Умение продавать себя развивается в ущерб профессиональным компетенциям.
В исследовании «Impression Management Profiles in Job Interviews» (2023) учёные обнаружили довольно неприятную для мира HR вещь: чем больше кандидат вкладывается в управление впечатлением о себе, тем слабее могут быть его реальные рабочие характеристики.
Причём особенно интересен кандидат, который проигрывает другим в hard skills.
Он чаще компенсирует это тем самым желанным на собеседованиях набором:
– фальшивым энтузиазмом;
– демонстративной заинтересованностью;
– огнём в глазах;
– уверенностью, которая никак не коррелирует с компетентностью.
И вот тут начинается самое интересное😁
Профессиональные hr-овцы и нанимающие менеджеры, которые вроде бы должны насквозь видеть кандидата, почему-то ведутся на этот театр.
Получается прекрасный парадокс:
Чем ярче кандидат демонстрирует огонь в глазах, тем выше вероятность, что с его реальной мотивацией и профессиональными результатами всё не так прекрасно.
И это не просто моя злая фантазия.
Исследование «Objective and bias-free measures of candidate motivation during job applications» (2021) показывает проблемы с тем, как мотивацию кандидатов пытаются оценивать в процессе найма.
А дальше возникает ещё более интересный вопрос: а что вообще происходит с мотивацией человека после того, как он получил работу?
Здесь уже есть исследования «Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentives Jointly Predict Performance» (2014) и «Beyond intrinsic and extrinsic motivation» (2021).
И они подводят нас к довольно простой мысли:
внутренняя мотивация — один из важных факторов качества работы.
Но ...есть нюанс.
Она не обязана существовать в виде красивого выражения лица на собеседовании.
Человек может не иметь никаких «горящих глаз» на интервью, а потом отлично работать, потому что ему интересна сама задача.
И наоборот: можно за 40 минут собеседования убедить всех присутствующих, что вы человек, который «всегда горит своим делом», а через три месяца обнаружить, что горит уже только отдел, который пытается за вами всё переделать.
Если убрать эмоции, получается примерно следующее:
🧨 Чем слабее кандидат в профессиональном отношении, тем больше у него стимулов инвестировать в управление впечатлением.
🧨 Рекрутинговая система сама создаёт спрос на этот театр.
🧨 Есть способы оценивать реальную мотивацию и рабочее поведение гораздо объективнее, чем по улыбке, уверенности и «огню в глазах». Но массовый найм по-прежнему любит именно театр.
🧨 В результате право первой ночи на рынке труда получают харизматичные посредственности, самоуверенные идиоты, манипуляторы и прочие мастера производить впечатление.
А если речь идёт о топ-менеджменте, проблема возводится, минимум, в квадрат.
Потому что когда ошиблись с бухгалтером – вы получили плохого бухгалтера, ...которого можно научить.
А когда ошиблись с CFO/CEO/CAO – человеком, который принимает решения за сотни сотрудников и миллионы рублей, – вы получили систему проблем.
И вот тут я особенно люблю метафору про «горящие глаза».
Потому что бесконечные попытки найти на собеседовании горящие глаза почему-то регулярно заканчиваются появлением горящих задниц уже после найма.
Жаль только, что виноватые в этом, как обычно, выходят сухими из воды.
Потому что когда кандидат оказывается некомпетентным, виноват почему-то он.
Когда оказывается неэффективным — рынок.
Когда увольняется — «не сошлись».
А когда компания получает человека, который красиво прошёл собеседование и развалил работу, почему-то никто не спрашивает:
«А кто, собственно, его нанял?»
Вот это, пожалуй, был бы очень интересный вопрос для следующего исследования.
p.s: прописная истина – когда ищут волшебника, получают сказочника
или грубо, но 💯
«Под самым красивым хвостом павлина скрывается самая обычная куриная жопа. Так что меньше пафоса, господа»
©Ф.Раневская
В исследовании «Impression Management Profiles in Job Interviews» (2023) учёные обнаружили довольно неприятную для мира HR вещь: чем больше кандидат вкладывается в управление впечатлением о себе, тем слабее могут быть его реальные рабочие характеристики.
Причём особенно интересен кандидат, который проигрывает другим в hard skills.
Он чаще компенсирует это тем самым желанным на собеседованиях набором:
– фальшивым энтузиазмом;
– демонстративной заинтересованностью;
– огнём в глазах;
– уверенностью, которая никак не коррелирует с компетентностью.
И вот тут начинается самое интересное😁
Профессиональные hr-овцы и нанимающие менеджеры, которые вроде бы должны насквозь видеть кандидата, почему-то ведутся на этот театр.
Получается прекрасный парадокс:
Чем ярче кандидат демонстрирует огонь в глазах, тем выше вероятность, что с его реальной мотивацией и профессиональными результатами всё не так прекрасно.
И это не просто моя злая фантазия.
Исследование «Objective and bias-free measures of candidate motivation during job applications» (2021) показывает проблемы с тем, как мотивацию кандидатов пытаются оценивать в процессе найма.
А дальше возникает ещё более интересный вопрос: а что вообще происходит с мотивацией человека после того, как он получил работу?
Здесь уже есть исследования «Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentives Jointly Predict Performance» (2014) и «Beyond intrinsic and extrinsic motivation» (2021).
И они подводят нас к довольно простой мысли:
внутренняя мотивация — один из важных факторов качества работы.
Но ...есть нюанс.
Она не обязана существовать в виде красивого выражения лица на собеседовании.
Человек может не иметь никаких «горящих глаз» на интервью, а потом отлично работать, потому что ему интересна сама задача.
И наоборот: можно за 40 минут собеседования убедить всех присутствующих, что вы человек, который «всегда горит своим делом», а через три месяца обнаружить, что горит уже только отдел, который пытается за вами всё переделать.
Если убрать эмоции, получается примерно следующее:
🧨 Чем слабее кандидат в профессиональном отношении, тем больше у него стимулов инвестировать в управление впечатлением.
🧨 Рекрутинговая система сама создаёт спрос на этот театр.
🧨 Есть способы оценивать реальную мотивацию и рабочее поведение гораздо объективнее, чем по улыбке, уверенности и «огню в глазах». Но массовый найм по-прежнему любит именно театр.
🧨 В результате право первой ночи на рынке труда получают харизматичные посредственности, самоуверенные идиоты, манипуляторы и прочие мастера производить впечатление.
А если речь идёт о топ-менеджменте, проблема возводится, минимум, в квадрат.
Потому что когда ошиблись с бухгалтером – вы получили плохого бухгалтера, ...которого можно научить.
А когда ошиблись с CFO/CEO/CAO – человеком, который принимает решения за сотни сотрудников и миллионы рублей, – вы получили систему проблем.
И вот тут я особенно люблю метафору про «горящие глаза».
Потому что бесконечные попытки найти на собеседовании горящие глаза почему-то регулярно заканчиваются появлением горящих задниц уже после найма.
Жаль только, что виноватые в этом, как обычно, выходят сухими из воды.
Потому что когда кандидат оказывается некомпетентным, виноват почему-то он.
Когда оказывается неэффективным — рынок.
Когда увольняется — «не сошлись».
А когда компания получает человека, который красиво прошёл собеседование и развалил работу, почему-то никто не спрашивает:
«А кто, собственно, его нанял?»
Вот это, пожалуй, был бы очень интересный вопрос для следующего исследования.
p.s: прописная истина – когда ищут волшебника, получают сказочника
или грубо, но 💯
«Под самым красивым хвостом павлина скрывается самая обычная куриная жопа. Так что меньше пафоса, господа»
©Ф.Раневская