Миф или факт: «MBTI помогает подобрать человека на должность»
Вердикт: миф. И первыми об этом говорят сами авторы теста.
В этическом кодексе фонда Майерс–Бриггс прямо написано: использовать результаты MBTI для отбора кандидатов неэтично.
Но в вакансиях до сих пор встречается «ищем ENTJ», а на собеседованиях просят пройти бесплатный тест из интернета.
Почему тест, который любят миллионы, не годится для найма?
Во-первых, тип нестабилен. В обзоре психолога Дэвида Питтенджера (1993) приводятся данные: даже если пройти тест повторно через пять недель, до половины людей получают другой тип. Другими словами, кандидат остался тем же человеком, а вывод о нём уже другой.
Во-вторых, MBTI делит людей на полюса: экстраверт или интроверт, без середины. Большинство людей как раз посередине. Разница в пару баллов превращает человека из «аналитика» в «дипломата».
В-третьих, тест измеряет предпочтения, а не способности. Он может сказать, что человеку комфортнее работать с идеями. Справится ли он с работой, тест не скажет.
Где MBTI действительно полезен?
В развитии: разговор о различиях в команде, самопознание, коучинг. Для этого его и создавали.
Что использовать в отборе вместо него:
— структурированное интервью по компетенциям;
— профессиональные личностные опросники с нормами и данными о валидности;
— тесты способностей и рабочие задания, близкие к реальным задачам должности.
Это требует больше подготовки, чем 16 типов. Зато ошибка найма обходится дороже.
💬 А вам встречался MBTI в подборе? Как кандидату или как нанимающей стороне — расскажите в комментариях.
#миф_или_факт #MBTI #оценка_персонала
Вердикт: миф. И первыми об этом говорят сами авторы теста.
В этическом кодексе фонда Майерс–Бриггс прямо написано: использовать результаты MBTI для отбора кандидатов неэтично.
Но в вакансиях до сих пор встречается «ищем ENTJ», а на собеседованиях просят пройти бесплатный тест из интернета.
Почему тест, который любят миллионы, не годится для найма?
Во-первых, тип нестабилен. В обзоре психолога Дэвида Питтенджера (1993) приводятся данные: даже если пройти тест повторно через пять недель, до половины людей получают другой тип. Другими словами, кандидат остался тем же человеком, а вывод о нём уже другой.
Во-вторых, MBTI делит людей на полюса: экстраверт или интроверт, без середины. Большинство людей как раз посередине. Разница в пару баллов превращает человека из «аналитика» в «дипломата».
В-третьих, тест измеряет предпочтения, а не способности. Он может сказать, что человеку комфортнее работать с идеями. Справится ли он с работой, тест не скажет.
Профессиональный вердикт здесь однозначен: решение, принятое по MBTI, выглядит научным, но по надёжности недалеко ушло от гороскопа.
Где MBTI действительно полезен?
В развитии: разговор о различиях в команде, самопознание, коучинг. Для этого его и создавали.
Что использовать в отборе вместо него:
— структурированное интервью по компетенциям;
— профессиональные личностные опросники с нормами и данными о валидности;
— тесты способностей и рабочие задания, близкие к реальным задачам должности.
Это требует больше подготовки, чем 16 типов. Зато ошибка найма обходится дороже.
💬 А вам встречался MBTI в подборе? Как кандидату или как нанимающей стороне — расскажите в комментариях.
#миф_или_факт #MBTI #оценка_персонала