Сможет ли новый РОП получить результат с уже работающей командой?
Представим: вы ищете РОПа, который должен помочь действующим менеджерам продавать больше. Кандидат рассказывает о росте выручки на прошлом месте, выполнении плана и крупных клиентах.
Но за этими результатами может стоять существенная деталь: большинство прежних сотрудников кандидат заменил, а несколько сильных менеджеров пришли вместе с ним.
Это полноценный управленческий результат. Только он пока не подтверждает, что кандидат умеет повышать эффективность уже работающей команды.
Если вы рассчитываете сохранить основной состав отдела, на интервью с РОПом нужно в первую очередь разбирать опыт изменения работы действующих сотрудников, а не ограничиваться итоговыми показателями продаж.
Я бы предложил кандидату подробно рассказать об одном таком подчиненном: какие результаты менеджер показывал изначально, что мешало ему продавать, какие решения принял руководитель, и что после этого изменилось.
В таком разговоре можно увидеть, как кандидат на РОПа оценивает компетенции, обучает сотрудников, меняет организацию работы. Или выяснить, что за словами «развивал команду» в основном стоял подбор новых менеджеров.
Это также важно и для вашего бюджета. Замена состава отдела продаж потребует нового подбора, адаптации и времени на восстановление работы с клиентами. Возможно, собственник готов к таким изменениям. Но это нужно обсуждать до назначения РОПа.
Не нужно требовать от кандидата обещания сохранить каждого сотрудника. Нужно проверить, есть ли у него опыт развития действующей команды, если именно для этой задачи вы его нанимаете.
Стиморус - ваша HR-команда на аутсорсе. Всегда на связи @DmSkotarenko
Представим: вы ищете РОПа, который должен помочь действующим менеджерам продавать больше. Кандидат рассказывает о росте выручки на прошлом месте, выполнении плана и крупных клиентах.
Но за этими результатами может стоять существенная деталь: большинство прежних сотрудников кандидат заменил, а несколько сильных менеджеров пришли вместе с ним.
Это полноценный управленческий результат. Только он пока не подтверждает, что кандидат умеет повышать эффективность уже работающей команды.
Если вы рассчитываете сохранить основной состав отдела, на интервью с РОПом нужно в первую очередь разбирать опыт изменения работы действующих сотрудников, а не ограничиваться итоговыми показателями продаж.
Я бы предложил кандидату подробно рассказать об одном таком подчиненном: какие результаты менеджер показывал изначально, что мешало ему продавать, какие решения принял руководитель, и что после этого изменилось.
В таком разговоре можно увидеть, как кандидат на РОПа оценивает компетенции, обучает сотрудников, меняет организацию работы. Или выяснить, что за словами «развивал команду» в основном стоял подбор новых менеджеров.
Это также важно и для вашего бюджета. Замена состава отдела продаж потребует нового подбора, адаптации и времени на восстановление работы с клиентами. Возможно, собственник готов к таким изменениям. Но это нужно обсуждать до назначения РОПа.
Не нужно требовать от кандидата обещания сохранить каждого сотрудника. Нужно проверить, есть ли у него опыт развития действующей команды, если именно для этой задачи вы его нанимаете.
Стиморус - ваша HR-команда на аутсорсе. Всегда на связи @DmSkotarenko