Вот вам оффер пошел нах*й 🤝🤝
Прошлый пост про книгу собрал много реакций и репостов. Хочется на регулярной основе делиться ими с вами.
Вы когда-нибудь занимались наймом? Или может помогали коллегам с собесами? Так или иначе у вас должно быть хоть какое-то представление о нем, как минимум вы сами проходили собеседования, где вас брали на работу.
Были ли вы свидетелем такой ситуации: взяли человека, а он оказался "ни бэ ни мэ" и по итогу и вы и компания просто потеряли время?
Прочитал книгу «КТО. Решите вашу проблему номер один» от Джеффа Смарта и Рэнди Стрита.
Авторы 13 лет занимаются наймом и делятся методикой.
Мысль простая: сначала КТО, потом ЧТО. Неважно, насколько крутой у вас проект или задачи. Важно, кто их будет делать.
Тут вводится концепция игроков А, B и С.
Игрок А это самый топовый кандидат, который с вероятностью 90% выдаст результат, доступный лишь 10% людей на этой роли.
Всё остальное B и С, и вот их-то мы обычно и нанимаем, потому что торопимся или не умеем отличать.
По цифрам из книги: неудачный найм обходится компании примерно в 15 месячных окладов сотрудника (статистика омэриканская, но денег в любом случае не мало). Так что брать кандидата "чисто по вайбику" или "да он вроде лучше тех пяти, пофиг, давайте возьмем" очень дорогое удовольствие.
Методика состоит из 4 шагов:
1️⃣Лист целей
Подробное описание, чего вы ждёте от роли. Нужно сделать осознанный документ: зачем эта роль команде и какой результат ждём.
А не копипаст одного из тех тысяч похожих описаний, что кочуют по вакансиям.
2️⃣Поиск кандидатов
Крутых спецов нужно искать заранее и систематически, а не когда вакансия уже горит. Это, наверное, самый сложный пункт.
3️⃣Отбор
Проводим серию интервью, где выясняем, кандидат крутой или г*вно. Редко, когда за 1ч удается понять, что человек подходит. В идеале выделить несколько встреч по часу или одно на 2ч.
4️⃣Предложение
Выбрали кандидата? Теперь грамотно убедите его стать частью команды, иначе уведут конкуренты.
Теперь подробнее про первый шаг, потому что главная ошибка найма это отсутствие чёткого представления, чего вы вообще хотите от будущего сотрудника.
Лист целей состоит из 4 частей:
📌Основные задачи: 5-6 предложений о сути работы и зачем вообще создана вакансия.
📌Ожидаемый результат: 3-5 конкретных результатов, специфичных для роли.
📌Профессионализм: навыки, которые ждёте от кандидата.
📌Командность и коммуникации: тут лучше свериться с коллегами.
Плохо🤡: «Ищем аналитика с опытом написания требований».
Хорошо🤩: «Через 3 месяца сократить число доработок из-за неполных требований в 2 раза».
Лайфхак: цели стоит ставить немного "дерзкие". Люди не любят проигрывать. Чуть поднятая планка отпугнёт средних кандидатов и одновременно привлечёт сильных, которым интересен вызов.
Так же в книге отдельно подчеркивают:
Если лень читать книгу, могу выложить вторую часть: как проводить интервью по этой методике. Какие вопросы задавать, как вежливо затыкать льющих воду, тревожные звоночки в поведении кандидата и как в итоге выбирать.
Наберём 30 🔥 и выкладываю вторую часть.
А вы часто сталкивались с "ни бэ ни мэ" наймом? Как поняли, что произошла ошибка, сразу на испытательном или уже позже?
IT АНАЛитика | Подписаться
Прошлый пост про книгу собрал много реакций и репостов. Хочется на регулярной основе делиться ими с вами.
Вы когда-нибудь занимались наймом? Или может помогали коллегам с собесами? Так или иначе у вас должно быть хоть какое-то представление о нем, как минимум вы сами проходили собеседования, где вас брали на работу.
Были ли вы свидетелем такой ситуации: взяли человека, а он оказался "ни бэ ни мэ" и по итогу и вы и компания просто потеряли время?
Прочитал книгу «КТО. Решите вашу проблему номер один» от Джеффа Смарта и Рэнди Стрита.
Авторы 13 лет занимаются наймом и делятся методикой.
Мысль простая: сначала КТО, потом ЧТО. Неважно, насколько крутой у вас проект или задачи. Важно, кто их будет делать.
Тут вводится концепция игроков А, B и С.
Игрок А это самый топовый кандидат, который с вероятностью 90% выдаст результат, доступный лишь 10% людей на этой роли.
Всё остальное B и С, и вот их-то мы обычно и нанимаем, потому что торопимся или не умеем отличать.
По цифрам из книги: неудачный найм обходится компании примерно в 15 месячных окладов сотрудника (статистика омэриканская, но денег в любом случае не мало). Так что брать кандидата "чисто по вайбику" или "да он вроде лучше тех пяти, пофиг, давайте возьмем" очень дорогое удовольствие.
Методика состоит из 4 шагов:
1️⃣Лист целей
Подробное описание, чего вы ждёте от роли. Нужно сделать осознанный документ: зачем эта роль команде и какой результат ждём.
А не копипаст одного из тех тысяч похожих описаний, что кочуют по вакансиям.
2️⃣Поиск кандидатов
Крутых спецов нужно искать заранее и систематически, а не когда вакансия уже горит. Это, наверное, самый сложный пункт.
3️⃣Отбор
Проводим серию интервью, где выясняем, кандидат крутой или г*вно. Редко, когда за 1ч удается понять, что человек подходит. В идеале выделить несколько встреч по часу или одно на 2ч.
Каждая минута потраченная на интервью избавит вас от сотен часов, которые вы провели бы, пытаясь чего-то добиться от заведомо слабых сотрудников.
4️⃣Предложение
Выбрали кандидата? Теперь грамотно убедите его стать частью команды, иначе уведут конкуренты.
Теперь подробнее про первый шаг, потому что главная ошибка найма это отсутствие чёткого представления, чего вы вообще хотите от будущего сотрудника.
Лист целей состоит из 4 частей:
📌Основные задачи: 5-6 предложений о сути работы и зачем вообще создана вакансия.
📌Ожидаемый результат: 3-5 конкретных результатов, специфичных для роли.
📌Профессионализм: навыки, которые ждёте от кандидата.
📌Командность и коммуникации: тут лучше свериться с коллегами.
Плохо🤡: «Ищем аналитика с опытом написания требований».
Хорошо🤩: «Через 3 месяца сократить число доработок из-за неполных требований в 2 раза».
Лайфхак: цели стоит ставить немного "дерзкие". Люди не любят проигрывать. Чуть поднятая планка отпугнёт средних кандидатов и одновременно привлечёт сильных, которым интересен вызов.
Так же в книге отдельно подчеркивают:
НЕ НАНИМАЙТЕ УНИВЕРСАЛОВ, НАНИМАЙТЕ СПЕЦИАЛИСТОВ
Если лень читать книгу, могу выложить вторую часть: как проводить интервью по этой методике. Какие вопросы задавать, как вежливо затыкать льющих воду, тревожные звоночки в поведении кандидата и как в итоге выбирать.
Наберём 30 🔥 и выкладываю вторую часть.
А вы часто сталкивались с "ни бэ ни мэ" наймом? Как поняли, что произошла ошибка, сразу на испытательном или уже позже?
IT АНАЛитика | Подписаться