🔍 Какие компетенции становятся новой основой профессии HR
Логично, что вместе с ролью меняются и требования к специалистам.
Особенно интересно, что разные аналитические и консалтинговые компании приходят к похожим выводам. В обзоре Московского института психоанализа сопоставлены подходы Korn Ferry, Accenture, Gartner, Mercer, Deloitte и AIHR. Несмотря на разную терминологию, в них повторяются 5️⃣ ключевых направлений.
1️⃣Деловая хватка
Для HR это означает умение не просто предложить новую программу адаптации, обучения или мотивации, а объяснить, какую бизнес-задачу она решает.
Например, недостаточно сказать:
Важно понимать:
🖇каких именно руководителей;
🖇какие решения они сейчас принимают недостаточно эффективно;
🖇как это отражается на командах;
🖇что должно измениться после обучения.
То есть HR-решение начинается не с привычного инструмента, а с понимания проблемы бизнеса.
2️⃣ Работа с данными
💘HR-аналитика — это уже не отдельная специализация, которой могут заниматься только аналитики.
Данные постепенно становятся обычной частью работы HR.
Текучесть, вовлеченность, нагрузка, сроки закрытия вакансий, качество найма, внутренние переходы, состояние команд — все это помогает увидеть ситуацию точнее.
Но сама по себе цифра еще ничего не объясняет.
Например, рост текучести не всегда означает слабую мотивацию. Причина может быть в руководителе, изменении нагрузки, рынке труда, качестве подбора или отсутствии карьерных перспектив.
Поэтому важная компетенция — не просто собрать показатели, а сопоставить несколько источников, увидеть ограничения данных и не сделать поспешный вывод на основании одной метрики. Именно такой подход заложен и в представленном чек-листе готовности к новым HR-ролям.
#назаметкуHR
В прошлом посте я писала о том, почему модель Ульриха уже не описывает весь современный HR.
Не потому, что она перестала работать.
А потому, что задачи профессии стали шире.
Сегодня HR все чаще участвует не только в выстраивании процессов, но и в проектировании работы команд, развитии навыков под будущие задачи бизнеса, внедрении технологий и принятии решений на основе данных.
Логично, что вместе с ролью меняются и требования к специалистам.
Особенно интересно, что разные аналитические и консалтинговые компании приходят к похожим выводам. В обзоре Московского института психоанализа сопоставлены подходы Korn Ferry, Accenture, Gartner, Mercer, Deloitte и AIHR. Несмотря на разную терминологию, в них повторяются 5️⃣ ключевых направлений.
1️⃣Деловая хватка
Формулировка может звучать жестко, но речь не о предпринимательской смелости.
➖ Речь о способности понимать, как устроен бизнес.
➖ Какие цели стоят перед компанией.
➖ За счет чего она зарабатывает.
➖ Что влияет на производительность, качество, устойчивость и клиентский результат.
Для HR это означает умение не просто предложить новую программу адаптации, обучения или мотивации, а объяснить, какую бизнес-задачу она решает.
Например, недостаточно сказать:
«Нам нужно развивать руководителей»
Важно понимать:
🖇каких именно руководителей;
🖇какие решения они сейчас принимают недостаточно эффективно;
🖇как это отражается на командах;
🖇что должно измениться после обучения.
То есть HR-решение начинается не с привычного инструмента, а с понимания проблемы бизнеса.
2️⃣ Работа с данными
💘HR-аналитика — это уже не отдельная специализация, которой могут заниматься только аналитики.
Данные постепенно становятся обычной частью работы HR.
Текучесть, вовлеченность, нагрузка, сроки закрытия вакансий, качество найма, внутренние переходы, состояние команд — все это помогает увидеть ситуацию точнее.
Но сама по себе цифра еще ничего не объясняет.
Например, рост текучести не всегда означает слабую мотивацию. Причина может быть в руководителе, изменении нагрузки, рынке труда, качестве подбора или отсутствии карьерных перспектив.
Поэтому важная компетенция — не просто собрать показатели, а сопоставить несколько источников, увидеть ограничения данных и не сделать поспешный вывод на основании одной метрики. Именно такой подход заложен и в представленном чек-листе готовности к новым HR-ролям.
#назаметкуHR