сезонность, а именно эффект вашего вмешательства.
Ровно так поступили Гарретсен и коллеги, о которых мы писали в прошлый раз: они не просто зафиксировали, что директивность выросла во время локдауна.
Они сравнили её рост с тем, как менялось поведение в разных странах и в разное время начала локдаунов — и только после этого смогли говорить именно о причинном эффекте кризиса, а не о случайном совпадении.
Зачем это знать HR, коучу или руководителю: почти любой «убедительный» кейс в консалтинге или на конференции — это сравнение «было — стало» без контрольной группы.
Как только вы научитесь спрашивать «а с чем сравнивали, кроме самих себя?» — вы сразу отличаете исследование, которому можно доверять, от красивой истории, которая просто совпала с изменениями на рынке.
Разность разностей — это не про статистику ради статистики. Это про честный вопрос: изменилось ли что-то из-за нас или само по себе?
#доказательныйHR #HRаналитика #методыисследований #бизнеспсихология