Самая опасная вещь при переходе на новую должность — ваш прошлый успех.
Потому что очень хочется повторить то, что уже однажды сработало.
Те же подходы. Те же способы договариваться. Те же управленческие привычки.
⚠️ Проблема в одном: часть из них работала не потому, что вы такие сильные.
А потому что контекст был подходящий.
💬 Например, вы говорите:
«Я умею договариваться со стейкхолдерами».
А теперь уберём пять лет отношений, накопленное доверие, знание интересов и понимание неформальных правил.
Вы всё ещё умеете договариваться?
Или умели договариваться именно с этими людьми в этой системе?
На новой роли такие вещи выясняются довольно быстро.
Потому что часть компетенций мы выращиваем вообще не замечая этого.
🔄 Была задача. Нашли работающий способ. Повторили много раз. Стали делать автоматически.
В итоге знаем, что делать.
Но не всегда понимаем, почему это работает.
А потом меняется контекст — и привычный способ вдруг даёт другой результат.
И вместе с новой ролью меняется почти всё важное: за что вас теперь считают успешным, что действительно является вашей работой, где заканчивается ответственность, какие у вас полномочия, с кем теперь надо договариваться.
❌ То есть новая роль — это не просто повышение.
✅ Это новые ожидания в новом контексте.
Но начинать с нуля не придётся.
Многое из того, что потребуется на следующем уровне, вы уже делали раньше. Брали ответственность шире должности, решали задачи уровнем выше, меняли способы работы, получали результат.
Иначе вас, скорее всего, вообще не рассматривали бы на новую роль.
❗️ Вопрос в другом:
что из этого действительно ваше и переносится дальше? А что держалось на старой системе?
🎓 Недавно мы как раз разбирали это на мастер-классе MBA ВШЭ «Следующий уровень: новые ожидания и вход в роль».
Для такого разбора я использую модель из 7 осей управленческого роста. Я начал собирать её лет двадцать назад как отличия в поведении топ-менеджеров, а потом обнаружил, что по тем же направлениям руководитель меняется всю карьеру.
Но понять, что из вашего опыта переносится, — только половина дела.
Нужно ещё правильно войти в новую роль.
В результате у вас появляется не абстрактный план «первые 90 дней», а понятный алгоритм входа именно в вашу роль: какие 2–3 точки влияния критичны, с кем выстраивать отношения, что контролировать и что начинать менять в первую очередь.
Если переходите на новую должность или в новую компанию — приходите на диагностику.
Посмотрим, что из вашего опыта уже можно спокойно забрать с собой, а что лучше перестроить ещё до того, как новая система начнёт проверять это на вас.
📝 Анкета:
https://forms.yandex.ru/u/689337cc90fa7b31ce601a00
Алексей @Management_as_a_Code
как руководителю отстроить эффективную работу и расти с комфортом
#роструководителя
Потому что очень хочется повторить то, что уже однажды сработало.
Те же подходы. Те же способы договариваться. Те же управленческие привычки.
⚠️ Проблема в одном: часть из них работала не потому, что вы такие сильные.
А потому что контекст был подходящий.
💬 Например, вы говорите:
«Я умею договариваться со стейкхолдерами».
А теперь уберём пять лет отношений, накопленное доверие, знание интересов и понимание неформальных правил.
Вы всё ещё умеете договариваться?
Или умели договариваться именно с этими людьми в этой системе?
На новой роли такие вещи выясняются довольно быстро.
Потому что часть компетенций мы выращиваем вообще не замечая этого.
🔄 Была задача. Нашли работающий способ. Повторили много раз. Стали делать автоматически.
В итоге знаем, что делать.
Но не всегда понимаем, почему это работает.
А потом меняется контекст — и привычный способ вдруг даёт другой результат.
И вместе с новой ролью меняется почти всё важное: за что вас теперь считают успешным, что действительно является вашей работой, где заканчивается ответственность, какие у вас полномочия, с кем теперь надо договариваться.
❌ То есть новая роль — это не просто повышение.
✅ Это новые ожидания в новом контексте.
Но начинать с нуля не придётся.
Многое из того, что потребуется на следующем уровне, вы уже делали раньше. Брали ответственность шире должности, решали задачи уровнем выше, меняли способы работы, получали результат.
Иначе вас, скорее всего, вообще не рассматривали бы на новую роль.
❗️ Вопрос в другом:
что из этого действительно ваше и переносится дальше? А что держалось на старой системе?
🎓 Недавно мы как раз разбирали это на мастер-классе MBA ВШЭ «Следующий уровень: новые ожидания и вход в роль».
Для такого разбора я использую модель из 7 осей управленческого роста. Я начал собирать её лет двадцать назад как отличия в поведении топ-менеджеров, а потом обнаружил, что по тем же направлениям руководитель меняется всю карьеру.
Но понять, что из вашего опыта переносится, — только половина дела.
Нужно ещё правильно войти в новую роль.
Именно этому посвящён модуль «Новая роль».
В нём разбираем, как применить уже имеющиеся управленческие навыки в незнакомой обстановке и за первые три месяца поставить новую работу под контроль.
Что и с кем нужно проговорить на входе, чтобы сразу заложить нормальные отношения. Что изучить, чтобы понять реальную систему, а не только оргструктуру и регламенты. Как отличить настоящие приоритеты от постоянного «срочно». Что поставить под контроль, чтобы проблемы не прилетали неожиданно.
Отдельно смотрим, какие правила в новой организации действительно работают, когда уже можно начинать менять систему под свои цели и когда пора переходить к нормальному делегированию, а не пытаться сначала лично разобраться во всём.
В результате у вас появляется не абстрактный план «первые 90 дней», а понятный алгоритм входа именно в вашу роль: какие 2–3 точки влияния критичны, с кем выстраивать отношения, что контролировать и что начинать менять в первую очередь.
Что происходит внутри модуля?
1️⃣ Сначала разбираем вашу новую роль и ситуацию: куда вы заходите, чего от вас ждут, что вы уже умеете и где старые способы работы могут не перенестись.
2️⃣ Дальше я даю инструменты, чек-листы и рабочие материалы, а мы поэтапно применяем их к вашей реальной ситуации.
3️⃣ Количество встреч в индивидуальном формате не ограничено. На них разбираем, что вы узнаёте о новой системе, готовим важные разговоры, решения и следующие шаги. Между встречами отвечаю на вопросы.
Работа строится по модулям, каждый обычно занимает 1–2 месяца. Если по ходу выясняется, что отдельно нужно подтянуть получение поддержки, настройку команды, коммуникации или другие навыки, собираем программу под вашу ситуацию.
Если переходите на новую должность или в новую компанию — приходите на диагностику.
Посмотрим, что из вашего опыта уже можно спокойно забрать с собой, а что лучше перестроить ещё до того, как новая система начнёт проверять это на вас.
📝 Анкета:
https://forms.yandex.ru/u/689337cc90fa7b31ce601a00
Алексей @Management_as_a_Code
как руководителю отстроить эффективную работу и расти с комфортом
#роструководителя