👤Главная HR-проблема 2026: люди не увольняются, но уже не с вами.
В 2024 году за одного кандидата конкурировали в среднем 3 работодателя: поднимали оффер в процессе переговоров, звонили после отказа, делали контроффер через неделю после выхода в другую компанию. Я сама помню эти вопросы: "какие предложения вы еще рассматриваете?"
В 2026 всё изменилось.
На одну вакансию — уже 8 резюме. Рынок развернулся. Казалось бы — работодатели теперь могут выдохнуть?
Нет. Потому что произошло что-то интересное — пока все смотрели наружу, внутри начался тихий кризис.
Сотрудники, которые никуда не ушли в эпоху дефицита, сделали выводы. Они видели, как новым сотрудникам платили больше, чем лояльным. Как внешний кандидат заходил на позицию, которую они ждали три года.
Как их «держали», но не ценили. Обещали поговорить о повышении после квартала. Потом после следующего. Потом про повышение как-то забыли.
И теперь они либо уже ушли, либо остались — и делают ровно столько, сколько нужно, чтобы не уволили.
Это не заговор и не поколенческий каприз. Это абсолютно рациональная реакция на среду, которую создали сами компании.
McKinsey зафиксировали это ещё в исследовании Great Attrition: 54% ушедших сотрудников назвали главной причиной то, что менеджер не ценил их как людей, а 52% — что организация в целом не признавала их вклад.
Причём это касается не только крупного бизнеса с HR-департаментами и системами грейдов. В среднем и малом бизнесе история острее. Там нет буфера: уходит один ключевой человек — и на оставшихся падает полтора объёма работы.
Там нет рекрутера в штате, который быстро закроет позицию. Там собственник сам звонит кандидатам, сам проводит собеседования — и параллельно следит, чтобы ничего не рассыпалось. А потом нанимает кого-то «не совсем то, что хотел» — потому что просто некогда ждать идеального. И через три месяца история повторяется.
В малом бизнесе каждый уход — это не строчка в отчёте по текучке. Это личный кризис.
А дальше — арифметика, которую неприятно считать.
Gallup в State of the Global Workplace фиксирует: только 21% сотрудников в мире по-настоящему вовлечены в работу. Остальные 79% — либо просто присутствуют, либо активно демотивированы.
Низкая вовлечённость обходится мировой экономике в 8,9 триллиона долларов в год — порядка 9% мирового ВВП. Это не абстрактная глобальная статистика. Это деньги, которые ежедневно теряются в том числе в российских компаниях — через замедление, апатию и работу «ровно по инструкции».
Work Institute проанализировал более 120 000 exit-интервью и установил: 3 из 4 увольнений в 2025 году были предотвратимы — при более внимательном руководстве, возможностях развития и нормальном балансе нагрузки.
Люди уходили не потому что нашли что-то принципиально лучшее. Они уходили потому что устали ждать нормального там, где уже работали.
И последняя цифра, которую стоит держать в голове: по оценке Gallup, замена одного сотрудника обходится в 0,5–2 годовых оклада в зависимости от уровня позиции.
Для российского рынка — это в среднем 221 000 рублей только в прямых расходах. Без учёта потерянного контекста, клиентских отношений и упавшей мотивации у тех, кто остался и молча наблюдал за уходом коллеги.
Рынок не стал проще. Он стал другим.
Стратегия «найдём нового» теперь стоит дороже, чем стратегия «разберёмся, почему уходят наши». Но большинство компаний продолжают инвестировать в первое — потому что второе требует не бюджета, а честного разговора с самими собой.
Это — первый пост из серии про удержание. Про то, как устроена психология человека на работе — и почему люди уходят даже тогда, когда, казалось бы, всё нормально.
Следующий пост — про тихое увольнение. (Про сотрудника, который формально никуда не ушёл, но уже давно здесь не работает.)
А пока — напишите в комментариях: с чем вы сейчас сталкиваетесь — с открытой текучкой, с выгоранием, с тем, что люди «присутствуют, но не вовлечены»?
Юлия Сапрыкина, ваш HR-эксперт
В 2024 году за одного кандидата конкурировали в среднем 3 работодателя: поднимали оффер в процессе переговоров, звонили после отказа, делали контроффер через неделю после выхода в другую компанию. Я сама помню эти вопросы: "какие предложения вы еще рассматриваете?"
В 2026 всё изменилось.
На одну вакансию — уже 8 резюме. Рынок развернулся. Казалось бы — работодатели теперь могут выдохнуть?
Нет. Потому что произошло что-то интересное — пока все смотрели наружу, внутри начался тихий кризис.
Сотрудники, которые никуда не ушли в эпоху дефицита, сделали выводы. Они видели, как новым сотрудникам платили больше, чем лояльным. Как внешний кандидат заходил на позицию, которую они ждали три года.
Как их «держали», но не ценили. Обещали поговорить о повышении после квартала. Потом после следующего. Потом про повышение как-то забыли.
И теперь они либо уже ушли, либо остались — и делают ровно столько, сколько нужно, чтобы не уволили.
Это не заговор и не поколенческий каприз. Это абсолютно рациональная реакция на среду, которую создали сами компании.
McKinsey зафиксировали это ещё в исследовании Great Attrition: 54% ушедших сотрудников назвали главной причиной то, что менеджер не ценил их как людей, а 52% — что организация в целом не признавала их вклад.
Причём это касается не только крупного бизнеса с HR-департаментами и системами грейдов. В среднем и малом бизнесе история острее. Там нет буфера: уходит один ключевой человек — и на оставшихся падает полтора объёма работы.
Там нет рекрутера в штате, который быстро закроет позицию. Там собственник сам звонит кандидатам, сам проводит собеседования — и параллельно следит, чтобы ничего не рассыпалось. А потом нанимает кого-то «не совсем то, что хотел» — потому что просто некогда ждать идеального. И через три месяца история повторяется.
В малом бизнесе каждый уход — это не строчка в отчёте по текучке. Это личный кризис.
А дальше — арифметика, которую неприятно считать.
Gallup в State of the Global Workplace фиксирует: только 21% сотрудников в мире по-настоящему вовлечены в работу. Остальные 79% — либо просто присутствуют, либо активно демотивированы.
Низкая вовлечённость обходится мировой экономике в 8,9 триллиона долларов в год — порядка 9% мирового ВВП. Это не абстрактная глобальная статистика. Это деньги, которые ежедневно теряются в том числе в российских компаниях — через замедление, апатию и работу «ровно по инструкции».
Work Institute проанализировал более 120 000 exit-интервью и установил: 3 из 4 увольнений в 2025 году были предотвратимы — при более внимательном руководстве, возможностях развития и нормальном балансе нагрузки.
Люди уходили не потому что нашли что-то принципиально лучшее. Они уходили потому что устали ждать нормального там, где уже работали.
И последняя цифра, которую стоит держать в голове: по оценке Gallup, замена одного сотрудника обходится в 0,5–2 годовых оклада в зависимости от уровня позиции.
Для российского рынка — это в среднем 221 000 рублей только в прямых расходах. Без учёта потерянного контекста, клиентских отношений и упавшей мотивации у тех, кто остался и молча наблюдал за уходом коллеги.
Рынок не стал проще. Он стал другим.
Стратегия «найдём нового» теперь стоит дороже, чем стратегия «разберёмся, почему уходят наши». Но большинство компаний продолжают инвестировать в первое — потому что второе требует не бюджета, а честного разговора с самими собой.
Это — первый пост из серии про удержание. Про то, как устроена психология человека на работе — и почему люди уходят даже тогда, когда, казалось бы, всё нормально.
Следующий пост — про тихое увольнение. (Про сотрудника, который формально никуда не ушёл, но уже давно здесь не работает.)
А пока — напишите в комментариях: с чем вы сейчас сталкиваетесь — с открытой текучкой, с выгоранием, с тем, что люди «присутствуют, но не вовлечены»?
Юлия Сапрыкина, ваш HR-эксперт