Вчера был интересный разговор, почему точечно на уровне доверия конкретному человеку мы видим спрос на
part time executive (частичную занятость высоко-квалифицированных управленцев), а массово нет ни рынка, ни технологии.
Начнем с того, что это дает:
1. В кризис, когда приоритет в эффективности, команде не хватает внешнего фокуса, чтобы увидеть за что нужно перестать держаться.
2. Когда решение не очевидно - человек имеющий б’ольший опыт может быстро выгрузить набор ходов, о которых команда может даже не знать. И помочь выбрать и запустить то, что подходит.
3. В неопределенности важно уметь собирать оперкоманды из качественно разных людей и тут микс внутренней и внешней команды может сделать решение быстрее и дешевле.
4. Решая нечастотную или новую для команды задачу такой внешний человек дает команде быстрое обучение через практику.
5. период пересборки требует другого профиля и компетенции, которые часто нужны на ограниченный срок.
По сути три вещи, которые служат триггером для привлечения такого топа: изменение контекста/ новая задача, отсутствие времени и денег на «обучение» тому, что уже известно, понимание, что покупка более точечного и глубокого опыта - это дешевле.
Какие барьеры у сео/ собственника, которые снова и снова приводят их в точку «не мы бы все-таки хотели чтобы он на 100% работал внутри»:
- если он будет не в найме - нам кажется он недорабатывает
- как я пойму, что есть результат, и на что договариваться
- он сто’ит на парт тайм, как моя команда на фулл тайм
Что в итоге:
- месяцы незакрытых вакансий, где хотят зрелого, проактивного с позицией но фуллтайм и часто дешевле, чем он готов выходить
- выгорание и упущенная выгода
- зато понятно, и рынок так себе и топы неадекватно много хотят..
Но! Что меня радует: когда я вижу с какими классными людьми мы об этом размышляем - понимаю, что может и получится это сдвинуть)
Подключайтесь к разговору - давайте посмотрим на рынок глазами тех, кто тоже верит, что есть вопросы, требующие системного решения:
https://forms.gle/8o5RpmBQMYnVP2mc9
part time executive (частичную занятость высоко-квалифицированных управленцев), а массово нет ни рынка, ни технологии.
Начнем с того, что это дает:
1. В кризис, когда приоритет в эффективности, команде не хватает внешнего фокуса, чтобы увидеть за что нужно перестать держаться.
2. Когда решение не очевидно - человек имеющий б’ольший опыт может быстро выгрузить набор ходов, о которых команда может даже не знать. И помочь выбрать и запустить то, что подходит.
3. В неопределенности важно уметь собирать оперкоманды из качественно разных людей и тут микс внутренней и внешней команды может сделать решение быстрее и дешевле.
4. Решая нечастотную или новую для команды задачу такой внешний человек дает команде быстрое обучение через практику.
5. период пересборки требует другого профиля и компетенции, которые часто нужны на ограниченный срок.
По сути три вещи, которые служат триггером для привлечения такого топа: изменение контекста/ новая задача, отсутствие времени и денег на «обучение» тому, что уже известно, понимание, что покупка более точечного и глубокого опыта - это дешевле.
Какие барьеры у сео/ собственника, которые снова и снова приводят их в точку «не мы бы все-таки хотели чтобы он на 100% работал внутри»:
- если он будет не в найме - нам кажется он недорабатывает
- как я пойму, что есть результат, и на что договариваться
- он сто’ит на парт тайм, как моя команда на фулл тайм
Что в итоге:
- месяцы незакрытых вакансий, где хотят зрелого, проактивного с позицией но фуллтайм и часто дешевле, чем он готов выходить
- выгорание и упущенная выгода
- зато понятно, и рынок так себе и топы неадекватно много хотят..
Но! Что меня радует: когда я вижу с какими классными людьми мы об этом размышляем - понимаю, что может и получится это сдвинуть)
Подключайтесь к разговору - давайте посмотрим на рынок глазами тех, кто тоже верит, что есть вопросы, требующие системного решения:
https://forms.gle/8o5RpmBQMYnVP2mc9