📉Пауза в найме до 2027 года: как удержать ключевых людей, если индексировать зарплату уже нельзя
Рынок труда меняется на глазах. Компании всё чаще ставят массовый наём на паузу - не насовсем, а точечно: перестают растить штат «про запас» и берут людей только под конкретные задачи. Сильнее всего это заметно в логистике, строительстве и бюджетной сфере, но тренд шире.
При этом массовых сокращений зарплат никто не ждёт - это репутационный удар и верный способ потерять ценных людей. Но и индексировать оклады в прежнем темпе бизнес уже не может. Вопрос, который встаёт перед каждым руководителем: как удержать ключевых сотрудников, если главный привычный инструмент деньги - временно недоступен?
Меня позвали прокомментировать эту тему для отраслевого разбора, и вот три вещи, которые я говорила там.
🟢Про признание:
«Это вообще бесплатный способ удержания. Стоит регулярно отмечать особый вклад сотрудника в общее дело. Если речь идёт о руководителях отделов и подразделений, я бы рекомендовала расширять их зоны влияния по задачам, дать возможность принимать самостоятельные решения, участвовать в кросс-проектах».
🟢Про гибкость:
«Гибкий график, право на удалёнку или гибрид. Если функционал сотрудника не привязан плотно к офису, дайте ему возможность работать из дома. Если же не готовы к полной удалёнке, пусть это будет гибрид — пару дней дома, остальное время в офисе. Гибкость работодателя в этом вопросе сотрудники воспринимают как доверие, что очень мотивирует оставаться в компании».
🟢И самое, на мой взгляд, важное — про индивидуальный подход:
«Когда нет возможности индексировать зарплаты, руководителю стоит пересмотреть подход к управлению персоналом. Нужно понять, что ещё кроме денег сотрудникам важно получать в этой компании, работать со своими подчинёнными точечно, регулярно проводить встречи 1:1 и держать руку на пульсе, чтобы разговор об "оффере из другой компании" не стал полной неожиданностью. При остром выгорании ключевым сотрудникам предлагайте саббатикал на 1–2 недели, пересмотрите соцпакеты - вместо простого ДМС внедрите кафетерий бенефитов, где за ту же сумму можно выбрать то, что нужно именно сейчас: обучение, страховку, спортзал».
И главное - не пытайтесь удержать всех одинаковыми способами. Выбор инструментов зависит от роли сотрудника, важности его задач и того, во сколько обойдётся замена. Ресурсы компании и внимание руководителя ограничены, удержать абсолютно всех не получится.
Что говорят остальные эксперты
В материале собрались комментарии нескольких HR-руководителей и предпринимателей, и общий вывод у всех один: зарплата давно перестала быть единственным рычагом удержания. Из того, что показалось особенно рабочим:
Прозрачность вместо недосказанности - чётко называть горизонт заморозки и её причину, не менять правила на ходу.
Признание без затрагивания фонда оплаты труда - от горизонтального голосования коллег до конкретной, а не общей благодарности.
Видимый профессиональный рост - понятные карьерные треки даже на массовых позициях, обучение за счёт компании, ротация без бюджета.
Автономия - право распоряжаться частью рабочего времени и участвовать в решениях, которые обычно остаются за руководителем.
Отдельно в статье подняли тему подрядчиков, которых годами держат вместо ставки в штате: с 1 октября 2026 года у такой модели появляется измеримая граница в 60 часов в месяц на одного заказчика, если работа идёт через площадку из реестра. Стоит проверить это заранее.
Подробный разбор со всеми комментариями — по ссылке:
Пауза в найме до 2027 года: как удержать ключевых сотрудников
Рынок труда меняется на глазах. Компании всё чаще ставят массовый наём на паузу - не насовсем, а точечно: перестают растить штат «про запас» и берут людей только под конкретные задачи. Сильнее всего это заметно в логистике, строительстве и бюджетной сфере, но тренд шире.
При этом массовых сокращений зарплат никто не ждёт - это репутационный удар и верный способ потерять ценных людей. Но и индексировать оклады в прежнем темпе бизнес уже не может. Вопрос, который встаёт перед каждым руководителем: как удержать ключевых сотрудников, если главный привычный инструмент деньги - временно недоступен?
Меня позвали прокомментировать эту тему для отраслевого разбора, и вот три вещи, которые я говорила там.
🟢Про признание:
«Это вообще бесплатный способ удержания. Стоит регулярно отмечать особый вклад сотрудника в общее дело. Если речь идёт о руководителях отделов и подразделений, я бы рекомендовала расширять их зоны влияния по задачам, дать возможность принимать самостоятельные решения, участвовать в кросс-проектах».
🟢Про гибкость:
«Гибкий график, право на удалёнку или гибрид. Если функционал сотрудника не привязан плотно к офису, дайте ему возможность работать из дома. Если же не готовы к полной удалёнке, пусть это будет гибрид — пару дней дома, остальное время в офисе. Гибкость работодателя в этом вопросе сотрудники воспринимают как доверие, что очень мотивирует оставаться в компании».
🟢И самое, на мой взгляд, важное — про индивидуальный подход:
«Когда нет возможности индексировать зарплаты, руководителю стоит пересмотреть подход к управлению персоналом. Нужно понять, что ещё кроме денег сотрудникам важно получать в этой компании, работать со своими подчинёнными точечно, регулярно проводить встречи 1:1 и держать руку на пульсе, чтобы разговор об "оффере из другой компании" не стал полной неожиданностью. При остром выгорании ключевым сотрудникам предлагайте саббатикал на 1–2 недели, пересмотрите соцпакеты - вместо простого ДМС внедрите кафетерий бенефитов, где за ту же сумму можно выбрать то, что нужно именно сейчас: обучение, страховку, спортзал».
И главное - не пытайтесь удержать всех одинаковыми способами. Выбор инструментов зависит от роли сотрудника, важности его задач и того, во сколько обойдётся замена. Ресурсы компании и внимание руководителя ограничены, удержать абсолютно всех не получится.
Что говорят остальные эксперты
В материале собрались комментарии нескольких HR-руководителей и предпринимателей, и общий вывод у всех один: зарплата давно перестала быть единственным рычагом удержания. Из того, что показалось особенно рабочим:
Прозрачность вместо недосказанности - чётко называть горизонт заморозки и её причину, не менять правила на ходу.
Признание без затрагивания фонда оплаты труда - от горизонтального голосования коллег до конкретной, а не общей благодарности.
Видимый профессиональный рост - понятные карьерные треки даже на массовых позициях, обучение за счёт компании, ротация без бюджета.
Автономия - право распоряжаться частью рабочего времени и участвовать в решениях, которые обычно остаются за руководителем.
Отдельно в статье подняли тему подрядчиков, которых годами держат вместо ставки в штате: с 1 октября 2026 года у такой модели появляется измеримая граница в 60 часов в месяц на одного заказчика, если работа идёт через площадку из реестра. Стоит проверить это заранее.
Подробный разбор со всеми комментариями — по ссылке:
Пауза в найме до 2027 года: как удержать ключевых сотрудников