Если вам кажется, что привычная воронка найма в какой-то момент просто перестала работать, — вы не одни

За последние 13 лет число молодых людей в возрасте 20–25 лет сократилось почти вдвое. И это уже влияет не только на рынок труда в целом, но и на повседневную работу HR-команд: привычный портрет кандидата меняется, а проверенные подходы дают все меньше результата.

С этой проблемой столкнулась и компания T2. Когда стало ясно, что кандидатов 18–25 лет, на которых долгое время строился массовый подбор, просто не хватает, компания решила не втягиваться в зарплатные войны, а посмотреть на воронку найма шире.

☺️ Так появились «алмазики» T2 — сотрудники старшего возраста, в которых компания увидела не барьер, а недооцененный кадровый ресурс.

Компания не просто расширила воронку кандидатов, а пересмотрела сразу несколько важных вещей: как искать людей, как убеждать в этом бизнес, как адаптировать новых сотрудников, как обучать руководителей и как менять внутреннюю культуру так, чтобы в ней действительно было место разным поколениям.

🚩 В статье подробно разбираем, как age-diversity подход помог T2 по-новому выстроить работу с кандидатами, адаптировать HR-процессы под разные поколения сотрудников и восполнить кадровый дефицит.

📍 В карточках — главные вызовы, с которыми столкнулась компания.