«Возьмем менее опытного кандидата и обучим». А чему именно?
Взять менее опытного кандидата – не обязательно ошибка или экономия на качестве. Но за словом «обучим» могут стоять совершенно разные задачи.
Познакомить специалиста с вашим продуктом, клиентами и правилами работы – это одно.
Научить его самой работе, ради которой вы открыли вакансию, - другое.
Важно различать адаптацию к компании и освоение недостающих профессиональных навыков.
Например, кандидат уже умеет руководить командой, но не знает вашу сферу. Или хорошо знает сферу, но никогда не руководил людьми. Формально обоим нужно обучение. По содержанию, срокам и необходимой поддержке это разные решения о найме.
Поэтому при выборе кандидата «на вырост» я бы обсуждал не только его способности, но и возможности компании.
Кто сможет передать недостающий опыт? Есть ли у этого сотрудника время? Можно ли дать новичку постепенно усложняющиеся задачи – или полноценный результат нужен сразу?
Если внутри компании такой экспертизы нет, придется искать более подготовленного кандидата.
Потенциал соискателя важен. Но сам по себе он не заменяет наличие соответствующих условий для развития.
Нанять «на вырост» – значит заранее принять на себя определенную часть задач по подготовке сотрудника. И это тоже нужно учитывать при сравнении кандидатов.
Стиморус – ваша HR-команда на аутсорсе. Всегда на связи @DmSkotarenko
Взять менее опытного кандидата – не обязательно ошибка или экономия на качестве. Но за словом «обучим» могут стоять совершенно разные задачи.
Познакомить специалиста с вашим продуктом, клиентами и правилами работы – это одно.
Научить его самой работе, ради которой вы открыли вакансию, - другое.
Важно различать адаптацию к компании и освоение недостающих профессиональных навыков.
Например, кандидат уже умеет руководить командой, но не знает вашу сферу. Или хорошо знает сферу, но никогда не руководил людьми. Формально обоим нужно обучение. По содержанию, срокам и необходимой поддержке это разные решения о найме.
Поэтому при выборе кандидата «на вырост» я бы обсуждал не только его способности, но и возможности компании.
Кто сможет передать недостающий опыт? Есть ли у этого сотрудника время? Можно ли дать новичку постепенно усложняющиеся задачи – или полноценный результат нужен сразу?
Если внутри компании такой экспертизы нет, придется искать более подготовленного кандидата.
Потенциал соискателя важен. Но сам по себе он не заменяет наличие соответствующих условий для развития.
Нанять «на вырост» – значит заранее принять на себя определенную часть задач по подготовке сотрудника. И это тоже нужно учитывать при сравнении кандидатов.
Стиморус – ваша HR-команда на аутсорсе. Всегда на связи @DmSkotarenko