Про смену еще одной парадигмы (#менеджмент)
Вопрос в зал: у кого есть должностные инструкции? - лес рук. Не буду спрашивать, что в них, все-равно их видели ровно один раз при приеме на работу, ну может два, если что-то поменялось. При этом чем занят человек на самом деле? Хорошо если чем-то похожим, что было в описании вакансии:) Но часто (в ИТ по крайней мере) и вакансия слабо отражает суть того, что будет, а уж должностная инструкция подавно. Особенно, если расстарались и добавили нужный уровень абстракции, чтобы потом не пришлось отмазываться на вопрос "ну вы же другое предлагали". А давайте еще добавим к этому всему штатное расписание. Которое, о, чудо, снова не отвечает на вопрос - а кто вообще чем сейчас занят и что делает:) Все эти штуки в современном мире становятся опасными. Статичные, написанные добрым канцеляритом, идеальные носители иллюзии контроля и порядка.
Конторы натурально не знают, кто у них есть и чем заняты, но делают вид, что знают. При этом по данным прошлогоднего Всемирного экономического форума, к 2030 году почти 40% используемых сегодня навыков устареют и изменятся, а срок годности многих технических скиллов — меньше двух с половиной лет. Это так то очень быстро. Скорости бешеные. А теперь вопрос, они же не в 2030 разом изменятся - сколько вы не обновляли жоб дескрипшен или матрицу компетенций? Почитайте страничку по ссылке - крайне интересно.
Тем временем, всякие разные компании продвигают идею skill-based orgaization - т.е. организация, построенная на навыках. Не фиксируем должность, а фиксируем человека по состоянию здесь и сейчас. Не «эта роль должна уметь вот это», а «этот конкретный человек сейчас умеет вот это, вот на этом уровне, вот с таким опытом». Это собирают в карту скилов, которую постоянно обновляют и следят за актуальностью. Что-то типа матрицы компетенций с указанием скилов. И эта штука живет во времени и постоянно апдейтится. Научился - изменили, достиг новых высот - изменили. Поверх такой карты предлагается строить внутренний маркетплейс задач. Это по сути описание задачи или класса задач с указанием компетенций, которые необходимы для ее решения. Причем работает это брачное агенство в рамках всей конторы. Какая разница, где работает Роман, если он умеет вот это, а сейчас это нужно лавке. И всякие исследования и отчеты показывают, что такая схема дает неплохой прирост по производительности и спектру решаемых подразделением задач. Причем современные технологии совершенно точно облегчают этот корпоративный Тиндер задач. В целом выглядит так, что господствующая моделька с этой вполне себе смогут уживаться. Дело за малым. Кстати, в свое время Кирилл Анастасин на лучшей конференции для тимлидов читал доклад про флибустьерскую систему найма Смысл был именно такой - ты знаешь, что тебе нужно и собираешь под это нужные тебе скилы в кожаной упаковке.
Теперь следим за руками. Шансы встретить годно описанную систему компетенций, скилов, ролей и пр. практически нереально. Т.е. есть стартовая точка почти всегда плохая, а по доброй традиции - garbage in - garbage out, т.е. совершенно бессмысленно пытаться применять такие идеи на старых кривых данных. Параллельно с этим идет настоящая революцИИя в части "А чо кто вообще теперь будет делать". Т.е. история с скилами и магазинами задач выглядит даже круче, потому что сегодня от завтра в некоторых направлениях очень сильно отличаются, а она способна на это реагировать. Павда это я чуть не забыл общероссийский управленческий крепостной подход к людям. Ставки чьи? - Мои. Значит и люди мои. Такая мобильность гарантировано вызовет истерику у некоторых на тему угрозы потери ресурса. Но это не значит, что такие идеи безнадежны. Более того, в условиях сложного рынка и дефицита квалифицированных специалистов в почти всех областях - такой подход может спасти ситуацию. Но для этого нужно начать думать открыто и рвать к такой-то матери большинство шаблонов.
К чему я все это написал. В дивном времени живем. Надо соответствовать.
Вопрос в зал: у кого есть должностные инструкции? - лес рук. Не буду спрашивать, что в них, все-равно их видели ровно один раз при приеме на работу, ну может два, если что-то поменялось. При этом чем занят человек на самом деле? Хорошо если чем-то похожим, что было в описании вакансии:) Но часто (в ИТ по крайней мере) и вакансия слабо отражает суть того, что будет, а уж должностная инструкция подавно. Особенно, если расстарались и добавили нужный уровень абстракции, чтобы потом не пришлось отмазываться на вопрос "ну вы же другое предлагали". А давайте еще добавим к этому всему штатное расписание. Которое, о, чудо, снова не отвечает на вопрос - а кто вообще чем сейчас занят и что делает:) Все эти штуки в современном мире становятся опасными. Статичные, написанные добрым канцеляритом, идеальные носители иллюзии контроля и порядка.
Конторы натурально не знают, кто у них есть и чем заняты, но делают вид, что знают. При этом по данным прошлогоднего Всемирного экономического форума, к 2030 году почти 40% используемых сегодня навыков устареют и изменятся, а срок годности многих технических скиллов — меньше двух с половиной лет. Это так то очень быстро. Скорости бешеные. А теперь вопрос, они же не в 2030 разом изменятся - сколько вы не обновляли жоб дескрипшен или матрицу компетенций? Почитайте страничку по ссылке - крайне интересно.
Тем временем, всякие разные компании продвигают идею skill-based orgaization - т.е. организация, построенная на навыках. Не фиксируем должность, а фиксируем человека по состоянию здесь и сейчас. Не «эта роль должна уметь вот это», а «этот конкретный человек сейчас умеет вот это, вот на этом уровне, вот с таким опытом». Это собирают в карту скилов, которую постоянно обновляют и следят за актуальностью. Что-то типа матрицы компетенций с указанием скилов. И эта штука живет во времени и постоянно апдейтится. Научился - изменили, достиг новых высот - изменили. Поверх такой карты предлагается строить внутренний маркетплейс задач. Это по сути описание задачи или класса задач с указанием компетенций, которые необходимы для ее решения. Причем работает это брачное агенство в рамках всей конторы. Какая разница, где работает Роман, если он умеет вот это, а сейчас это нужно лавке. И всякие исследования и отчеты показывают, что такая схема дает неплохой прирост по производительности и спектру решаемых подразделением задач. Причем современные технологии совершенно точно облегчают этот корпоративный Тиндер задач. В целом выглядит так, что господствующая моделька с этой вполне себе смогут уживаться. Дело за малым. Кстати, в свое время Кирилл Анастасин на лучшей конференции для тимлидов читал доклад про флибустьерскую систему найма Смысл был именно такой - ты знаешь, что тебе нужно и собираешь под это нужные тебе скилы в кожаной упаковке.
Теперь следим за руками. Шансы встретить годно описанную систему компетенций, скилов, ролей и пр. практически нереально. Т.е. есть стартовая точка почти всегда плохая, а по доброй традиции - garbage in - garbage out, т.е. совершенно бессмысленно пытаться применять такие идеи на старых кривых данных. Параллельно с этим идет настоящая революцИИя в части "А чо кто вообще теперь будет делать". Т.е. история с скилами и магазинами задач выглядит даже круче, потому что сегодня от завтра в некоторых направлениях очень сильно отличаются, а она способна на это реагировать. Павда это я чуть не забыл общероссийский управленческий крепостной подход к людям. Ставки чьи? - Мои. Значит и люди мои. Такая мобильность гарантировано вызовет истерику у некоторых на тему угрозы потери ресурса. Но это не значит, что такие идеи безнадежны. Более того, в условиях сложного рынка и дефицита квалифицированных специалистов в почти всех областях - такой подход может спасти ситуацию. Но для этого нужно начать думать открыто и рвать к такой-то матери большинство шаблонов.
К чему я все это написал. В дивном времени живем. Надо соответствовать.