Как зарядить человека на работу над ошибками и сохранить отношения — ответ
В прошлом посте описала ситуацию, где руководителю нужно скорректировать сотрудника, который учит Реакт, но ему имеет смысл ускориться с помощью ментора. Запрос был в том, чтобы предложить такое обучение/корректировку важному в команде человеку, но сохранить мотивацию и отношения.
Порядок действий
1. Узнать, что вообще интересно разработчику.
Про нашего челика руководитель знает, что ему интересно работать по внутренним причинам (пока неясным), и он готов вкладываться и учиться новому. Мой совет для первого шага: уточнить, какая именно мотивация у разработчика. Хорошая схема для прояснения мотивации тут, но есть нюанс: не со всеми немногословными товарищами можно весело подвигать карточки в Миро. В этом случае я рекомендую изучить список мотиваторов и иметь его перед глазами, а вслух задавать обычные человеческие вопросы:
- Как там дела с реактом для мобилы? Что учишь? Что думаешь? Что нравится? Что прикольно делать? А что бесит? А чем привлекает именно это?
Вопросы должны быть открытые (то есть не те, на которые можно ответить "да" и "нет"), а вам нужно хорошо и внимательно слушать ответы, чтобы их понять. Рекомендую делать для себя заметки.
2. Самое сложное, но абсолютно необходимое: найти мостик между внутренней мотивацией aka интересом к работе и бизнес-целями. Скажем, многих штырит от работы с новейшими технологиями. Тогда разговор об обучении можно строить так:
а. Встаем на сторону сотрудника
“Я знаю, что тебе прикольно работать с крутыми технологиями, и я это всячески поддерживаю”.
б. Прокидываем мостик между человеком и бизнес-целями
“Мне важно, чтобы у тебя на работе получалось делать то, что тебе интересно, и это вписывалось в развитие нашего продукта” (тут можно предложить вместе подумать, как это можно сделать)
в. Даем обратную связь по текущему статусу
Можно попробовать использовать модель SBI и обязательно опираться на факты
“Сейчас у нас не хватает технической экспертизы, и поэтому мы не можем быстро оттестировать столько гипотез, сколько нам хочется”
г. Ищем win-win решение вместе
“Как думаешь, что можно сделать, чтобы ускорить процесс?”
После обсуждения вариантов менторство может всплыть само, если повезет, а можно задать наводящий вопрос типа “а что думаешь, если найти ментора?”
3. Вовлечь разработчика в реализацию решения: вместе обсудить, как искать, как отбирать, как понять, что менторинг работает, предложить найти ментора самостоятельно, спросить, какая поддержка ему потребуется от вас.
Разговорить своих людей — всегда задача со звездочкой, но именно с нормальной человеческой коммуникации начинается адекватное сотрудничество. Всем рекомендую)
Такой или похожий коммуникационный запрос можно решить за 1 час менторинга со мной, а остальные увлекательные истории почитать по тегу #асиныкейсы и #человеческиекоммуникации
В прошлом посте описала ситуацию, где руководителю нужно скорректировать сотрудника, который учит Реакт, но ему имеет смысл ускориться с помощью ментора. Запрос был в том, чтобы предложить такое обучение/корректировку важному в команде человеку, но сохранить мотивацию и отношения.
Порядок действий
1. Узнать, что вообще интересно разработчику.
Про нашего челика руководитель знает, что ему интересно работать по внутренним причинам (пока неясным), и он готов вкладываться и учиться новому. Мой совет для первого шага: уточнить, какая именно мотивация у разработчика. Хорошая схема для прояснения мотивации тут, но есть нюанс: не со всеми немногословными товарищами можно весело подвигать карточки в Миро. В этом случае я рекомендую изучить список мотиваторов и иметь его перед глазами, а вслух задавать обычные человеческие вопросы:
- Как там дела с реактом для мобилы? Что учишь? Что думаешь? Что нравится? Что прикольно делать? А что бесит? А чем привлекает именно это?
Вопросы должны быть открытые (то есть не те, на которые можно ответить "да" и "нет"), а вам нужно хорошо и внимательно слушать ответы, чтобы их понять. Рекомендую делать для себя заметки.
2. Самое сложное, но абсолютно необходимое: найти мостик между внутренней мотивацией aka интересом к работе и бизнес-целями. Скажем, многих штырит от работы с новейшими технологиями. Тогда разговор об обучении можно строить так:
а. Встаем на сторону сотрудника
“Я знаю, что тебе прикольно работать с крутыми технологиями, и я это всячески поддерживаю”.
б. Прокидываем мостик между человеком и бизнес-целями
“Мне важно, чтобы у тебя на работе получалось делать то, что тебе интересно, и это вписывалось в развитие нашего продукта” (тут можно предложить вместе подумать, как это можно сделать)
в. Даем обратную связь по текущему статусу
Можно попробовать использовать модель SBI и обязательно опираться на факты
“Сейчас у нас не хватает технической экспертизы, и поэтому мы не можем быстро оттестировать столько гипотез, сколько нам хочется”
г. Ищем win-win решение вместе
“Как думаешь, что можно сделать, чтобы ускорить процесс?”
После обсуждения вариантов менторство может всплыть само, если повезет, а можно задать наводящий вопрос типа “а что думаешь, если найти ментора?”
3. Вовлечь разработчика в реализацию решения: вместе обсудить, как искать, как отбирать, как понять, что менторинг работает, предложить найти ментора самостоятельно, спросить, какая поддержка ему потребуется от вас.
Разговорить своих людей — всегда задача со звездочкой, но именно с нормальной человеческой коммуникации начинается адекватное сотрудничество. Всем рекомендую)
Такой или похожий коммуникационный запрос можно решить за 1 час менторинга со мной, а остальные увлекательные истории почитать по тегу #асиныкейсы и #человеческиекоммуникации