Практика фасилитации ||Пряхина Юлия

👎 минут до старта открытого урока "Фасилитация совещаний".

Жду вас по ссылке https://start.bizon365.ru/room/15553/facilitate

🚀🚀🚀

Уже сегодня! открытый урок онлайн-курса «Фасилитация совещаний» 💃

📅 Старт в 17.00 мск
📍 Формат: Online, без оплаты
🔗 Ссылка на вебзал

Кому полезно прийти?
🔴Руководителям, которые хотят от сотрудников большей вовлеченности и активности.
🔴HR-менеджерам (HRBP, T&D), которые хотят внедрить в компанию культуру эффективных встреч.

Что разберем на уроке:

🤍Что такое фасилитация? Как культура продуктивных совещаний меняет бизнес
🤍Типы планерок. Какие бывают форматы встреч и как выбрать нужный под задачу (статус, генерация идей, принятие решений).
🤍Почему совещания не работают? 

В финале покажу внутреннюю кухню обучения: личный кабинет, система бадди-сопровождения, закрытый чат поддержки.

До встречи в 17 мск!

Как провести сессию так, чтобы изменения случились?

Когда мы проводим мероприятие (страт- или командную сессию, ретро или форсайт) мы хотим точно понимать, какова вероятность успешного внедрения принятых решений. А если это еще не знакомая для нас команда? Как подготовиться, чтобы повысить вероятность успеха?

Приглашаю вас посмотреть запись вебинара "Успешная стратсессия по модели 4К: как провести так, чтобы изменения случились"

Мы разбирали конкретный рабочий кейс запроса на сессию (запуск нового продукта). Обсудили, каких ошибок не стоит допускать, как подготовиться к мероприятию так, чтобы оно прошло успешно и коллеги реализовали то, о чем договорились.

Будет интересно консультантам-фасилитаторам и HR-специалистам, которые работают над формированием и развитием команд.

🖥️ Смотреть на RUTUBE

Удобно, что под видео есть тайм-лайн: можно перескочить сразу на кейс, или поизучать модель 4К или перейти на раздел "про меня", если мы еще мало знакомы.

Следующий поток "Трансформации команды" стартует 23 сентября. До 23 августа - ранняя стоимость регистрации. Есть вопрос? Пишите @JuliaPryakhina

🔥Активация невовлеченных участников собрания

Поговорим о том, как поддержать участников, которые не очень склонны проявлять активность на общих собраниях. Возможно, в силу своего характера или нежелания прорываться через более разговорчивых коллег. А ведь у них могут быть очень ценные идеи!

Итак, как вы можете активировать и поддерживать участников? Вам помогут вопросы:

💬 Кто еще готов поделиться мыслями?

💬 Кто видит риски в этой идее, поделитесь, пожалуйста
(на случай, если все хвалят некоторое решение, а вы хотите посмотреть на него с разных точек зрения)

💬Есть ли что-то, что не ясно в этом решении?

💬Вижу, Максим хочет высказаться, верно?
(если по невербалике вы видите, что коллега готов поделиться мыслями)

💬 (обращаясь к предыдущему выступающему) Василий, спасибо за мнение. Чьи идеи ты хочешь послушать следующим, передавай слово.


Использовании техники “передай слово” гарантирует, что у вас не будет неловкого молчания. Иногда, обсуждая что-то по очереди, вы можете первым, не высказывая своего мнения, передать “микрофон” коллеге, он выскажется и дальше тоже передаст слово. Рекомендую руководителям высказываться последними, чтобы ваше мнение не влияло на то, что захотят озвучить остальные.

Если вы видите, что вопрос вызвал неловкое молчание или беспокойство, вместо того, чтобы восклицать - “Ну давайте же, ребята, это не сложно!” вы можете озвучить ваши наблюдения:

Мне кажется, или этот вопрос вызвал неловкую паузу, с ним что-то не так?

Другие способы проявить то, что видите:

Миша, я вижу, тебя беспокоит эта проблема, можешь ли поделиться, почему?

Костя, то, что ты сейчас сказал Васе, на мой взгляд, его задело, меня бы это точно обидело. Коллеги, напоминаю о правиле “не переходить на личности”, я буду и далее строго за этим следить

Что дает озвучивание наблюдаемых эмоций? Они перестают быть неловкими. Если один участник был некорректен и кого-то задел, это заметят все и будут чувствовать себя неуютно. А если вы или кто-то еще это озвучит, неприятное ощущение становится легче, все выдыхают: “Уф, мне не показалось, это действительно не стоило говорить”.

Отрывок из моей книги "Итоги, я вас не подведу! Как ретроспективы с командами меняют бизнес к лучшему"
(продается в печатном и электронном видах). Изначально написан для руководителей, однако, фасилитаторы и тренеры находят в ней интересные фишки ❤️

🙂 "Токсик" или продуктивный спорщик?

В четверг на вебинаре обсуждали, что делать с "токсичными" коллегами. Возник вопрос - а как понять объективно, может быть коллега хочет проверить идею на прочность, а вовсе он не токсично себя ведет?

Давайте разложим по полочкам.

😤 ТОКСИЧНЫЙ КОЛЛЕГА

Цель: Личная выгода, доминирование, контроль над ситуацией, удовлетворение собственных амбиций.

Поведение:

🔴Манипуляции. Использует для достижения своих целей, даже если они вредят другим сотрудникам или компании

🔴Критика без конструктива. Постоянная критика других людей, часто с целью принизить их заслуги или поставить под сомнение компетентность.

🔴Отсутствие уважения к мнению других. Игнорирует чужие идеи, не воспринимает критику и редко признает ошибки

🔴Конфликт ради конфликта. Создает конфликты там, где их могло бы и не быть, провоцируя напряжение в коллективе.

🔴Негативное влияние на атмосферу. Его присутствие может вызывать стресс у окружающих, снижать мотивацию команды и разрушать рабочую культуру

Токсичные фразы:

«Это никогда не сработает!» – Без объяснения причин, просто выражает категоричное несогласие.

«Вы все делаете неправильно» – Обвиняет других, вместо того чтобы предложить решение.

«Я всегда знал, что этот проект провалится» – Подчеркивает свой негативный прогноз, вместо того чтобы искать пути улучшения ситуации.

«Неужели никто кроме меня тут ничего не понимает?» – Проявляет высокомерие и ставит себя выше остальных.

«Почему я должен делать вашу работу за вас?» – Демонстрирует нежелание сотрудничать и перекладывает ответственность на других.

«Вам стоило бы больше прислушиваться ко мне» – Манипулирует другими, пытаясь навязать свое мнение.

«Как вы могли допустить такую ошибку?» – Критикует без конструктивных предложений.

«Если бы вы сделали так, как я сказал...» – Перекладывает вину за неудачи на других, акцентируя внимание на своем «правильном» подходе.

«Ну, это же очевидно!» – Принижает значимость мнения других, считая своё единственно верным.

«Мне всё равно, что думает руководство, я знаю лучше» – Проявляет пренебрежение к авторитетам и правилам.

😉ПРОДУКТИВНЫЙ КОЛЛЕГА

Цель: Улучшение процесса работы, поиск лучших решений, развитие идей.

Поведение:

🔴Фокус на результате. Спорит ради поиска оптимального решения задачи, а не ради собственной выгоды

🔴Уважительное отношение к оппонентам. Слушает и уважает мнение других, даже если оно противоречит его собственному

🔴Готовность учиться. Открыто принимает критику и готов пересмотреть свои взгляды, если ему предложат убедительные аргументы

🔴Рационализм. Аргументирует свою позицию логически, опираясь на факты и данные, избегая личных нападок

🔴Понимание границ. Знает, когда нужно остановиться и прийти к компромиссу, чтобы сохранить рабочие отношения и двигаться дальше

🔴Позитивное влияние на команду. Способствует развитию креативного мышления и стимулирует обсуждение новых идей

Продуктивные фразы:

«Давайте попробуем рассмотреть эту проблему с другой стороны.» – Предлагает альтернативный взгляд, стимулируя творческое мышление

«Что если мы попробуем объединить наши подходы?» – Стремится найти компромисс и совместную выгоду

«Как вы пришли к вашей точке зрения?» – Уважительно относится к точке зрения другого, демонстрируя открытость к обсуждению

«Предлагаю обсудить возможные риски и способы их минимизации» – Ориентирован на анализ рисков и поиск решений

«Ваша идея интересная, давайте посмотрим, как она вписывается в общую стратегию проекта.» – Оценивает идею в контексте общей цели

«Может быть, стоит провести небольшой эксперимент, чтобы проверить нашу гипотезу?» – Готов пробовать новые методы и тестировать разные варианты.

«Ваш подход имеет смысл, предлагаю добавить ещё вот такой элемент» – Вносит дополнения, улучшая предложенное решение

«Спасибо за обратную связь, ваши замечания помогут нам сделать проект лучше» – Признаёт ценность критики и готов её учитывать

«Важно, чтобы каждый мог высказать своё мнение, ведь вместе мы можем достичь большего» – Поддерживает командную работу и сотрудничество

Уверена, вы уже сохранили пост в избранном, чтобы посмотреть на своих коллег через новую рамку :)

Ух, как приятно ворваться в рабочий ритм после отпуска!

Коллеги, я пышу идеями, кто еще не был в отпуске - готова поделиться лучиками энергии 🔥 И даже готова это сделать вживую, на своем вебинаре, куда вас приглашаю ⤵

Вспомните ситуацию, когда вы присутствовали на совещании по важному вопросу. У каждого своя позиция. Кто-то настаивает, кто-то молчит, кто-то предлагает четыре варианта сразу. Время идёт, а решения нет.

Самое неловкое - если эту встречу ведете вы 🙈

Теперь представьте, что вы:

🔴знаете, как устроить встречу, которая действительно приводит к решению: как она начинается, как движется и в какой момент группа приходит к итогу, который все готовы поддержать.

🔴умеете организовать дискуссию, когда мнения расходятся, давать место разным позициям во благо результата.

🔴знаете приём, который помогает выбрать одно решение из нескольких: без затяжных споров и без ощущения, что половина команды осталась недовольна.

Вебинар провожу в рамках подготовки к курсу «Фасилитация совещаний», который стартует 20 августа. Это возможность познакомиться с подходом и сразу получить рабочие инструменты.

Заносим в календарь:
Как приводить команду к общему решению
🗓 23 июля (четверг), 17:00 мск
📍 Онлайн-трансляция
👩‍💼 Ведущая: Юлия Пряхина, эксперт по развитию команд, автор метода 4К, Топ-50HR-2024

🔗 Ссылка на вебзал придет в день вебинара в этот канал, включите уведомления.

И напоследок вопрос, над которым стоит подумать до вебинара:
Какое решение в вашей команде уже давно обсуждается и никак не может быть принято? Вдруг на вебинаре вы найдете способ организовать его принятие?

Напишите в комментариях или в личку @JuliaPryakhina. Именно такие ситуации мы и будем разбирать.

🍯 Когда вы умеете выстраивать встречу, вы перестаёте тащить совещание на себе. Группа работает, вы направляете. Решения принимаются быстрее и без послевкусия «договорились, но непонятно о чём». Для руководителя это меньше повторных встреч и меньше ручного управления. Для HR — больше возможностей влиять на культуру обсуждений внутри компании.

Взглянем на ваши сценарии через3⃣призмы?

Создание сценария командной или стратегической сессии — это тонкая работа, которая требует внимания к трём уровням. Я размышляла о том, на какие «слои» можно разложить этот процесс, чтобы моим клиентам-фасилитаторам было удобнее анализировать сессии на наших супервизиях. Вот что у меня получилось:

1⃣ Смыслы и логика. Важно спроектировать сценарий так, чтобы команда смогла обсудить то, что для неё значимо, принять важные решения, прийти к единому пониманию. Для этого нужно подобрать подходящие форматы.

2⃣ Эмоции и опыт участников. Важно, чтобы в ходе сессии участники получили позитивный опыт взаимодействия, улучшили свои отношения, ушли более вдохновлёнными, чем были до встречи. Для этого нужны активности, игры, упражнения, которые важно экологично встроить в процесс.

3⃣ Энергия и мышление участников. Если мозг «взрывается» от обилия принятых решений, это не слишком продуктивно. Если после обеда участники засыпают, можно заложить какой угодно прекрасный смысл, они не воспримут то, что вы предлагаете. Поэтому важно учитывать принципы работы мозга, группового мышления, встроить рефлексию

Вы заметили, что создание сценария сессии в каком-то смысле похоже на придумывание сюжета фильма? В нём есть и глубокий смысл, и эмоции, и он интересен зрителям. И кто сказал, что быть фасилитатором просто? 😁

Обязательно ли учитывать это все? Может, как-то попроще?)

Если забыть про третий слой, участники могут запутаться, долго принимать решения, зависать над какими-то вопросами. Если упустить второй — участники воспримут сессию как «тяжёлую работу», после которой появляется куча дополнительных задач. Ну а если упустим первый — получите в конце раздражение: «Я не понимаю, зачем мы здесь всё это обсуждали».

Попробуйте посмотреть на свои сценарии с трех призм, любопытно, какие инсайты вы для себя найдете ❓

ЧТО УЧЕСТЬ при проведении ретроспективы?

Итак, у нас есть ситуация из поста выше👆🏻👆🏻Две команды, примерно похожая цель, но взаимодействие в команде очень разное

Как будем готовиться?

👨🏼‍🦰 У Алексея (высокий уровень доверия):

Основная задача фасилитатора: Поддерживать уже существующую открытую атмосферу и направлять дискуссию таким образом, чтобы все члены команды продолжали делиться своими идеями и предложениями.

Коммуникация с командой: подготовка может включать простое уведомление о дате и времени встречи, а также предложение участникам заранее подумать над вопросами, которые они хотели бы обсудить (опрос)

Формат сессии: Поскольку атмосфера в команде открыта, можно выбрать фреймворки с погружением в причины сложностей, например, "Тухлая рыба" (рыбий скелет), или "Пять почему", чтобы глубже проанализировать текущие процессы.

Ожидания участников: Участники уже привыкли к открытым обсуждениям, поэтому они придут подготовленными и готовыми поделиться своими идеями и предложениями.



👩‍🦳 У Ольги (низкий уровень доверия):

Основная задача фасилитатора: Создать безопасное пространство для откровенного обмена мнениями, снижая уровень тревоги и стресса у участников.

Коммуникация с командой: обязательно провести анонимный опрос, выявить опасения участников. В начале встречи показать итоги для всех, чтобы создать единое понимание ситуации. Возможно даже пообщаться по зуму с несколькими участниками, чтобы выяснить, что привело к закрытости команды.

Формат сессии: Важно выбрать такие инструменты, которые позволят участникам постепенно раскрываться, например, Me-We-Us, работу в парах. При этом взять несложную структуру, например, "Двигатели/якоря" или что-то похожее, без глубокого анализа причин сложностей.

Ожидания участников: в начале Ольга может объяснить цель ретроспективы и подчеркнуть, что все мнения важны и будут услышаны без последствий. Стоит заранее договориться о правилах ведения дискуссии, чтобы создать безопасное пространство. Подсказать Ольге поощрять участников, которые тактично говорят о проблемах.

Как будто не совсем одно и то же, да?)

🍯 как я и обещала, с сегодняшнего дня я убрала возможность записаться на ретро-курс. Но не могла же я не выдать вам мое видение! Пришлось закрыть гешталь. Сейчас планирую отдохнуть пару недель, затем у меня большие планы⤵⤵

🔴Спб в августе - живая встреча! Можно регистрироваться, кто еще не

🔴В конце августа - онлайн-курс "Фасилитация совещаний для руководителей и HR", а в сентябре - "Трансформация команд". Подробно рассказывала тут https://t.me/teamsessions/723

🎙️ РЕТРО ЛЕГКО ПРОВОДИТЬ , берешь базовый сценарий и фигачишь по нему: что хорошо, что плохо, что улучшить

...иногда я слышу такое мнение 🙈

Давайте разбираться, что нужно учесть при проведении ретро 🤝

Возьмем две ситуации

👨🏼‍🦰 Алексей, руководитель отдела разработки, планирует провести ретроспективу для своей команды. Его главная задача — укрепить доверие и открытость внутри коллектива, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя комфортно, делясь своими мыслями и предложениями. Сейчас команда уже достаточно открыта к обсуждению ошибок, важно это укрепить. Ретроспектива позволит выявить сильные стороны процесса, а также области для улучшения, что поможет оптимизировать работу и достичь лучших результатов.

👩‍🦳 Ольга, новый руководитель отдела маркетинга, собирается провести первую ретроспективу в своей команде. Её основными задачами являются установление доверительных отношений с сотрудниками и создание платформы для открытого диалога. Придя в команду, Ольга поняла, что коллеги очень закрытые, никто не готов говорить про свои ошибки, очень важно снижать уровень напряжения.

И Алексей, и Ольга зовут внешнего фасилитатора.

Итак, у нас две команды с разным уровнем доверия и открытости. Обе команды хотят обсудить последний квартал и понять, какие процессы нуждаются в улучшении.

Как бы вы готовились к обоим сессиям?
В чем была бы разница в сценарии?

А завтра напишу свое видение

🔥 Решение кейса "Сессия пошла не по плану".

Итак, в понедельник мы с Наташей Епейкиной предложили вам кейс, посмотрите⤴️, какие ответы вы дали. Кратко их прокомментирую и предложу вам свою точку зрения.

Предлагаю посмотреть на ситуацию не только с точки зрения взаимоотношения "вы и группа", а со всеми участниками, включая Елену и Михаила Петровича.

А вы почитайте мнение Наташи, она четко подсветила, что фасилитатор пропустил на этапе подготовки.

1. Сказать правду генеральному.
➕В целом - да, но есть нюансы. Не стоит делать в лоб, это поставит его в оборонительную позицию. Он увидит в вас не помощника, а обвинителя. Прямая конфронтация с носителем власти на его территории разрушит ваш альянс с ним.

2. Предложить гендиру уйти.
❌Я бы не стала. Даже если сказать очень мягко, это будет звучать как «вы там тут мешаете». Он потеряет лицо, и вы потеряете контракт. Этот вариант возможен только как крайняя мера и только если бы Елена взяла это на себя, используя свои отношения с ним. Но сейчас Елена сама в шоке.

3. Сменить формат на работу стоя.
❌Не поможет :) Энергия не вернется, пока не снят блок безопасности.

4. Задать вопрос группе о комфорте.
❌В этой ситуации нет. Мы видим явно «красного» по спиральной динамике руководителя. Этим вопросом вы ставите людей в безвыходное положение. Никто не скажет при главном, что им некомфортно от его присутствия, заставит врать («Нет-нет, все отлично!»), на динамике отношений группы с вами это скажется отрицательно

5. Объявить о разминке от имени гендира.
❌Нет. Не решает корень проблемы.

6. Передать решение Елене.
❌Скорее нет. Формально - она заказчик и путь решает. Но мы знаем, чем закончится дело - ГД останется, при этом Елена будет выглядеть странно и уязвимо.

7. Ничего не делать.
❌Нет. Игнорировать изменение ситуации - не профессионально. Участники поймут, что вы либо некомпетентны, либо вам всё равно. Сессия превратится в спектакль для одного зрителя, а ценного результата не будет.

Понятно, что в опросе сложно дать развернутые варианты, поэтому давайте вместе соберем микс ⤵️⤵️

Мы работаем не только с процессами, но и с людьми, полем их взаимодействия. Попробуем переконструировать это поле, дав участникам каждому свое место.

💬 Шаг 1. Разговор с гендиром тет-а-тет в перерыве. Задача - остаться в равной партнерской позиции с ГД.

«Михаил Петрович, спасибо за обратную связь. Тоже заметила некую скованность. У меня есть гипотеза, почему так: у команды сейчас включился режим «я докладываю большому руководителю», а нам нужен режим «мы ищем лучшие решения, даже рискованные». Так мы не получим свежий взгляд. Я могу это изменить, но мне нужна ваша помощь в небольшом эксперименте. Вы готовы на 90 минут побыть «Стратегом», который задает стратегические вопросы, но временно отдает право оценки и приоритизации группе? Без оценки идей».

💬 Шаг 2. Возвращаем к участникам

«Друзья, минуту внимания перед продолжением. Давайте открыто признаем то, что все чувствуют. Сегодня утром мы начали в отличном, энергичном темпе. Затем к нам присоединился Михаил Петрович, и динамика, что абсолютно естественно для любой системы, изменилась. Появилась осторожность, желание говорить правильные вещи. Это нормальная реакция умных людей на присутствие первого лица.

Чтобы наша работа была максимально продуктивной для бизнеса, я попросила Михаила Петровича на ближайший блок — на 90 минут — принять специальную роль. Это роль «Стратега». Это значит, что его главная задача — не давать оценку «сработает / не сработает», а, слушая ваши предложения, в конце блока задать нам самые глубокие и сложные вопросы, чтобы усилить наши идеи.

Ваша задача - смело предлагать самые дерзкие, даже непопулярные решения, не оглядываясь на оценку. Право судить, хороша идея или нет, на эти 90 минут переходит только к вам, как к экспертам. Это эксперимент для максимальной искренности. Михаил Петрович, вы подтверждаете?» (Он кивает) Отлично. Итак, мы остановились...»

Как вам кейс? Что думаете? Сталкивались с подобными ситуациями?

👋 Петербург, а давайте встречаться?

Коллеги, пока решаем кейс ⬆️ быстро втиснусь с объявлением.

8 августа (СБ) я хочу провести в Петербурге очную встречу. Познакомлю вас на практике с моделью развития команды 4К: Кооперация, Координация, Коммуникация, Культура.

Разберем, как находить корень проблем во взаимодействии у команд (своих или клиентов) быстро и точно.

Понятно, что до августа еще много времени, но маякните все равно, пожалуйста, если бы вы хотели на такую встречу попасть, напишите мне лично @JuliaPryakhina. Обычно встреча без оплаты, делаем в антикафе, пьем кофе, едим печеньки, чек в районе 800-900 рублей.

Жду ваших сообщений ❤️ сможете ли в субботу, в районе 12.00-14.00

п.с. Москва, а вас позову встречаться 9 сентября ;) Тоже можно предварительно сообщать о своем желании

🙂 Сессия пошла не по плану

Коллеги, знаю, как вы любите кейсы ❤️ Разберем с вами?

Мы с Наташей Епейкиной, моей коллегой, профессиональным фасилитатором, хотим рассказать вам историю, основанную на реальных событиях. Предлагаем подумать, как бы вы поступили, будучи фасилитатором, а в среду мы с Наташей дадим свои ответы.

⤵⤵

Вы опытный фасилитатор. Вас пригласила крупная производственная компания провести стратегическую сессию для топ-менеджмента: 12 человек, 6 часов, цель — выработать приоритеты развития нескольких подразделений на следующий год.

Вы тщательно подготовились: провели предварительные интервью с пятью руководителями департаментов, согласовали программу с заказчиком, директором по развитию Еленой.

Сессия началась со знакомства и разминки, вам нравятся участники, очень вовлеченные и энергичные, несмотря на утро.

Через 40 минут после старта в зал вошёл генеральный директор — Михаил Петрович. Его не было в списке участников. Елена, судя по ее лицу, тоже не ожидала. Он сел во главе стола, скрестил руки и сказал: «Продолжайте, я просто послушаю».

Группа мгновенно изменилась. Те, кто активно высказывался, замолчали. Директор по маркетингу Вадим начал переформулировать свои же слова, явно оглядываясь на реакцию генерального. Атмосфера из рабочей стала напряжённой.

Вы попробовали вернуть динамику: предложили упражнение в малых группах. Это немного помогло — люди заговорили. Но когда группы начали презентовать результаты, Михаил Петрович перебил одну из команд: «Это всё хорошо, но мы уже пробовали в 2021-м, не сработало» — и больше не сказал ни слова.

В первый перерыв вы подошли к Елене узнать, чем вызвано появление гендира. Она сама в шоке, он еще вчера ей сказал, что будет на важной встрече вне офиса. Михаил Петрович подходит к вам и говорит: «Рад знакомству, все идет хорошо, только давайте как-то взбодрим людей, они какие-то вялые».

Что предпримите как фасилитатор? Отметьте в опросе или предложите свой вариант