Репост из: Миша Мордасов | про образование
ТЕОРИЯ ПОКОЛЕНИЙ НЕ РАБОТАЕТ
Ну вдруг кто не знал
Коллеги из ЭКОПСИ выпустили большую статью о том, почему теория поколений на самом деле не работает.
Статью собрали на базе анализа ответов более 1 млн сотрудников компаний за 14 лет.
Вывод из статьи : различий между поколениями нет, а теория поколений — это удобный набор ярлыков.
Иииии.... думаю, что мало кто из читателей этого канала сейчас шокирован 🤓
Что конечно же никак не отменяет силы самой концепции в том, ведь она правда очень красивая в своей простоте.
И потому десятилетиями живёт в HR, маркетинге и корпоративных коммуникациях.
И всё же, в статье есть три классных утверждения:
1. Ценности людей разных поколений практически не различаются.
На графиках ЭКОПСИ видно, что ценностные профили 40-летних миллениалов и 60-летних представителей поколения X совпадают с корреляцией 0,7, что безусловно является очень высоким уровень сходства.
2. Молодые люди сегодня и 10 лет назад почти ничем не отличаются.
В 2015, 2020 и 2024 годах у молодежи одинаково важны самореализация, ценностное совпадение с компанией и влияние своей работы на результат. То есть «поколение Z» не уникально. Сорян зумеры.
3. Люди меняются не по поколениям, а по возрасту и контексту.
Приоритеты сдвигаются под воздействием кризисов, пандемий, экономики. А переход от “молодых” к “взрослым” сейчас вообще сместился с 30 к 35 годам. Это крутое наблюдение для корпоративных программ развития.
И чтобы не отставать от коллеги, в рамках контр-тренда, чуть-чуть покритикую их обобщенные выводы 🚀
Во-первых, статья описывает только корпоративный сегмент, а не всё общество. Мы видим людей, встроенных в организационный контекст крупнейших компаний в стране. И это ни разу не всю молодежь, а значит тут нет представителей самозанятых, ИП, фрилансерв и всей новой гиг-экономики.
Во-вторых, измеряются не ценности в философском смысле, а факторы, влияющие на вовлечённость. Это конечно важно, но вовлечённость ≠ глубинные ценности. Ну и плюс, давайте вспомним как мы сами отвечаем на вопросы в анкетах, которые прилетели от очередных HR-консультантов.
И наконец, цифровые привычки, способы коммуникации, взгляды на автономию могут существовать, даже если на рабочем месте это не проявляется в метриках вовлечённости.
Тем не менее вывод из статье мне близок:
Люди различаются по возрасту, контексту, опыту, задачам, а не по налепленным ярлыкам, будь то MBTI, соционика или бейдж поколения.
P.S. Кстати! А в ваших компаниях еще есть тесты MBTI? :)
Ну вдруг кто не знал
Коллеги из ЭКОПСИ выпустили большую статью о том, почему теория поколений на самом деле не работает.
Статью собрали на базе анализа ответов более 1 млн сотрудников компаний за 14 лет.
Вывод из статьи : различий между поколениями нет, а теория поколений — это удобный набор ярлыков.
Иииии.... думаю, что мало кто из читателей этого канала сейчас шокирован 🤓
Что конечно же никак не отменяет силы самой концепции в том, ведь она правда очень красивая в своей простоте.
И потому десятилетиями живёт в HR, маркетинге и корпоративных коммуникациях.
И всё же, в статье есть три классных утверждения:
1. Ценности людей разных поколений практически не различаются.
На графиках ЭКОПСИ видно, что ценностные профили 40-летних миллениалов и 60-летних представителей поколения X совпадают с корреляцией 0,7, что безусловно является очень высоким уровень сходства.
2. Молодые люди сегодня и 10 лет назад почти ничем не отличаются.
В 2015, 2020 и 2024 годах у молодежи одинаково важны самореализация, ценностное совпадение с компанией и влияние своей работы на результат. То есть «поколение Z» не уникально. Сорян зумеры.
3. Люди меняются не по поколениям, а по возрасту и контексту.
Приоритеты сдвигаются под воздействием кризисов, пандемий, экономики. А переход от “молодых” к “взрослым” сейчас вообще сместился с 30 к 35 годам. Это крутое наблюдение для корпоративных программ развития.
И чтобы не отставать от коллеги, в рамках контр-тренда, чуть-чуть покритикую их обобщенные выводы 🚀
Во-первых, статья описывает только корпоративный сегмент, а не всё общество. Мы видим людей, встроенных в организационный контекст крупнейших компаний в стране. И это ни разу не всю молодежь, а значит тут нет представителей самозанятых, ИП, фрилансерв и всей новой гиг-экономики.
Во-вторых, измеряются не ценности в философском смысле, а факторы, влияющие на вовлечённость. Это конечно важно, но вовлечённость ≠ глубинные ценности. Ну и плюс, давайте вспомним как мы сами отвечаем на вопросы в анкетах, которые прилетели от очередных HR-консультантов.
И наконец, цифровые привычки, способы коммуникации, взгляды на автономию могут существовать, даже если на рабочем месте это не проявляется в метриках вовлечённости.
Тем не менее вывод из статье мне близок:
Люди различаются по возрасту, контексту, опыту, задачам, а не по налепленным ярлыкам, будь то MBTI, соционика или бейдж поколения.
P.S. Кстати! А в ваших компаниях еще есть тесты MBTI? :)