Как вы думаете, у ваших МПП конкурентные оклады?
При подборе B2B-менеджеров мы часто сталкиваемся с такой ситуацией: сотрудники работают годами, оклады пересматриваются редко, предложения конкурентов никто не проверяет.
Потом один из менеджеров увольняется, нужно искать ему замену. И тут выясняется: оклады МПП отстали от рынка на два-три года. Новые подходящие кандидаты на эти условия уже не идут.
При этом платить новому сотруднику больше, чем действующим менеджерам, собственник не хочет. Но и повышать оклады всему отделу разом «просто так» не готов…
В нашей практике также был случай, когда федеральная компания-конкурент повысила оклады в своей компании, и его менеджеры перестали рассматривать переход к нашему клиенту малого бизнеса, как они это часто делали до этого.
Когда такое отставание накапливается, мы обычно предлагаем нанимать новых сотрудников на актуальных рыночных условиях и согласовывать план постепенного повышения окладов (или добавление бонусов) действующим менеджерам. Размер и сроки повышения нужно определять по величине отставания и возможностям компании, а не по привычке добавлять по 10 тысяч рублей один раз в два года…
Но главное – не доводить до необходимости догонять рынок зарплат всем отделом продаж. Регулярно проверяйте, какой оклад и совокупный доход предлагают конкуренты по сопоставимому функционалу менеджерам по продажам, и реагируйте на изменения еще до увольнения ваших сотрудников.
Стиморус - ваша HR-команда на аутсорсе. Всегда на связи @DmSkotarenko
При подборе B2B-менеджеров мы часто сталкиваемся с такой ситуацией: сотрудники работают годами, оклады пересматриваются редко, предложения конкурентов никто не проверяет.
Потом один из менеджеров увольняется, нужно искать ему замену. И тут выясняется: оклады МПП отстали от рынка на два-три года. Новые подходящие кандидаты на эти условия уже не идут.
При этом платить новому сотруднику больше, чем действующим менеджерам, собственник не хочет. Но и повышать оклады всему отделу разом «просто так» не готов…
В нашей практике также был случай, когда федеральная компания-конкурент повысила оклады в своей компании, и его менеджеры перестали рассматривать переход к нашему клиенту малого бизнеса, как они это часто делали до этого.
Когда такое отставание накапливается, мы обычно предлагаем нанимать новых сотрудников на актуальных рыночных условиях и согласовывать план постепенного повышения окладов (или добавление бонусов) действующим менеджерам. Размер и сроки повышения нужно определять по величине отставания и возможностям компании, а не по привычке добавлять по 10 тысяч рублей один раз в два года…
Но главное – не доводить до необходимости догонять рынок зарплат всем отделом продаж. Регулярно проверяйте, какой оклад и совокупный доход предлагают конкуренты по сопоставимому функционалу менеджерам по продажам, и реагируйте на изменения еще до увольнения ваших сотрудников.
Стиморус - ваша HR-команда на аутсорсе. Всегда на связи @DmSkotarenko