📖 HR как архитектор выбора, а не только организатор процессов
Когда мы говорим о работе HR, чаще всего вспоминаем подбор, адаптацию, обучение, оценку, льготы или внутренние коммуникации.
Но после книги Ричарда Талера и Касса Санстейна «Nudge. Архитектура выбора. Как улучшить наши решения о здоровье, благосостоянии и счастье» я поймала себя на мысли, что все эти процессы объединяет одна роль, о которой мы говорим гораздо реже.
Авторы вводят понятие архитектора выбора как человека, который проектирует среду, в которой другие принимают решения.
На первый взгляд кажется, что это история про государство, банки или маркетинг. Но если посмотреть на работу HR, становится понятно: мы постоянно создаем такой контекст.
И здесь книга заставляет задуматься о важной вещи.
Очень часто мы объясняем поведение сотрудников отсутствием мотивации.
Но Талер и Санстейн предлагают посмотреть глубже.
Получается, вопрос не всегда звучит как:
Иногда правильнее спросить:
Например.
Мы хотим, чтобы сотрудники проходили обучение.
То же самое происходит и в других HR-процессах.
Каждый из этих шагов кажется незначительным.
Но именно из таких мелочей и складывается архитектура выбора.
Еще одна мысль, которая особенно запомнилась мне в книге, звучит так:
Кажется очевидным.
Но если посмотреть на многие HR-процессы именно через этот вопрос — насколько человеку просто сделать следующий шаг? — можно обнаружить десятки точек роста.
Пожалуй, именно этим книга оказалась для меня ценной.
Она не учит манипулировать людьми.
Она учит проектировать процессы так, чтобы правильный выбор не становился самым сложным.
И, возможно, это одна из самых недооцененных компетенций современного HR.
Не просто организовать процесс.
А создать такую среду, в которой человеку будет легко принять решение, полезное и для него, и для компании.
#наполкеHR
Когда мы говорим о работе HR, чаще всего вспоминаем подбор, адаптацию, обучение, оценку, льготы или внутренние коммуникации.
Но после книги Ричарда Талера и Касса Санстейна «Nudge. Архитектура выбора. Как улучшить наши решения о здоровье, благосостоянии и счастье» я поймала себя на мысли, что все эти процессы объединяет одна роль, о которой мы говорим гораздо реже.
💡 HR — это архитектор выбора.
Авторы вводят понятие архитектора выбора как человека, который проектирует среду, в которой другие принимают решения.
«Если вы архитектор выбора, то несете ответственность за организацию контекста, в котором люди принимают решения»
На первый взгляд кажется, что это история про государство, банки или маркетинг. Но если посмотреть на работу HR, становится понятно: мы постоянно создаем такой контекст.
➡️ Именно от него зависит, откликнется ли кандидат на вакансию.
➡️ Задаст ли новый сотрудник вопрос в первую неделю.
➡️ Запишется ли человек на обучение.
➡️ Воспользуется ли программой благополучия.
➡️ Подаст ли заявку на внутреннюю вакансию.
➡️ Останется ли в компании еще на год.
И здесь книга заставляет задуматься о важной вещи.
Очень часто мы объясняем поведение сотрудников отсутствием мотивации.
Но Талер и Санстейн предлагают посмотреть глубже.
«Небольшие изменения в архитектуре выбора могут существенно повлиять на поведение людей, не ограничивая свободу выбора»
Получается, вопрос не всегда звучит как:
«Почему сотрудники этого не делают?»
Иногда правильнее спросить:
«Как мы организовали процесс, в котором они должны были это сделать?»
Например.
Мы хотим, чтобы сотрудники проходили обучение.
Но что они получают?
Письмо на несколько экранов, ссылку на LMS, десятки курсов и просьбу самостоятельно выбрать подходящий.
Формально выбор есть.
Фактически — человеку приходится принимать слишком много решений одновременно.
И книга очень точно показывает: избыток выбора далеко не всегда помогает человеку принять решение. Иногда он просто откладывает его.
То же самое происходит и в других HR-процессах.
Мы призываем давать обратную связь, но форма состоит из двадцати вопросов.
Рассказываем о карьерных возможностях, но путь до внутренней вакансии занимает несколько переходов.
Запускаем программу поддержки сотрудников, но чтобы ей воспользоваться, нужно сначала найти нужный раздел на корпоративном портале.
Каждый из этих шагов кажется незначительным.
Но именно из таких мелочей и складывается архитектура выбора.
Еще одна мысль, которая особенно запомнилась мне в книге, звучит так:
«Все должно быть максимально просто»
Кажется очевидным.
Но если посмотреть на многие HR-процессы именно через этот вопрос — насколько человеку просто сделать следующий шаг? — можно обнаружить десятки точек роста.
Пожалуй, именно этим книга оказалась для меня ценной.
Она не учит манипулировать людьми.
Она учит проектировать процессы так, чтобы правильный выбор не становился самым сложным.
И, возможно, это одна из самых недооцененных компетенций современного HR.
Не просто организовать процесс.
А создать такую среду, в которой человеку будет легко принять решение, полезное и для него, и для компании.
💬 А вы когда-нибудь смотрели на свою работу через призму "архитектуры выбора"? В каких HR-процессах, на ваш взгляд, небольшие изменения могли бы сильнее повлиять на поведение сотрудников, чем очередное напоминание?
#наполкеHR