Лучший сотрудник не уволился. Он перестал стучаться в закрытую дверь.
За последние два года тихое увольнение стало одной из самых дорогих скрытых потерь для бизнеса.
Случай из практики
Региональная производственная компания, 80 человек. Руководитель отдела продаж — 8 лет в компании.
В 2024-м привёл крупного клиента, который до сих пор даёт 18% выручки компании. Премию выплатили, сказали "спасибо" на общем собрании.
А потом ничего: ни разговора о росте, ни нового функционала, ни даже простого «что дальше хочешь?».
В то время как его коллега, пришедший позже извне, получил должность заместителя коммерческого директора.
Когда обратились к консультантам, человек уже полгода отсиживал часы в офисном кресле: формально задачи закрывал, но новых клиентов не искал, на встречах молчал.
Как это происходит?
Сначала он предложил идею — реакции не последовало, взял дополнительный проект — никто не заметил, попросил поговорить о развитии — разговор трижды перенесли.
В какой-то момент он сделал вывод: "здесь так не работает". И перестал вкладывать больше, чем от него ждут.
Эта история не про инфантильность, она про то, что любой человек — даже самый мотивированный — рано или поздно перестаёт стучаться в закрытую дверь.
И здесь важно не впасть в другую крайность — это не означает, что компания обязана повышать каждого, кто привёл клиента или просто хорошо делает свою работу.
Но это означает, что руководителю для результата неплохо было бы разбираться в том, что движет каждым его сотрудником.
Мотивация — это индивидуальная карта, которую нужно уметь читать. И пока руководитель не знает, что именно удерживает его лучших людей, он управляет вслепую.
И вот что важно понять HR, руководителю и консультанту: тихое увольнение заразно.
Когда один человек делает вид, что работает, остальные смотрят и думают:
— А зачем я стараюсь, если вот он не старается и всё в порядке?
McKinsey подсчитали (исследование McKinsey UK, 2024): «тихо уволившиеся» обходятся компании около 4% годового ФОТ через скрытые потери.
В малом бизнесе это острее вдвойне. Там нет двадцати человек в отделе, которые размоют эффект. Там пять. И если двое из них тихо ушли — остальные работают за себя и за "того парня".
Как распознать?
Человек перестал задавать вопросы. Раньше уточнял, предлагал, спорил — теперь просто кивает и выполняет.
Исчезли маленькие инициативы. Не большие проекты — а мелочи: «я тут подумал», «а что если попробовать», «заметил вот что».
Изменилось качество присутствия на встречах. Тело в комнате, мысли — где-то ещё.
«Ну и пусть уходит. Найдём другого»
Это первая реакция, которую часто слышишь примерно в половине случаев — и это самая большая ошибка, которую можно совершить.
Во-первых, уволить "тихо уволившегося" сотрудника формально не совсем законно — он всё делает по инструкции.
Во-вторых, «найдём другого» — это 221 000 рублей прямых расходов, три месяца закрытия вакансии и полгода до выхода нового человека на нормальную продуктивность.
В-третьих, и это главное: новый человек придёт в ту же среду, и это означает, что через год-два история может повториться уже с новым сотрудником.
→ Тихое увольнение — это симптом, и в большинстве случаев ещё не поздно "вылечить болезнь".
Следующий пост — про то, что делать с такими сотрудниками.
А пока поделитесь, встречали ли вы такие тихие увольнения на практике?
За последние два года тихое увольнение стало одной из самых дорогих скрытых потерь для бизнеса.
Случай из практики
Региональная производственная компания, 80 человек. Руководитель отдела продаж — 8 лет в компании.
В 2024-м привёл крупного клиента, который до сих пор даёт 18% выручки компании. Премию выплатили, сказали "спасибо" на общем собрании.
А потом ничего: ни разговора о росте, ни нового функционала, ни даже простого «что дальше хочешь?».
В то время как его коллега, пришедший позже извне, получил должность заместителя коммерческого директора.
Когда обратились к консультантам, человек уже полгода отсиживал часы в офисном кресле: формально задачи закрывал, но новых клиентов не искал, на встречах молчал.
Как это происходит?
Сначала он предложил идею — реакции не последовало, взял дополнительный проект — никто не заметил, попросил поговорить о развитии — разговор трижды перенесли.
В какой-то момент он сделал вывод: "здесь так не работает". И перестал вкладывать больше, чем от него ждут.
Эта история не про инфантильность, она про то, что любой человек — даже самый мотивированный — рано или поздно перестаёт стучаться в закрытую дверь.
И здесь важно не впасть в другую крайность — это не означает, что компания обязана повышать каждого, кто привёл клиента или просто хорошо делает свою работу.
Но это означает, что руководителю для результата неплохо было бы разбираться в том, что движет каждым его сотрудником.
Мотивация — это индивидуальная карта, которую нужно уметь читать. И пока руководитель не знает, что именно удерживает его лучших людей, он управляет вслепую.
И вот что важно понять HR, руководителю и консультанту: тихое увольнение заразно.
Когда один человек делает вид, что работает, остальные смотрят и думают:
— А зачем я стараюсь, если вот он не старается и всё в порядке?
McKinsey подсчитали (исследование McKinsey UK, 2024): «тихо уволившиеся» обходятся компании около 4% годового ФОТ через скрытые потери.
В малом бизнесе это острее вдвойне. Там нет двадцати человек в отделе, которые размоют эффект. Там пять. И если двое из них тихо ушли — остальные работают за себя и за "того парня".
Как распознать?
Человек перестал задавать вопросы. Раньше уточнял, предлагал, спорил — теперь просто кивает и выполняет.
Исчезли маленькие инициативы. Не большие проекты — а мелочи: «я тут подумал», «а что если попробовать», «заметил вот что».
Изменилось качество присутствия на встречах. Тело в комнате, мысли — где-то ещё.
«Ну и пусть уходит. Найдём другого»
Это первая реакция, которую часто слышишь примерно в половине случаев — и это самая большая ошибка, которую можно совершить.
Во-первых, уволить "тихо уволившегося" сотрудника формально не совсем законно — он всё делает по инструкции.
Во-вторых, «найдём другого» — это 221 000 рублей прямых расходов, три месяца закрытия вакансии и полгода до выхода нового человека на нормальную продуктивность.
В-третьих, и это главное: новый человек придёт в ту же среду, и это означает, что через год-два история может повториться уже с новым сотрудником.
→ Тихое увольнение — это симптом, и в большинстве случаев ещё не поздно "вылечить болезнь".
Следующий пост — про то, что делать с такими сотрудниками.
А пока поделитесь, встречали ли вы такие тихие увольнения на практике?