ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

Привет, коллеги!

Пишет Сергей Матешук, эксперт HR-Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее», директор по развитию бизнеса «Джоб Мастер».

Кадровый голод в России давно перестал быть временным явлением. Сегодня это системный вызов для любого производства, однако главная ловушка, в которую продолжают попадать даже опытные руководители – это привычка сравнивать оклад штатного сотрудника со стоимостью внешнего ресурса.
Такой подход убивает экономику проекта ещё до его запуска.

❤️Разберёмся, почему.
 
Во что превращаются 100 000 рублей «на руки»?

В 2026 году действует прогрессивная шкала НДФЛ: если годовой доход сотрудника не превышает 2,4 млн рублей, а это как раз 200 тысяч в месяц, налог составляет 13%. Значит, чтобы работник получил на руки 100 000 рублей, начисленная зарплата составит 114 943 рубля.

С этой суммы работодатель платит страховые взносы по единому тарифу 30% в пределах базы ещё 34 483 рубля.
Предельная база в 2026 году - 2 979 000 рублей. Для нашего примера она не достигается, поэтому применяется именно 30%.

Итого: 149 426 рублей в месяц - только прямые обязательные платежи.

К ним добавляется взнос на травматизм. Здесь ставка зависит от класса профессионального риска - от 0,2 до 8,5%.

Для производственного персонала это, как правило, не минимальные цифры.

А теперь прибавьте:
❤️подбор и адаптацию;
❤️обязательные медосмотры;
❤️спецодежду и средства индивидуальной защиты;
❤️обучение и повышение квалификации;
❤️кадровое администрирование;
❤️замену на время отпусков и больничных.

Реальная годовая стоимость одной ставки легко переваливает за 2 миллиона рублей.
 
Главная управленческая ошибка – «попробуем закрыть своими силами». Рынок не успокаивается, а экономия на внешнем подборе оборачивается простоем.

Пример: не хватает 10 операторов, штраф за недопоставку – 500 000 ₽/день. Самостоятельный поиск – 60 дней, аккредитованный провайдер – 14 дней. Разница 46 дней = 23 млн ₽ потенциального штрафа. Даже если услуги провайдера дороже на 3 млн за два месяца – решение очевидно: компания платит за снижение риска простоя.

 
❤️Когда внешняя модель - не альтернатива, а единственное решение.

Если проект сезонный, длится полгода или требует узких специалистов под конкретный заказ - нанимать людей в бессрочный штат экономически несостоятельно.

Представьте: предприятие выиграло тендер, сроки известны, после реализации специалисты уже не нужны. Увольнять их с огромными выходными пособиями или держать в штате без загрузки - оба варианта убыточны.
Внешний штат позволяет увеличивать свои объёмы на время производственного цикла и без каких-либо сложностей и доп.затрат возвращаться к исходной мощности.
 
Штат остаётся, однако только для ядра.
Есть позиции, которые внешними специалистами не заменить. Технологи, мастера участков, инженеры, руководители смен - это ДНК бизнеса. Их знания, опыт и погружение в продукт критичны.

Поэтому оптимальная стратегия сегодня - гибридная: управленческое и экспертное ядро остаётся в компании, а производственный персонал для сезонных, временных и пиковых задач масштабируется под объём заказов.
 
❤️Перед решением - пять вопросов руководителю:

❤️На какой срок и для каких задач нужны люди? Постоянная функция - штат. Сезон, проект, пик -внешний ресурс.

❤️Какова полная стоимость каждой модели за год? Сравнивайте не оклад и ставку, а годовой бюджет со всеми сопутствующими расходами.

❤️Сколько стоит один день простоя линии? Прибавьте к этому брак, переработки действующей команды и возможные санкции по контрактам.

❤️Может ли провайдер доказать оперативность и юридическую чистоту? Аккредитация ЧАЗ в реестре Роструда, прозрачная калькуляция, договор по главе 53.1 ТК РФ — обязательный минимум.

❤️Что произойдёт при досрочном завершении проекта? Гибкая модель не всегда означает возможность отказаться от услуги без затрат. Проверяйте условия.
 
Вывод: выбор - не экономия, а управление рисками и стратегическая гибкость. Сравнивайте не ставку и оклад, а цену ошибки: простой, срыв контракта, потеря компетенций, юридические претензии.

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Ольга Савинова, директор по коммуникациям Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

После скандала или массового сокращения руководство обычно думает о СМИ, клиентах и социальных сетях. Но главный репутационный риск находится внутри компании.

Сотрудники первыми видят разрыв между заявлениями и реальными действиями:
❤️предупреждали ли людей заранее,
❤️понятны ли критерии решений,
❤️вышло ли руководство на разговор и выполнило ли обещания.

Письмо генерального директора, запись видеовстречи или фраза руководителя могут стать публичными за несколько минут. Поэтому внутреннее обращение нужно готовить так, будто его прочитают кандидаты, клиенты и журналисты.

Задача кризисного PR — не скрыть проблему

Негатив нельзя вытеснить позитивными публикациями. Важно быстро сообщить подтвержденные факты, снизить неопределенность, защитить людей и объяснить дальнейшие действия.

При сокращении сотрудники оценивают обоснованность решения, критерии и поддержку. Если кризис возник из-за нарушений или действий руководителей, объяснений недостаточно: нужны признание ответственности, проверка, защита пострадавших и изменение процессов.

❤️Что сделать до первого заявления

Главная ошибка — писать пресс-релиз, пока внутри компании не собраны факты.

Сначала нужен кризисный штаб: руководство, HR, PR, юрист, внутренние коммуникации и представитель затронутого подразделения.

Необходимо определить:

⏺что произошло и какие сведения подтверждены;
⏺кого затрагивает ситуация;
⏺что решено, а что еще проверяется;
⏺какую поддержку компания действительно предоставит;
⏺кто станет спикером и когда выйдет следующее обновление.

Первые 72 часа: алгоритм для HR

Первые часы — остановить информационный хаос.

❤️Зафиксировать факты и подготовить единую позицию. Рекламные публикации лучше временно остановить: пост о «счастливой корпоративной жизни» в день сокращения может стать символом оторванности руководства.

Первые сутки — сначала люди, затем внешняя аудитория.

❤️Сотрудники, которых затрагивает решение, должны узнать о нем раньше журналистов и клиентов. Общая рассылка не должна заменять личный разговор об увольнении.

❤️Первое сообщение должно объяснить: что произошло, почему, кого и когда коснутся изменения, какую поддержку получат люди, где задать вопросы и когда появится новая информация.

Первые три дня — создать единый источник информации.

❤️Нужны обновляемые ответы, канал для вопросов и встречи с руководителями. Особое внимание — линейным менеджерам: именно им придется работать с тревогой и злостью команды.

После заявления слова нужно подтвердить действиями. Увольняемым сотрудникам могут понадобиться выплаты, помощь с резюме и поиском работы, рекомендации и доступ к внутренним вакансиям.

❤️Оставшейся команде необходимо объяснить новую структуру, нагрузку и приоритеты. Если людям просто передать функции уволенных коллег, кризис продолжится в виде выгорания и добровольных уходов.

Какие формулировки разрушают доверие

Не стоит
❤️называть людей «избыточными ресурсами»,
❤️перекладывать всю ответственность на рынок или технологии,
❤️обещать, что сокращение точно станет последним,
❤️требовать от увольняемых сохранять позитивный настрой.
❤️Фраза «Это решение далось нам непросто» описывает переживания руководства, но ничего не говорит человеку о его будущем. Честнее назвать причину, масштаб изменений, сроки, выплаты, поддержку и дату следующего сообщения.

Для меня главный принцип прост: репутацию защищают не правильные слова сами по себе, а справедливая процедура и выполненные обещания.

Сокращение или скандал почти всегда наносят ущерб. Но второго кризиса — из-за молчания, высокомерия и несдержанных обещаний — можно избежать.

А что, на ваш взгляд, сильнее всего разрушает доверие сотрудников во время кризиса? ❤️

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!
Пишет Сергей Юлдашев, CEO, TalentCode.

В прошлом посте я начал говорить о семи трендах управления талантами в 2026 году и сегодня мы продолжаем.

3️⃣ Маркетплейсы талантов и internal gigs
Мир уже несколько лет живёт в этой парадигме и использует зрелые ИТ-решения. Россия всё ещё облизывается. Готовых ИТ-решений мало, они сырые и слабые по функционалу. Ряд компаний пошли путём внутренней разработки: «долго, дорого и вот-вот заработает». Революция в ИТ-разработке и демократизация ИИ (для целей того самого мэтчинга) могут наконец ускорить и российский рынок, ждём свежих хороших кейсов.

Всё это не отменяет требований к талант-функции:
⏺Чёткого определения целей, функционала и периметра для развёртывания маркетплейса.
⏺Настройки механик и правил работы маркетплейса.
⏺Интеграции с другими HR-данными и процессами.
⏺Работы с менеджерами и культурой компании.

4️⃣ ИИ как новая сквозная компетенция
Знание ИИ — как компьютерная грамотность в девяностые. Профи всё ждут, когда это наконец умрёт как класс, уже сколько можно… Но стакан Adoption всё ещё наполовину пуст. Компании описывают требования к навыкам и знаниям в области ИИ и раскатывают всё новые программы обучения. Тут и вечнозелёный промптинг, и AI-firstпроектирование процессов, и этико-правовые аспекты, и управленческие навыки новой реальности: «ну-ка покажи свой промпт и RAG».

Для управления талантами это означает:
⏺Изменение системы критериев и сроков таких изменений. Модель управленческих компетенций 2 года назад сделали? Обновляйте.
⏺Обновление программ обучения — как для текущих ролей, так и на вырост. И да — прикладная часть этих программ будет требовать обновлений в горизонте недель.

5️⃣Кратный рост разницы в эффективности между сильными и средними
Вот тут происходит нечто действительно очень интересное. Где-то разрыв растёт кратно. Скажем, топовый тимлид, оркестрирующий агентами и людьми, может быть в 10–20 раз эффективнее среднего уровня, а если он ещё умеет токены за зря не палить...

Где-то разрыв, наоборот, сокращается. ИИ взял, да и подтянул навыки письменной коммуникации с клиентами до приемлемого уровня у всех продавцов.

Т.е. ИИ местами подтягивает к медиане тех, кто до неё не дотягивал никогда. Что это значит для нас?
✅Критичные позиции надо пересобрать — список ролей, определяющих результат, за два года изменился, и старый перечень почти наверняка устарел.
✅Управление критичными позициями стало ещё более критичным. Такая вот тавтология.
✅И управлять новой реальностью вы сможете только в плотной связке с менеджерами.

Еще два тренда напишу в следующем посте.

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Ирина Самохвалова, Партнер консалтинговой компании LUDI, экс-HRD, экс-консультант Deloitte, лидер сообщества Интеримов - топ-экспертиза без найма.

«Пикселизация работы» - это новый тренд и новая логика рынка труда.
Исследование Randstad 2025 показывает: 83% компаний уже двигаются к модели, где в центре - не позиция в оргструктуре, а набор навыков. Работа «пикселизируется», крупные должности разбиваются на микрозадачи, которые можно отдавать разным исполнителям в соответствии с навыками

〰️Что это значит на практике?

⏺Вместо жестких требований к должности формируется маркетплейс задач: любая задача становится доступной для того, у кого есть нужный навык и интерес
⏺Команда становится как пазл: специалисты берут куски работы, по-разному комбинируясь под задачу. Тут со штатными работниками отлично сочетаются консультанты, интерим-менеджеры, фрилансеры, аутсорсеры, аутстафферы
⏺HR превращается в архитектора экосистемы навыков

🌟Почему это тренд:

1️⃣ Дефицит и стоимость талантов. Компании месяцами не могут найти идеального кандидата, они просто вынуждены использовать уже имеющихся людей точечно, разбивая задачи. Бывает, что нет смысла держать в штате дорогого специалиста, догружая его «дешевой» работой в освободившееся время

2️⃣Экономическая неопределенность. Гибкость важнее, чем фиксированные роли. Пересобраться оперативно - значит выиграть время

3️⃣ ИИ и автоматизация. Машины берут на себя «рутинные пиксели», освобождая людей для задач, где нужны мышление и креатив. Но такие задачи могут быть фрагментарными

Сегодня все больше компаний оперируют небольшими и короткими задачами, привлекая на нее изнутри и снаружи необходимые ресурсы. Относительно короткий найм под задачу, даже для топов, становится новой нормой.

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Анна Чибисова, Ex. T&D в Лента, HYUNDAI, Beyond Taylor.
Эксперт по внедрению стратегий адаптации и наставничества.

В условиях стремительных трансформаций модели лидерства претерпевают значительные изменения.

В тренде человекоцентричность с фокусом не только на результат, но и на поддержку и рост других.

Умение руководителя адаптировать сотрудника становится ключевой компетенцией. В обучении и развитии уделяется этому вопросу не так много времени.

Рассказала в карточках, как вовлечь руководителей в процесс адаптации и развить их компетенции в работе с новичками, особенно если они уверены, что и так всё делают правильно?

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh