«Как дела?» — «Нормально». Поздравляю, вы только что провели бесполезный one-to-one |Пятничный пост
Пятница — отличный день для разговоров о встречах, где люди делают вид, что общаются🤔
В 1970-х Энди Гроув — CEO Intel, человек, который вырастил компанию с нуля до $26 млрд выручки, написал книгу о менеджменте.
Среди всех инструментов управления он выделил один как самый важный — встреча с сотрудником один на один.
Он называл её «профилактической медициной управления».
И говорил, что настоящий разговор начинается только на 20–30-й минуте, до этого — разогрев, светская беседа, отчёт о статусах.
Прошло 50 лет
Формат разлетелся по всему корпоративному миру. И где-то по дороге превратился в ровно то, чем Гроув не хотел его видеть.
One-to-one — встреча руководителя с сотрудником один на один.
На бумаге — инструмент доверия, в жизни — часто очень дорогая форма корпоративного молчания.
— Как дела?
— Нормально
— Что-то мешает?
— Нет, всё ок
— Тогда двигаемся дальше
Все выходят со встречи с ощущением, что «контакт был», хотя по факту не было сказано ничего откровенно.
Люди редко говорят правду там, где небезопасно. Особенно если напротив сидит человек, который оценивает, влияет на зарплату, принимает решения о росте, и одновременно спрашивает: «Ну что, можешь открыто поделиться обратной связью?»
Поэтому большинство one-to-one превращаются в странный корпоративный театр. Руководитель играет роль «открытого к диалогу», сотрудник — роль «вовлечённого и стабильного». И оба прекрасно понимают правила этой игры.
Пока однажды не становится понятно, что человек давно не вовлечён — просто научился это хорошо скрывать, потому что долгое время рядом не было пространства, где можно было честно говорить.
Настоящий one-to-one начинается с вопроса, который большинству руководителей неудобно задавать, и звучит он не совсем привычно👇
«Что я делаю не так как руководитель?»
Потому что это вопрос, после которого руководитель перестаёт искать причины только во внешних обстоятельствах и начинает смотреть на то, что может изменить сам.
Это неудобный вопрос — иногда неприятный, иногда болезненный. Но именно после него начинается доверие.
Однако просто задать этот вопрос — недостаточно, важно, что вы сделаете с ответом.
Потому что если человек решился сказать правду, а руководитель «взял в работу» и забыл, следующего раза не будет.
Потому что он сделал вывод: здесь честность не работает.
И тогда one-to-one снова превратится в театр, только теперь уже с более сложными ролями.
🐱 Хороших выходных. И поменьше разговоров, где все только делают вид, что слышат друг друга.
Ваш HR-эксперт Юлия Сапрыкина
Пятница — отличный день для разговоров о встречах, где люди делают вид, что общаются🤔
В 1970-х Энди Гроув — CEO Intel, человек, который вырастил компанию с нуля до $26 млрд выручки, написал книгу о менеджменте.
Среди всех инструментов управления он выделил один как самый важный — встреча с сотрудником один на один.
Он называл её «профилактической медициной управления».
И говорил, что настоящий разговор начинается только на 20–30-й минуте, до этого — разогрев, светская беседа, отчёт о статусах.
Прошло 50 лет
Формат разлетелся по всему корпоративному миру. И где-то по дороге превратился в ровно то, чем Гроув не хотел его видеть.
One-to-one — встреча руководителя с сотрудником один на один.
На бумаге — инструмент доверия, в жизни — часто очень дорогая форма корпоративного молчания.
— Как дела?
— Нормально
— Что-то мешает?
— Нет, всё ок
— Тогда двигаемся дальше
Все выходят со встречи с ощущением, что «контакт был», хотя по факту не было сказано ничего откровенно.
Люди редко говорят правду там, где небезопасно. Особенно если напротив сидит человек, который оценивает, влияет на зарплату, принимает решения о росте, и одновременно спрашивает: «Ну что, можешь открыто поделиться обратной связью?»
Поэтому большинство one-to-one превращаются в странный корпоративный театр. Руководитель играет роль «открытого к диалогу», сотрудник — роль «вовлечённого и стабильного». И оба прекрасно понимают правила этой игры.
Пока однажды не становится понятно, что человек давно не вовлечён — просто научился это хорошо скрывать, потому что долгое время рядом не было пространства, где можно было честно говорить.
Настоящий one-to-one начинается с вопроса, который большинству руководителей неудобно задавать, и звучит он не совсем привычно👇
«Что я делаю не так как руководитель?»
Потому что это вопрос, после которого руководитель перестаёт искать причины только во внешних обстоятельствах и начинает смотреть на то, что может изменить сам.
Это неудобный вопрос — иногда неприятный, иногда болезненный. Но именно после него начинается доверие.
Однако просто задать этот вопрос — недостаточно, важно, что вы сделаете с ответом.
Потому что если человек решился сказать правду, а руководитель «взял в работу» и забыл, следующего раза не будет.
Потому что он сделал вывод: здесь честность не работает.
И тогда one-to-one снова превратится в театр, только теперь уже с более сложными ролями.
🐱 Хороших выходных. И поменьше разговоров, где все только делают вид, что слышат друг друга.
Ваш HR-эксперт Юлия Сапрыкина