культура / бренд / вовлеченность

Запустили первый бенчмарк вовлеченности для агросектора и пищевой промышленности

⬛️ Это возможность не только оценить вовлеченность сотрудников, но и сравнить показатели своей компании с отраслевым бенчмарком в АПК.

📍В исследовании измеряем вовлеченность, лояльность, удовлетворенность и ключевые параметры, влияющие на опыт сотрудников. Дополнительно мы сопоставляем итоги опроса с данными по текучести, чтобы показать, на чем важно сфокусироваться в первую очередь.

В карточках рассказываем:
🔴кому подойдет исследование;
🔴как оно проходит;
🔴чем могут быть полезны результаты.

😀 Получить пример отчета — на сайте

Что о бизнесе может сказать IT-бренд работодателя

Современный стек, масштабные задачи и возможность создавать собственный продукт — не только аргументы для привлечения IT-специалистов. Эти характеристики связаны и с динамикой бизнеса.

В 2025 году ЭКОПСИ сопоставила восприятие IT-брендов работодателей с изменением выручки 300 российских коммерческих компаний за шесть лет.

Компании, которым IT-специалисты чаще приписывают определенные характеристики, демонстрировали более высокие темпы роста выручки:

🟠современный технологический стек (+4%);
🟠масштабные и амбициозные проекты (+4%);
🟠возможность создавать собственный продукт (+2,7%).

Обратная связь наблюдалась у атрибутов «творческая атмосфера» (−3,2%) и «стабильность» (−3,6%).

Это не означает, что конкретный атрибут IT-бренда сам по себе увеличивает или снижает выручку. Скорее, восприятие работодателя отражает более глубокие характеристики бизнеса: его технологическую зрелость, стадию развития, масштаб задач и роль IT-команды в создании продукта.

IT-бренд работодателя показывает, как рынок воспринимает технологическую часть бизнеса и какие реальные преимущества компании видят специалисты.

Узнайте, как вас видят айтишники и рынок, примите участие в исследовании до 31 августа.

Свой или чужой: как кандидаты считывают работодателя

💬 Когда кандидат заходит на карьерный сайт или открывает пост в Telegram, он мгновенно считывает: «это про меня» или «это не про меня».

🔴IT-специалист видит темную тему, технические разборы, экспертный юмор — и понимает: здесь работают люди, говорящие на моем языке, мои задачи поймут правильно.
🔴Студент видит неон, драйв, живые фото стажеров — и верит, что здесь не будет скучной бюрократии и реально дадут попробовать себя в деле.
🔴Производственник видит четкие цифры, фотографии цехов, понятные условия — и считывает: здесь не кормят завтраками, здесь по-честному.

Визуальный язык и ToV работают как фильтр. Они притягивают нужную аудиторию и отсеивают случайных людей, в этом их главная ценность.

На этом этапе легко сделать неверный акцент и уйти в поиск «идеального креатива». Какой визуал выбрать? Какой тон придумать? Как выделиться? Но на практике отправная точка выглядит иначе.

🙂 В карточках — рассказали с чего начать адаптацию коммуникации под разную целевую аудиторию.

🔴В статье Марины Хетагуровой — несколько кейсов для вдохновения.

Если вам кажется, что привычная воронка найма в какой-то момент просто перестала работать, — вы не одни

За последние 13 лет число молодых людей в возрасте 20–25 лет сократилось почти вдвое. И это уже влияет не только на рынок труда в целом, но и на повседневную работу HR-команд: привычный портрет кандидата меняется, а проверенные подходы дают все меньше результата.

С этой проблемой столкнулась и компания T2. Когда стало ясно, что кандидатов 18–25 лет, на которых долгое время строился массовый подбор, просто не хватает, компания решила не втягиваться в зарплатные войны, а посмотреть на воронку найма шире.

☺️ Так появились «алмазики» T2 — сотрудники старшего возраста, в которых компания увидела не барьер, а недооцененный кадровый ресурс.

Компания не просто расширила воронку кандидатов, а пересмотрела сразу несколько важных вещей: как искать людей, как убеждать в этом бизнес, как адаптировать новых сотрудников, как обучать руководителей и как менять внутреннюю культуру так, чтобы в ней действительно было место разным поколениям.

🚩 В статье подробно разбираем, как age-diversity подход помог T2 по-новому выстроить работу с кандидатами, адаптировать HR-процессы под разные поколения сотрудников и восполнить кадровый дефицит.

📍 В карточках — главные вызовы, с которыми столкнулась компания.